第一章导论1、显性稀缺：是指影响组织目标实现的关键性人力资源（如优秀管理者、技术人员等）供给不足。

隐性稀缺：是在人力配置方面的相对差异造成的人力资源稀缺。

隐性人力资源：只存在于劳动者头脑中的知识、工作诀窍、经验、创造力、价值体系等。

P112、实证分析：是指在研究经济现象时试图超脱或排斥一切价值判断的分析方法。

只回答“是什么”的问题（做什么选择，将是什么结果），不回答“应该是什么”的问题，不对其经济行为结果进行评判，他研究的内容具有客观性，其结论是否正确可以通过经验事实来验证。

3、规范分析：解决“应该是什么”问题，它所研究的内容受人们的立场、观点和伦理道德标准等因素的影响较大。

主要为政府制造经济政策服务，结论无法通过事实检验。

规范分析使用“互惠”标准来认识和解决这一问题。

P334实证分析与规范分析的区别：（简答） P331）、有无价值判断，实证分析企图避开或排斥一切价值判断；而规范分析则以一定的价值判断为基础。

2）、解决的问题不同3）、内容是否具有客观性，实证分析的经济学内容具有客观性，规范分析不具有客观性。

第二章一、劳动与闲暇的选择---无差异曲线(P49-51)1、效用2、无差异曲线3、边际替代率（附一图解）二、预算约束线（P51-52）三、收入效应与替代效应、个人劳动力供给曲线后弯（P54-57）四、家庭劳动力供给选择（P58-59）道格拉斯——有泽法则五、不同条件下家庭劳动力供给(P60-63)1、收入效应2、家庭劳动的影响3、制度劳动时间长度的影响4、教育培训的影响六、劳动力参与率的影响因素（P64）1、宏观因素：①宏观经济状况；②社会经济政策；③劳动适龄人口规模；④国家教育事业的发展状况和受不同教育程度的劳动力工资率的差距；⑤劳动保障制度和社会保障制度。

2、个人或家庭参与劳动决策直接相关因素：①性别；②工资政策和工资关系；③工资水平；④个人非劳动收入；⑤居民家庭生产率的变化。

3、社会文化、风俗习惯等对劳动力参与率也会产生影响。

七、劳动力供给弹性（P67-69）第三章1、劳动力需求概念及分类：P72-73劳动力需求：是指一定时期内，在某种工资率下雇主愿意并能够雇到的劳动力数量。

它主要包含以下几层含义：劳动力需求是雇主雇用意愿和支付能力的统一，缺一不可。

劳动力需求是一种派生的需求，即劳动力需求是由于对物质产品和服务的需求而引起的。

劳动力需求是一种联合的需求或相互依存的需求。

分类：①根据对市场变化反映程度及就业的稳定性分类：正规部门需求、非正规部门需求农业部门需求②根据劳动力需求主体的层次分类：企业需求、行业需求、市场需求③根据要投入量能否全部改变分类：短期、长期2、边际报酬递减规律：是指在技术水平不变的情况下，当把可变的劳动力投入增加到不变的资本上，最初劳动力增加会边际产量增加，但当劳动力增加超过一定限度时，继续增加劳动力要素投入将使边际产量递减。

3、总产量、平均产量、边际产量及其相互关系 (见书P79)4、利润最大化目标下企业劳动力最优投入选择（见书P80—P81）5、等产量曲线与等成本线（见书P81—P83）6、税收对劳动力需求的影响①商品课税对劳动力需求的影响对于需求弹性小、供给弹性相对较大的商品，其税负主要是由购买者承担，企业可以通过价格转嫁税负，课税对企业影响较小，企业产出也不会有太大的变化，因此，征税对劳动力影响不大。

对于需求弹性大，供给弹性相对较小的商品，其税负主要由企业承担，企业很难讲税负转嫁给购买者，从而对商品课税是企业成本增加，成本的增加是企业只有通过减少产量才能维持其利润水平，这样会导致劳动力需求下降。

