我国劳动争议协商处理制度的研究(一)劳动争议协商的概念劳动争议协商有广义和狭义之分,广义的劳动争议协商是指劳动争议发生后,劳动争议发的双方进行商谈,并达到协商以解决纠纷的一种活动,这种活动存在于争议处理的各个阶段,因此广义的劳动争议协商包括劳动争议发生后但劳动关系并未终止的情况下资方与劳方之间的沟通行为。

狭义的劳动争议协商是指劳动争议发生后,劳动争议的双方依照法律的规定进行对话、商谈并达成协议,以解决纠纷的一种具有法律意义的制度。

依学界的通常见解,我国法律法规是从狭义上使用“协商”这一概念的。

(二)劳动争议协商的分类1.个别劳动争议协商个别劳动者与用人单位之间发生争议而协商解决的,存在劳动关系维持和终结两种情况或前提。

在劳动关系维持的情况下,由于用人单位与劳动者还存在管理与被管理的关系,劳动关系的从属性决定了此种个别协商在劳动争议处理上难有很大的作为,此时的“个别协商”与人力资源管理上的“双方沟通”在本质上有相同之处。

另一种是指在发生劳动争议后,并且在劳动关系终结情况下,劳动者已经摆脱与用人单位之间管理与被管理的关系,重新获得与用人单位平等的协商地位。

2.群体性劳动争议协商我国劳动立法中规定了群体性劳动争议,但是并没有对群体性劳动争议协商作出专门规定。

群体性劳动争议协商通常是指由职工一方推选出2-5名代表,代表全体发生争议职工与用人单位进行协商。

由于法律法规没有规定相应的协商程序,在代表被推选出来后,代表与用人单位依个别劳动争议协商程序进行协商。

3.集体合同劳动争议协商目前,我国对不同时段发生的集体合同劳动争议采取不同的处理制度:在签订集体合同过程中发生争议的,按《劳动法》和《集体合同规定》处理,由当事人双方协商解决,协商不成的,由当地人民政府劳动行政部门组织有关各方协商处理;在履行集体合同过程中发生争议的,按《劳动法》规定处理,当事人协商解决不成的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提出诉讼;对于争议当事人确定的集体争议,职工一方在XXX人以上的,按《劳动争议仲裁委员会办案规则》的“案件特别审理程序处理。

”上述规定表明,因集体合同的签订和履行而发生的劳动争议,当事人必须进行协商,没有选择的权利。

二、我国劳动争议协商处理制度存在的问题(一)不同类型的劳动争议协商处理方式中存在的问题1.个别劳动争议协商处理中协商遭摒弃在劳动争议中由于劳资双方经济实力的不对等,才致使劳资双方在地位上的较大悬殊,特别是在个别性劳动争议中体现的更为明显。

与群体性劳动争议和集体性劳动争议相比,个别性劳动争议既没有像群体性劳动争议中劳动方人数那么众多,也没有像集体性劳动争议中有代表劳动者一方的第三方。

所以在这种劳资双方地位极不对等的个别性劳动争议中,就会产生劳动者摒弃协商的现象。

2.群体性劳动争议协商处理中协商缺失目前我国群体性劳动争议案件具有如下几点特征:(1)我国发生的大量劳动争议案件中,群体性劳动争议案件所占比例较大。

根据19XX年-20XX年间,群体性劳动争议数量成持续增长趋势,其平均年增长率高达XX.X%,其中19XX年和19XX年是两个增长高峰期,增长率分别达到XX.X%和XX.X%。

(2)群体性劳动争议具有突发性、影响力和处理难度大等特征。

群体性劳动争议的事件往往与很多员工利益相关联,很容易转化成为群体性冲突事件。

如停工、静坐、围堵交通、集体上访等事件,甚至会演变为刑事案件。

针对如此至关重要的案件纠纷,我国劳动立法却没有一整套完备的法律制度对其作出专门的规定,而是沿用“一调一裁二审”的模式。

正因如此才使得我国的群体性劳动争议协商处于一种失灵的状况。

3.集体性劳动争议协商处理中协商流于形式(1)职工代表选派方式的不合理性。

在实践中,工人无法推出能够切实代表自身利益的代表,导致劳动者根本不能从工会制度中获得益处。

从我国工会运作的实际情况分析,地方总工会代表的是上级工会或地方政府的意志,企业工会代表的是企业的利益和意志,工会难以成为工人的代表或利益代言人。

然而,各地段强力推行平等协商集体合同制度要求,职工一方的协商代表由本单位工会选派,首席代表由本单位工会主席担任。

这显然不符合职工的要求。

(2)没有进行劳动争议协商的经常性机构。

虽然企业中建立了调解委员会,但是在现实生活中其功能日趋式微,并且劳动争议调解委员会过分依赖于企业,在争议处理中往往偏袒企业一方。

同时工会作为职工利益的代表居中调解职工和企业之间的劳动争议,欠缺中立第三方,调解实际上演变为当事人间的协商。

所以急需建立一个为劳资双方协商、沟通的经常性机构,以保证劳动争议得以快速有效的解决。

(二)劳动争议协商处理制度本身所存在的问题1.劳动争议协商谈判缺乏标准性、稳定性劳动争议协商处理制度虽然确立多年,但是到目前为止仍然没有一套数据完整、信息准确、能够成为协商基础或参考因素的信息来源保障体系。

