依据职位在公司 影响支付
责任
与有关职 位市场相 应的薪酬 职业 通道
灵活性强 的绩效驱 动的报酬 基于能 力的报 酬
绩效 依据目标完成结 果确定不同报酬 我们必须均衡地 考虑结果—我们 既评价“什么” 也评价“如何做 到”
我们发展和回报 未来的领导者并 且允许他们犯错 误
行为
为能产生杰出贡献所需的行为而支付
5
目录
第一部分：薪酬问题分析 第二部分：薪酬体系设计
第三部分：薪酬调查和薪酬数据
第四部分：典型薪酬策略
6
薪酬体系的结构化设计
企业追求与使命 战 略 层 面 社会与行业环境 薪酬理念与政策 法律环境 人力资源战略与机制 企业发展战略 企业核心价值
实现战略目标 制 度 层 面 内部公平性 外部竞争性 员工贡献 技 术 层 面 薪酬架构 薪酬评价 薪酬管理 促进组织成长 提升竞争能力

重点行业、重点城市真实数据展示
人力资源经理 销售经理 研发经理 不同职位的薪酬结构
19
市场薪酬数据分析-HRM-职位匹配
20
市场薪酬数据分析-HRM-查询条件确认
21
市场薪酬数据分析-HRM-查询结果

表格中的数据为“人力资源经理”职位在北京、 上海、广州、深圳地区四类行业的调查中位值 （50分位）。
10
海氏三要素职位评估法
三要素评估法： 投入 过程 产出
知识能力：指胜任工作所必备的知识、技能、
经验的总和。
解决问题：指该职位需要面临的分析、理解、
知识 能力
应负 责任
判断问题的能力，甚至于提出创 新性解决方法。
应付责任：指该职位的行动后果对公司将会
产生的影响程度。 解决 问题
11
岗位评估：HAY系统
34
薪酬评价要素的权重
市场
责任
绩效
行为
35
工资结构——为绩效
4000
绩效评价
2000 工资段（14级）
36
薪酬体系设计
薪级
基于绩效考核 结果的调薪
年度绩效 考核结果
≥115% 105~114% 91~104% 76~90%
I P1% P2% P3% 0
II P2% P3% P4% 0
III P3% P4% P5% 0
d
等级(相对岗位价值)
30
工资区间值的确定
工资（ 单位：万元）
薪酬曲 线
上限 = ￥2,400 中位值 =￥2,000 下限 =￥1,650 5 6 7 8 9 10 上限= ￥2,960 中位值= ￥2,480 下限= ￥2,060
1 0 9 8 7 6 5
工资级别 ： 6级
11
薪等
工资级别 ： 5级
5600元
薪级
I 15% 12% 9% 0 -1%
II 12% 9% 5% 0 -1%
III 9% 5% 2% 0 -1%
A
B C D E
≥115% 105~114% 91~104% 76~90% ≤75%
38
职业生涯发展阶梯
39
基于资格等级的薪酬体系
14~15级 工 资 等 级 12~13级 10~11级 9级
认同
一般
不认同
3
某公司研发类员工薪酬水平分析
工资收入部分比较
80000 70000 60000 50000 40000 30000 120000
年度总收入部分比较
P75 P25
100000
P75
80000
P25
60000 40000 20000
0
20000
10000
0
初级工程师
工程师
高级工程师
初级工程师
≤75%
-P%
-P%
-P%
其中：
I<II<III， P1%> P2%> P3%> P4%> P5%
37
薪酬体系设计
上限= 6,200元
原工资
III
II
6000元
会计A
绩效等级=B
5% 调薪幅度 12%
6200元
5,700元
5,200元 下限= 4,700元
原工资 I
工资级别：7级
绩效
5000元
会计B
25
市场薪酬数据分析-研发经理-职位匹配
26
市场薪酬数据分析-研发经理-查询条件确认
27
市场薪酬数据分析-研发经理-查询结果

表格中的数据为“研发经理”职位在北京、上海、 广州、深圳地区四类行业的调查中位值（50分 位）。

注：数据来源于中华英才网2013年薪酬调查。
28
内部公平性分析
示例
年收入（RMB/年,人）

注：数据来源于中华英才网2013年薪酬调查。
22
市场薪酬数据分析-销售经理-职位匹配
23
市场薪酬数据分析-销售经理-查询条件Байду номын сангаас认
24
市场薪酬数据分析-销售经理-查询结果