②所得课税对劳动力需求的影响从替代效应与规模效应两方面来考虑：由征税使工资率发生变化，从而导致劳动与资本两种要素的需求发生变化就是替代效应。

由征税使工资率发生变化，导致企业的边际成本发生变化，而引起的企业生产规模的变化对劳动力需求的影响就是规模效应。

③税收政策对劳动力需求总量及结构的影响取决于激励效应和扭曲效应的对比：激励效应可以增加劳动力需求总量。

一方面，税收的增加直接影响政府的投资规模，从而增加政府公共投资，增加劳动力需求总量；另一方面可以运用税收调节手段刺激其它主体投资，促进生产发展，增加劳动力总需求。

扭曲效应减少劳动力需求。

一方面，如果税负过重，企业成本就会增加，在其他条件不变的情况下，企业会减少对劳动力的需求；另一方面，企业可能会以资本要素替代劳动力要素，从而减少劳动力需求。

劳动力需求的交叉工资弹性：假设企业劳动力需求可分为两类；A和B,那么，可以将A类劳动力需求量变动对B类劳动力的工资率变动的反应程度，定义为劳动力需求的交叉工资弹性。

7、交叉工资弹性的计算公式：EA,B=((∆D_A)/D_A )/((∆W_B)/W_B )反之亦然劳动力需求的交叉弹性为正值，它表示一类劳动力的工资率上升引起另一类劳动力需求量的增加，那么这两类劳动力称为总替代；劳动力交叉弹性为负值，表示一类劳动力的工资率上升引起另一类劳动力需求的减少，那么这两类劳动力称为互补。

当工资变化1%时，劳动力需求量需求量将变化百分之几的衡量工具被称为劳动力需求的工资弹性，在经济学中一般用E表式弹性，所以其数学表达式为：E=(∆L%)/(∆W%)8、希克斯—马歇尔派生需求四大法则①在生产函数上，劳动投入与其他生产要素之间可替代性越大；②产品的需求性越大；③其他生产要素的供给弹性越大④劳动力成本在生产总成本中所占的比重越大，劳动力需求弹性越大。

这四个法则的推导主要是围绕替代效应和规模效应来进行的，即工资率的变动从两个方面影响就业水平：工资率上涨使劳动成本提高，因而企业乐于以其他要素代替劳动，从而使雇佣规模有所缩小，这是替代效应在发挥作用；工资率上升提高了企业的边际成本，是企业面临着提高产品价格和缩小生产规模的压力，从而使雇佣水平有所降低，这是规模效应再发挥作用。

第四章劳动力市场均衡1、劳动力市场静态均衡 P115 图4-12、劳动力供给与需求的变动对静态均衡的影响P117-119 图4—1到图4—5增加向右移，减少向左移。

3、蛛网理论劳动力供给弹性小于劳动力需求弹性，其变化的图形称为收敛型蛛网图4-6 P121劳动力供给弹性大于劳动力需求弹性，其图形为发散型蛛网图4-7 P122劳动力供给弹性等于劳动力需求弹性，其图形为封闭型蛛网图4-8 P1234、工资漂浮：是指计划经济体制中存在的自下而上层层提高工资率的倾向，以及由这种倾向造成的工资率轮番上升的现象。

P1315、劳动力市场歧视的类型：P1431）、工资收入歧视；2）、就业歧视；3）、职业歧视4）、人力资本投资歧视，这种歧视指的是某些劳动力因非经济个人特征导致较少地获得能够提高劳动生产率的正规教育、在职培训以及较好的健康照顾等的机会。

