五要素
• 1、态度（Attitude）是指个人对该项行为所抱持的正面或负面的感觉， 亦即指由个人对此特定行为的评价经过概念化之后所形成的态度，所 以态度的组成成份经常被视为个人对此行为结果的显著信念的函数。 • 2、主观规范（Subjective Norm）主观规范是指个体在决策是否执行 某特定行为时感知到的社会压力，它反映的是重要他人或团体对个体 行为决策的影响。 • 3、知觉行为控制（Perceived Behavioral Control）是指反映个人过 去的经验和预期的阻碍，当个人认为自己所掌握的资源与机会愈多、 所预期的阻碍愈少，则对行为的知觉行为控制就愈强。而其影响的方 式有两种，一是对行为意向具有动机上的含意；二是其亦能直接预测 行为。 • 4、行为意向（Behavior Intention）是指个人对于采取某项特定行为 的主观机率的判定，它反映了个人对于某一项特定行为的采行意愿。 • 5、行为（Behavior）是指个人实际采取行动的行为。
2011年5月21日12时41分
BP
英国石油公司的64个团队，一个团队发现提 高生产力的最佳实践，如果不共享，其效 果只有1；但如果通过共享，效果可以发挥 到64倍，再加上共享了彼此互补的知识， 而产生效应1+1＞2，效应后再乘以64倍， 通过这种不断地良性循环就会促成 K=(I+P)S的指数增长效应。
– 主要特点与思考重点
• • • • 水平式平等。 品质的验证性。 虚拟实践团队。 主动积极。
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图7-2 分散式方式
团队C 团队C
团队A 团队A
团队B 团队B
团队D 团队D
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4 组织知识共享的主要影响因素
• 计划行为理论 • 影响知识共享态度的主要因素 • 影响知识共享行为「主观规范」的主要因 素 • 影响执行知识共享能力信心的主要因素
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2 组织知识共享的主要问题与困 难
• • • • 知识的权力视角 员工的认知与能力视角 员工的态度视角 组织文化的视角：阻碍知识共享的组织文 化
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2.1 知识的权力视角
1. 知识就是权力的问题 2. 薪酬制度的问题 3. 工作安全感的问题 4. 资源的问题
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组织知识共享的主要渠道（续）
– 知识库的建立 – 知识展览会（konwledge Exhibition ）与知 识论坛（Knowledge Forum）
• 由组织来主导，在特定的时间与场所，对于其领 域的重要知识，召集相关知识来源团队与可能相 关的需求单位，自由交流共享知识。
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2.1 员工的认知与能力观点
① 员工不知道本身具有组织需要的重要知识 ② 员工不知道组织内已存在本身所需要的知识 ③ 许多知识无法以言语描述（know more than we can say)： 一般而言，人类80%的知识属于隐性的，能说出的只有 20% 20%。 ④ 以言语描述的部分较其实际了解的更多(Say more than we know) ⑤ 对于他人所传授的语意无法意会 ⑥ 单一僵化的眼界(Tunnel Vision)：永远以自己熟悉的、专 长的只是解释任何问题，工具箱里只有一把铁锤，把世 界上的任何事物都看做铁钉，从而排斥新的知识。
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表7-1 中央集权的知识复制与自 主性的知识网络之比较
知识传递方式 主要特色 主导者 知识内容 传递渠道 获取方式 优点 缺点 中央集权的知识复制 中央、由上而下、垂直传递 固定、标准化 正式的教育训练、研讨会，并规 定参加 知识供应方推动，利用最适合渠 道传递重要知识 知识经过整理，容易存贮与撷取 无法直接、即时、量身订作来解 决问题，较难有创意 自主性的知识网络 员工、水平交流、平等共享 不固定、自由漫谈 非正式、闲聊、不期而遇、自由 参加 需求方拉动，有问题才启动交流、 解决问题 可直接针对问题，快速得到解决 方案，容易激发自由创意 知识没有标准化，较难整理、存 贮与获取
3. 孤立无法沟通型的组织 – 此种组织文化的特性如下： • 缺乏共同的语言：各部门术语不同 • 缺乏共同的文化规范：文化、价值观、思考方式、 决策方式不同 4. 买书型的组织 – 此种组织文化具有以下特色： • 不清楚内隐知识的存在或价值 • 只重视外在的知识管理设备 5. 随意附加型的组织 – 只在员工日常工作上附加一些知识共享的工具。把月21日12时41分
博士论文
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硕士论文
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1 组织知识共享的基本概念
• 1.1知识共享的基本定义 • 1.2组织知识共享的原因 • 1.3组织知识共享对组织的效益
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1.1 知识共享的基本定义