表格中的数据为“销售经理”职位在北京、上海、 广州、深圳地区四类行业的调查中位值（50分 位）。

注：数据来源于中华英才网20· 13年薪酬调查。
系统运行
可执行性
8
各种报酬的分布结构
工资 奖金 股利
40%
20%
15% 10% 90%
操作人员
20%
25% 60%
专业人员
30% 50%
中层管理者
40%
高层领导
9
薪酬评定的四大要素
薪酬理念影响公司的长期展望和标准
依据市场价格，为相应的技能、知识和经验付酬 市场 我们为得到顶尖 人才而支付 可计量的结 果
四级工程师 三级工程师 二级工程师 一级工程师 技 术 阶 梯
8级
初级工程师
40
企业薪酬体系面临的挑战与策略
1、如何理解绩效与薪酬的关系？建立绩效与薪酬之间的动态调整机制。 2、如何建立多元价值分配形式来满足员工的多元化需求？报酬的不同形式及目 标是什么？ 3、如何确定适用于不同层次、类别员工的当期收入与预期收入的调整比例？依 据是什么？
工程师
高级工程师
4
XX公司标准工资(中位值)对照图(P50)
50000 45000 40000 35000 30000 25000 20000 15000 10000 5000 0 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 现值 市值
职位分析、职位评估、薪酬调查、工资等级设计、 计算机管理系统
7
薪酬设计模型
战略观念 内部公平性 方法 工作分析 工作描述 工作评估
战略目标
内部结构 有效性
绩效 外部竟争性 市场定义 调查研究 政策线 薪酬结构 质量 客户 成本 员工贡献 基于资历 基于绩效 基于能力 激励计划 公平性
制度管理
计划
预算 管理 沟通
市场工资线 各职位 薪酬现状
JV D职 位 C职 位
A职位
B职 位
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
工资级别
29
相关概念
薪资 (货币价值)
a: 某等级最大值
b: 某等级最小值
a-b: 带宽/层宽 c-d: 相邻等级的重叠 e,f,g: 某等级中位值 e a c
g
f
政策线或薪资线
f-e,g-f: 相邻等级中位值 级差 b
12
岗位评估：HAY系统
13
岗位评估：HAY系统——风险责任
14
IPE职位评估系统的结构
对企业的 影响 职 位 贡 献 过失损害 沟通技巧 沟 通 频 率 对象 工作负荷 压 力 风险
15
监督管理 人 数 独 立 性 类别 任职资格 知 识 复 杂 性 经验
责任范围
广度 解决问题 的难度
沟通技巧
全面薪酬管理
安阳工学院 孙保全
2014年3月
目录
第一部分：薪酬问题分析 第二部分：薪酬体系设计
第三部分：薪酬调查和薪酬数据
第四部分：典型薪酬策略
2
某公司管理指数分析
认 3.8 同 3.6 度
3.4 3.2 3.0 2.8 2.6 2.4 2.2 2.0
职责 体系 组织 运作 制度 用人 建设 机制 培训 开发 个人 发展 考核 机制 薪酬 激励 员工 关系 组织 氛围 沟通 机制 中层 一般员工
4、如何依据价值创造的2:8规律，确定企业内在报酬水平的差异性？如何建立分 层分类的人员薪酬系统？
5、如何确定薪酬评价依据？如何依据企业自身的价值导向和发展战略来取舍市 场价格、员工素质、职位责任以及绩效结果。
41
谢谢大家！
创造性
目录
第一部分：薪酬问题分析 第二部分：薪酬体系设计
第三部分：薪酬调查和薪酬数据
第四部分：典型薪酬策略
16
薪酬调查的两大数据源
17
市场薪酬数据分析

查询一个职位的薪酬，应该确定什么？
职位匹配（70%，可校正） 所属行业和地区 企业规模、性质 职位的管理幅度
18
市场薪酬数据分析-数据展示
31
薪酬层级结构
薪资结构示意图
16 15 14 13 12 11 7 8 9 10 5 5 6
1 1
2 2
3 3
4 4
6
7
8
9
10
11
12
13
14