细心 活力
年轻 轻松
挑战 希望
举例：
人才市场和校园招聘
面试流程(全程5分钟)
1：浏览简历
2：核对名字
3：请应聘者口述简历
4：提问
主要内容：1、教育背景
2、工作经历
3、职 业
4、目标和期望
5、个人生活和兴趣爱好 6、转换
5：介绍公司6：解答应聘者问题
7：通知复试时间或婉言淘汰
8：鼓励自信心
面试通过后发的《录取通知函》
3. 到岗后的培训
5.新员工入职“九个一”工程
（1）一封信 ：高管集体签名的欢迎信； （2）一张日程表 ：入职当月安排表； （3）一份通讯录 ：让员工知道什么事找谁； （4） 一份生活指南 ：新人常见的问题和答案（周边餐厅、公交站、银 行等）； （5） 一张工卡 ：这是新人最看重的； （6） 一个隆重的仪式 ：让员工进公司第一天就有归属感； （7） 一个师傅 ：导师带徒弟一起成长，进行传帮带； （8） 一盒名片 ：让新员工一进公司和大家物质文化一致； （9） 一套工装 ：让新员工拥有安定感。
现场测试，拿结果说话 三：有效问话（50%）
有效问话三个必须：
1、控制整个面试过程; 2、提出尖锐、棘手的问题; 3、消除你的全部疑虑;
6.新员工职前培训
企业最大的成本
没有经过系统培训的员工， 带着不好的观念意识及心态， 用错误的方法大量的行动，等于“自杀”！
新员工职前培训的目的
1、应聘人员能力评估 2、加强联接,增加信心 3、观念转变,坚定选择 4、宣传品牌,树立形象 5、决定是否录用
职前培训流程设计标准
观念 公司 心态 能力 梳理 愿景 转变 展示
观念梳理
成功人士的三大特质、六大习惯
1.空杯心态 2.没有虚荣心 三大特质 3.学习心态
1.良好的生活习惯2.良好的工作习惯 3.良好的守信习惯4.时刻具备同理心 5.时刻具备感恩心6.低调谦卑
六大习惯
新招进员工没有进行彻底的
观念梳理、公司愿景、心态培训时 ，再多的业务技巧培训都等于零，
1.招聘七问2.开好动员会（招聘者，老员工） 3.招聘渠道4.招聘物资（海报，招聘内容） 5.招聘话术6.招聘流程（提问，说辞等） 7.薪资，规划，上升渠道了解清楚。
—— 把控招聘细节（面试官，精彩的招聘内 容，道场安排，话术跟进及活动安排，成长及发展空 间，欢迎仪式）
2.招聘，面试环节
1.建立内部人才标准体系（需要什么样的人） 2.道场建立 3.面试官准备（表情，状态等） 4.面试的提问话术（举例） 5.面试的解答话术（薪资，发展空间，行业性质等） 6.录用函的发放。
招聘与培训
5.人才招聘三要点
A建立内部人才标准体系（20%）B专业人才测评（30%）
C有效问话（50%）
6.新员工职前培训
A新员工职前培训的目的B职前培训流程设计标准 C观念梳理D培训内容E职前培训的重要提示
7.有效培训
A复训制度B学习记忆方式C成人的学习心理 D企业培训体系打 造关键点E培训前中后F培训落地六要决G常见培训误区
人事招聘培训的要点
招聘与培训
1.缺乏有效的招聘与人才选拔制度，风险巨大
6条风险
2.招聘前需要做什么
A人才招聘七问B开好思想动员会
3.人才招聘的渠道
A人才市场校园招聘八大要素B招聘广告四大诉求C招聘广告取 胜法则
4.人才招聘的细节与观念
A如何吸引人的方法B面试官要留给应聘者的感觉 C人才市场和校园招聘面试流程D录取通知函
2、请 自我介绍 ？（语言 表达 、自信 、经历 ）
3、之前的公司分别是？各工作了多久？排名第几？哪一份 最得心应手
、逻辑 、 源动力
）
？为什么？（语言 表达
单个面试注意事项及有效问话模式（参考）
4、（ 工作 、家庭 、 学校 ）最有 成就感 的事情？（ 价值感 ）
5、请描述一下，上一家 公司 （ 学校 ）及 老板 （ 老师 ）?（ 客观与感恩
认识
）
及 对自我
13、你对我们有哪些想 了解 的？（ 坦诚沟通 、对方 关注点 ）
14、 通知 并 真诚感谢
！（ 起身 、 送出门 ）
特别提示：
切忌过分 生搬硬套 ，中间多有 点头微笑 ！围绕 识人五大法
转换为行业的语言!