在劳资双方协商谈判中,往往出现信息不对称,使得劳方代表处于弱势地位。

同时我国也没有对劳动争议协商处理方式的运行程序作出规定,为保证整个劳动争议协商过程的有序进行是极其不利,常常会出现劳动争议协商中途终止的情况,从而使得先前的所有谈判工作归于零。

当前这种无程序规定的劳动争议协商谈判,不仅会造成劳资双方时间和精力的浪费,而且会使得劳资双方对该制度产生一种不规范和不稳定的想法,从而规避对该方式的选择。

2.劳动争议协商协议缺乏法律效力劳动争议协商与有较高胜诉率的劳动仲裁和劳动诉讼相比,没有法律效力的协商协议就很难受到劳资双方的重视。

所以劳动者不愿意通过协商解决劳动争议,而更愿意选择以仲裁和诉讼的方式来维护自己的权益。

三、我国劳动争议协商处理制度的完善构想(一)针对不同类型的劳动争议协商处理方式提出的解决意见1.给个别劳动者在就业保险中增加一些保护内容为了改变劳动者在个别劳动争议纠纷中的弱势地位,我们可以对个别劳动者的就业保险中增加一些内容。

该内容主要为,在劳动双方发生纠纷后,劳动者可以向保险公司要求损害赔偿,在保险公司向劳动者支付赔偿金后,可以代表劳动者的身份与用人单位进行协商。

这些保险内容的增加,可以一定程度上解决劳资双方地位不对等的问题,并且可以从真正意义上保护个别劳动者的权益,从而避免个别劳动争议中发生的协商被摒弃的现象。

2.对群体性劳动争议协商制度作出专门性规定群体性劳动争议案件的重要性和众多性,决定了我国当前应当加强对该制度的构建,对该制度的具体实施程序予以明确的规定,确保群体性的劳动争议中的劳资双方在协商过程中有法可依。

3.集体性劳动争议协商处理的完善(1)改善职工代表选举的方式。

要充分发挥工会的作用,我国就必须改善现有的职工代表的选举方式。

完善用人单位工会即基层工会产生机制,严格规定工会委员、常务委员、主席、副主席候选人的任职资格条件,落实选举制度,使工会能够切实代表职工的利益,职工选举好了能够真正代表自身利益的工会委员后,再依法律规定由工会选派劳方协商代表。

每一年的集体合同协商的劳方代表,直接通过工会会员大会或会员代表大会直接选举产生,工会主席作为劳方的当然协商代表参与协商。

(2)创立劳动争议协商机制。

由于当前企业劳动争议调解委员会根本起不到中立第三方的作用,所以我们应当取消企业劳动争议调解委员会,直接将企业劳动争议调解变为利益团体间的协商。

劳动者和用人单位之间发生劳动争议后,协商一致分别向各自的利益团体提出申请,工会代表劳动者一方,雇主组织代表用人单位一方,由双方协商解决劳动争议。

如果协商达成一致,则达成的协议对双方当事人来说具有合同的效力,双方当事人必须遵守,若一方不遵守则另一方可到人民法院起诉,协议具有证据的效力;如果协商并未达成一致,则劳资双方可以通过仲裁或诉讼途径解决。

(二)加强我国劳动争议协商处理制度本身的建设1.建立谈判的信息库,规定劳动争议协商程序在劳资双方协商谈判中,往往由于信息不对称,使得劳方代表在谈判中处于弱势地位。

在法律上,应平等赋予劳资双方劳动争议权;在信息、数据上,应建立劳资双方共享的信息平台。

在协商、谈判过程中,应由中立的劳动行政部门提供相关信息或数据库,就像英国咨询机构所承担的职能一样,使双方在信息资源上平等。

我国应当在各级劳动行政部门建立一整套数据库,为劳资双方提供准确的信息和数据,作为双方协商的基础。

除此之外,相关的立法部门应当对劳动争议协商方式的运行程序予以规范,使整个劳动争议协商成为一个较为稳定和规范的过程。

2.赋予劳动争议协商协议法律效力劳动争议协商处理方式要在劳动争议处理程序中发挥作用,其应当具备的要件之一就是法律应当赋予劳动争议协商协议法律效力,即合同效力。

劳动争议协商协议是由双方当事人自愿达成,该协议的内容是双方真实意思的反映,是符合一般民事合同的成立要件的,赋予该协商协议法律效力是理所当然的。

但是由于我国劳动争议分为利益争议与权利争议,所以应当予以区别对待。

其中,权利争议的协商结果可以赋予民事合同的效力。

双方当事人达成协商协议后,劳动争议当事人就应当受到该协商协议的约束,如一方当事人不履行或不完全履行协议,另一方当事人就可以以违约为由提起仲裁或诉讼;而利益争议的协商则应当赋予集体合同的效力。

即使发生争议也应该按照集体合同争议的方式解决。

只有劳动争议协商协议具有了法律效力,才可以防止其成为一纸空文。

由此,建议法律规定:劳动争议经协商或调解成立。

当事人之一方不履行其义务时,他方当事人得向该有管辖权的法院申请裁定强制执行并免缴裁判费申请强制执行时,并免缴执行费等。