6、内部劳动力市场产生的原因：P160 简答具体老说，导致内部劳动力市场产生的原因主要有四个方面，而这几个方面原因之间又有一定的联系。

1）、存在劳动力替换的成本；2）、岗位的特殊性；3）、劳动力市场上的信息不对称；4）、工会的作用。

第五章1．劳动力流动的机制P181（1）劳动力市场机制A．工资机制B．供求机制 C．竞争机制 D．风险机制（2）政府调节机制2. 劳动力流动的规律P181-182（1）劳动力从农业部门向非农业部门流动（2）第一、第二产业劳动力向第三产业流动（3）体力劳动力向脑力劳动力流动（4）农村劳动力向城市流动（5）经济落后地区或国家的劳动力向经济发达地区或国家流动3.影响劳动力流动的因素P182（1）经济因素：收入水平的差距，劳动力流动的合理性（2）非经济因素4.劳动力流动的成本（简答）P183-184（1）劳动力流动的私人成本A.直接成本B.机会成本C．心理成本D.风险成本（2）劳动力流动的社会成本A．对他人财产价值的影响B．对社会公共管理资产的影响C．对社会公共服务成本的影响5.配第—克拉克定理（简答）P190随着经济的发展，人均国民收入水平的提高，劳动力首先从第一产业向第二产业转移；当人均国民收入水平进一步提高时，劳动力便向第三产业转移。

劳动力在产业间的分布状况是，第一产业逐渐减少，第二产业先增加后减少，第三产业将不断增加。

6.工作采购（名词解释）P206在这一过程中，职工通过尝试和犯错来搜寻那些最适合自己的技能、兴趣和习惯的工作。

7.保留工资（名词解释）P211保留工资是雇员接受某一工作的最低工资率，低于该工资率，他将拒绝接受某项工作或辞职第六章1、舒尔茨的人力资本理论，贝克尔的人力资本理论舒尔茨的人力资本理论舒尔茨对人力资本理论的贡献在于：①第一次系统地提出了人力资本理论，明确界定了人力资本投资的范围和内容②强调人力资本是所有资源中最重要的，人力资本投资收益大于物质资本投资的收益③强调教育投资是人力资本投资的重要组成部分，并对教育投资的收益率及对经济增长的贡献作了实证研究，为经济学研究注入了新思维方式④运用这一理论可以对永春同资本理论无法解释的经济现象进行解释⑤从经济学角度对人的时间价值进行分析，指出人的时间价值提高会产生一系列有利于人力资本形成的价格和收入效应⑥将贫困归为人力资本的缺乏，建立了新“贫困经济学”理论舒尔茨被尊为“人力资本之父”，并获得1979年的诺贝尔经济学奖。

缺陷：侧重于宏观研究，缺乏微观分析。

贝克尔的人力资本理论（注重微观分析）理论贡献①把人力资本理论研究引入家庭经济行为领域，为人力资本理论奠定了坚实的微观基础②提出了家庭时间价值和时间配置观念③把收集价格与收入的信息也作为人力资本投资的主要内容④特别关注教育和培训的作用⑤提出人们是否进行人力资本投资和投资量的多少的决定性因素是这种投资的收益率⑥发表了包含人力资本的经济增长模型，使之成为新经济增长理论的重要组成部分2、人力资源和人力资本的区别①人力资源是人力资本的载体，是形成人力资本的基础，没有人力资源这一载体，也就难以积累人力资本。

②资源要体现其生产性，资本要体现其增殖性，前者是一种资源的形式，具有再生性、开发性、配置型，后者是一种资本形式，强调投资性、增殖性、溢出性。

③二者在逻辑上是有联系的，但形成的前后顺序有区别，前者是后者的载体，前者先于后者存在。

④前者的开发主要属于管理学的研究范畴，强调的是人员的开发、使用和配置，后者的开发主要属于经济学探讨的范畴，注重的时人力的投资、收益及财富的增长。

⑤前者强调人的总量和素质状况，后者强调的时人在获得能力、知识、素质和健康过程中的投入。

⑥前者具有外在直观性，人的总量和素质可以表现出来，其动态性可以通过调整、更新实现资源的转换。

后者具有内在性，获取能力、知识、素质和健康的投入无法直观展现出来，其动态性可以通过不断投入实现增值显现。