• 是指组织的员工或内外部团队在组织内或 跨组织间，彼此通过各种渠道交换、讨论 知识，其目的在于通过知识的交流，扩大 知识的利用价值并产生知识的综合效应。
2. 非正式的机制
– 非正式网络
• 是指员工之间通过私底下的关系，例如沟通网络、 咨询网络与信任网络。
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组织知识共享的主要渠道（续1）
– 知识网络（或称实践社区）
• 是指组织内由兴趣、专长相同的员工所自行组成， 以「知识共享为目的」之实践社区。
– 非正式场所
• 即一般所指的「茶水间与谈话室文化」，是指员工 通过在非正式场所，不期而遇的对话与闲聊，及其 产生的知识交流与共享的一种方式而言。 • 缺点：
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计划行为理论
• 计划行为理论（Theory of Planned Behavior，TPB） 计划行为理论（ ， ） 能够帮助我们理解人是如何改变自己的行为模式的。TPB 认为人的行为是经过深思熟虑的计划的结果。 • 计划行为理论是由Icek Ajzen提出的。是Ajzen和Fishbein （1975,1980）共同提出的理性行为理论（Theory of Reasoned Action，TRA）的继承者， 因为Ajzen研究发 现，人的行为并不是百分百地出于自愿，而是处在控制之 下， 因此，他将TRA予以扩充，增加了一项对自我“行 为控制认知”（Perceived Behavior Control）的新概念， 从而发展成为新的行为理论研究模式——计划行为理论 （Theory of Planned Behavior，TPB）。
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2.4 组织文化的观点：阻碍知识 共享的组织文化
1. 封闭储藏型组织
– 组织的文化鼓励员工尽量储藏资源，并借助其 来提高自己的绩效与私利。
2. 崇尚创新型组织
– 此类组织文化具有下列特色：
• • • 崇尚个人英雄 崇尚创新 耻于模仿
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组织文化的观点：阻碍知识共享 的组织文化（续）
2011年5月21日12时41分
1.2 组织知识共享的原因
• 知识的本质:知识与一般资产不同，越是共享就越能
发挥价值
– 知识共享能产生综合效应 – 知识的共享会让其绩效成指数的成长： K=(I+P)s 其中，K＝Knowledge；I＝Information； +＝Technology；P＝People；S＝Share 通过共享可将个人内隐知识外化为组织知识
– 不一定能找到急需知识的人 – 重要的知识无法有效传递给最需要的人
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3.2 组织知识共享的主要复制与 传递方式
1. 中央集权的知识复制
– 是指组织以一种「制式内容」，通过组织主导 的正式渠道来传递及共享给员工。
2. 自主性的知识网络
– 是指通过员工彼此对某一知识主题的兴趣，由 员工自行主导。
图7-1 专家方式
专家
知识
接受团队A 接受团队A
接受团队B 接受团队B
接受团队C 接受团队C
接受团队D 接受团队D
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专家方式与分散式方式（续）
• 分散式方式
– 基本假设
• 此方式假设每个人各有「深藏不露」的潜力与专长， 而优秀知识的产生是群体现象，随着互动、激荡而 不断演变出来。
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2.1 员工的态度观点
① 自我中心(Ego)过重： – 永远以自我为思考的重点，不听取别人的意见。 ② 太过骄傲(Arrogance)： – 德国汽车制造工程师，根本不屑了解日本车的制造技 术。 ③ 自我价值的保护(Protectionism)： – 认为别人有比我更好的知识时，自己在组织内会变成 没有价值的人。 ④ 不信任： • 由于彼此的不认识、没有互动经验、不信任或不尊敬， 而不愿也不敢共享彼此的知识。
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4.2 影响知识共享态度的主要因 素
• 个人的特性 – 提供者方面：有的人具有利他主义，或认为良好技能 应传承的观念及大方不自私的个性。 – 接受者方面：若自我中心太重、眼界过于僵化等，则 此种人较不愿与人共享。 • 个人的动机 – 提供者方面：个人会感到是否因知识共享而丧失了一 些权力、工作的安全感、或有否受到威胁。 – 接受者方面：个人是否因共享他人的知识，而因此被 认为是能力不足，或个人在组织内的价值是否降低。
组织知识的共享与转移
本章大纲
• • • • • • • • • • 第一节 第二节 第三节 第四节 第五节 第六节 第七节 第八节 第九节 第十节 组织知识共享的基本概念 组织知识共享的主要问题与困难 组织知识共享的主要渠道与方法 组织知识共享的主要影响因素 组织知识转移的基本概念 连续性转移 相似性转移 差别性转移 战略性转移 专家性转移
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