3. 到岗后的培训
1.职前培训流程计标准 观念梳理—公司愿景—心态转变—能力展示 2.确定培训内容 公司愿景（行业介绍，公司简介，产品说明，薪资待 遇） 心态转变（公司在行业地位，公司文化，老员工分享， 职业晋升规划） 能力展示（即兴演讲，活动测试，笔试，小组分享）
5、最好 两个 面试官， 层级 面试（初试与复试，甚至三到四级面试）；
6、与应聘者相隔 1.5-2.5米 之间，对方前 不用桌子 ；
7、四份资料：
1） 简历 表、2） 面试评估 表、3） 内部标准 、4 人才测评 结果；
8、结束时，应真诚 感谢 ，并告知通知期限。
有效问话话术：
1、 感谢,欢迎 （彼此 放松 , 轻松氛围）
50%
看影视、展览
全力参与
70%
看使用范例
参与讨论总结并发表意见
自己做
95%
演小品，话剧，游戏 情景模拟，角色扮演，实际操作
成人的学习心理
希望学到可直接应用于工作的内容
希望能理论与实践相结合，以解决问题为中心的需求.
根据费用和时间由谁承担,其学习态度也会不同. 由于具有丰富的多方面经验,所以尽管记忆力有所减退,但 理解力强. 学历越高,则越能有意识对教育内容提出批评或不同意见
4.新人的跟踪（333法则）
1.让他学会打仗
（1）3天让他知道来公司干什么 （2）3周让他知道如何干好 （3）3月让他知道干不好就会消失
2.让他爱上打仗
（4）掌声响起，我说我的眼里只有你 （5）感动常在，我的心里你最重要 （6）献计献策，工作用心更用脑
4.新人的跟踪（333法则）
3.让他学会打胜仗 （7）心中有神，赋予他神圣的使命 （8）血溶于水，不抛弃，不放弃 （9）更上一层楼，会当凌绝顶，才览众山小
»一：人才招聘七问 »二：开好思想动员会
一：人才招聘七问
7，如 何培训 录用？
1、为 什么要 招人？
2，打 算招多 少人？
6，计 划多少 费用？
5，派 哪些人 去招？
3，用 什么渠 道招？
4，用 什么方 法招？
二：开好思想动员会
1）去招聘的团队，提具体要求与标 准 2）老员工
3.人才招聘的渠道
我们不能以第一印象判断别人， 但别人一定以第一印象判断我们！
5.人才招聘三要点
一：建立内部人才标准体系（20%）
逆推法（找出公司其岗位优秀人才）
1、学历
2、是否为本地户口
3、有无经验
4、婚否
5、性格
6、年龄
7、渠道
8、性别
9、是否为本专业
10、与属相、血型、星座、籍贯无关
5.人才招聘三要点
二：专业人才测评（30%）
10、当 朋友 圈子、 同事 圈子都不相信你时，你会怎么办？（ 团队协作
突能力
）
及处理 问题 、冲
11、你通常什么情况下，
A：你会 缺乏耐心 ？（对 事情理解 ，反应 快慢 ）
B：你会 特别兴奋
？（ 源动力 、 价值观 ）
12、刚刚的交流， 100分 是满分，你给自己打多少分？那 缺失 是什么？（自信度
九：出问题了才学；
十：……
科学﹑系统﹑有针对性的培训 是投资而不是成本！
没有经过痛苦的团队不会强大； 没有经过泪水的团队不会有生命力！
思考
华智新人 招聘培训的管理节点
招聘培训的节点管理
1.招聘前准备 2.招聘，面试环节 3.到岗后的培训 4.新人的跟踪（3天，3个周，3个月）
1.招聘前准备
7.有效培训
复训制度
经验表明，一个飞行员在训练 结束时可以掌握80%的技能，然后逐 日递减，半年以后只能掌握全部技能 的60%，因此，一个管理有效的公司 必须建立一套完整的复训制度，以确 保专业人员的业务素质的恒定。
记忆程度 学习记忆方式
10%
阅读
20%
倾听
30%
看图片
通过文字 接受
通过画面 接受
1.缺乏有效的招聘与人才选拔制度，风险 巨大
1：招聘成本、培训成本、行政费用等人工成本上升； 2：由于人员流动率无穷大，造成员工士气低落； 3：由于工作的交接与连续性，使客户服务受到影响； 4：不断填补空缺职位，无暇顾及企业经营目标业务工作； 5：客户及商机的损失； 6：业务的专业程度无法形成。
2.招聘前需要做什么
—— 控制整个面试过程，提问相对尖锐的问题， 问出你所想问的一切。
单个面试注意事项及有效问话模式（参考）
单个面试注意事项：
1、面试者着装及言行举止－职业化标准 ；
2、专人引入门， 相互介绍 ,送出门或电梯；
3、允许应聘者有时间问问题， 尊重对方 ，并拔掉电话线，关掉手机；
4、建立 融洽 的沟通氛围，彼此 放松 ；
3. 到岗后的培训
3.特别注意：
（1）严格要求（宁缺勿滥） （2）制造紧张,层层设关卡（用时间点来设关卡，来之不易） （3）老员工分享（每天2－3次，每次2－3人，每人8－15分钟， 最好是即将成为师傅的人） （4）对优秀应聘者的特别安排（尊重人才） （5）对新员工细节落实(晚上电话、洗手间、送进电梯） （6）精彩的薪酬讲解（看到希望、有激励性） （7）行业介绍（用数据分析、图片分析，让员工喜欢上行业）
1、员工 推荐
2、离职 老员工
3、人才 市场
4、学校
5、网络 报纸
6、猎头
7、微信 8、就业 等新媒介 机构