第一章人员素质测评导论1.素质：是指个体完成一项工作与任务所具备的基本条件和基本特点，通常包括心理素质、品德素质、能力素质、文体素质和身体素质等五个方面。

2.员工素质是企业的绩效之源，也是个人发展的前提条件。

3.素质的常见结构模型（一）素质洋葱模型1.动机2.个性3.自我形象和价值观4.社会角色5.态度6.知识7.技能（二）麦克利兰的素质模型（三）五结构体系。

素质通常包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质和身体素质等五个方面。

4.素质的洋葱模型由内到外说明了素质的各个构成要素逐渐可被观察、衡量的特点。

该模型解释个体素质由内到外包括个性、动机、态度、价值观、自我形象、社会角色、技能和知识。

5.素质的特征：1.基础作用性2.稳定性3.可塑性4.内在性5.表出性6.差异性7.综合性8.可分解性。

6.素质测评：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标作出量值或价值的判断过程；或直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。

7.素质测评与绩效考评的对比区别：素质测评：主要是对主体工作前条件的分析与确定，是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准。

绩效考评：主要是对主体工作后结果的分析与审定，主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准。

联系：二者是相辅相成的。

素质测评为绩效考评提供了基础与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充；素质测评为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。

8．素质测评主要包括三个方面的内容，即能力因素、动力因素和个人风格因素。

9.素质测评是心理的、抽样的、相对的、间接地；素质测评对个人、组织及社会都具有重要意义。

10.人员素质测评按测评目的和用途分为选拔性测评、配置型测评、开发性测评、诊断性测评和考核性测评。

按测评活动划分为动态测评和静态测评。

按素质分类可分为生理素质测评、心理素质测评和知识素质测评。

11.选拔性测评与其他相比的主要特点：1.整个测评特别强调测评的区分功能2.测评标准的刚性最强3.测评过程特别强调客观性4.测评指标具有灵活性。

（它必须坚持公平性、公正性、差异性、准确性与可比性等基本原则）。

（以选拔优秀人员为目的。

）12.配置型测评的主要特点：1.测评具有针对性2.测评具有客观性3.测评具有严格性4.测评具有准确性。

（以人事合理配置为目的。

）13.开发性测评的主要特点：侦探型、配合性、促进性。

（以开发素质潜能与组织人力资源为目的。

）14.诊断性测评的主要特点：1.测评内容或者十分精细，或者全面广泛2.测评过程是寻根究底3.测评结果不公开4.测评具有较强的系统性。

（以服务于了解素质现状为目的的素质测评。

）15.鉴定性测评的主要特点：1.测评结果是对求职者素质结构与水平的鉴定。

2.测评侧重于求职者现有素质的价值和功用，比较注重素质的现有差异。

3.测评范围比较广泛，涉及素质表现得各个方面，是一种总结性的测评。

4.测评结果具有较高的信度与效度。

（全面性、充足性、可信性、权威性或公众性等基本原则）。

（以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的。

）16.素质测评的功能：1.是人力资源管理的起点和保证2.为企业人员招聘提供支持3.为企业选拔管理干部提供支持 4.为企业领导班子建设提供支持5.有助于人才的开发和有效利用。

17.素质测评的误区：1.无用论2.教条化3.应用范围模糊4.期望值过高5.科学与否的判断标准模糊。

18.人员素质测评与传统人事配置相比有其科学性先进性，素质测评无用论是不对的，但也不能对其期望值过高，在某些特定范围内人员素质测评不能代替人事配置。

19.西方人员素质测评经历了有生涩到成熟的发展过程，逐渐形成了一套系统的理论与实践工具；我国人员素质测评起步时间较早但发展缓慢，20世纪90年代才走向繁荣。

第二章人员素质测评的基本理论1.人性假说分为经济人、社会人、自我实现人和复杂人假设等，对人的管理要视工作性质、环境特点、成员素质等而定，不可能一概而论。

2.人格特质理论假设人有多种特质，每个人都不同程度地具有这些特质，人与人之间的差异在于人与人之间特质水平上的差异。

卡特尔认为个性的各种特质彼此并不是松散的，而是作为整体的机能相关联系的。

他通过特质的阶层来表示个性构造，第一层包括个别和共同特质。

第二层包括表面和根源特质，这些特质和第一层次特质交互联系。

根源层次作为第三层次包含体质和环境形成特质。

第四层分为动力、能力以及气质特质等三种，它和第三层交互联系。

第五层从动力特质中分出能和外能两种，从能力特质分出知觉和运动两种。

3．人职匹配：按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和不同的需求将其安排在各自最合适的职位上，即保持个体素质与工作岗位要求的同构性，保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。

其四大匹配包括：（1）工作要求与人的素质相匹配（2）工作报酬与人的需求相匹配（3）人与人的匹配（4）工作与工作的匹配。

4.个体差异：指人与人之间在个性特征上所存在的差异，包括个性倾向性的差异和个性心理特征的差异。

5.岗位差异：不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。

6.素质测评具有可能性、现实性和充分性。

7.测量理论包括经典测量理论、概化理论和项目分析理论等。

（1）经典测量理论是一个线性模型，它表示在观察分数和真分数之间存在着线性关系。

真分数假设是人们为刻画人的外显行为反应水平与人心理特质发展水平之间的关系而架设的一座桥梁，它的作用和价值是巨大的。

但是经典测量理论存在着较大的相对性和模糊性。

（2）概化理论中的核心问题是关注个体可以进行概括的条件，或我们期望在什么样的条件下的结果与这里活的的结果既相似又不同的，概化理论通过系统研究测评分数的一致性和不一致性的来源解决这个问题。

（3）项目分析理论是指根据被试者的反应对组成测评的各个题目进行分析，从而评价器功用的程序和方法。

第三章人员素质测评指标体系构建1.人员素质测评指标：指的是能反映人员测评对象特定属性的一系列考查方面或维度。

2.人员素质测评指标包括的内容：测评要素、测评标志、测评标度。

3.测评标志的形式：评语短句式、设问提示式、方向指示性。

4.测评标度的形式：量词式标度、等级式标度、数量式标度、符号式标度、定义式标度。

5.测评指标（要素）设计的原则：针对性、可操作性、完备性、独立性、精炼性、权重原则。

6.测评指标设计方法：（1）工作分析法（2）专题访谈法（3）问卷调查法（4）个案研究法（5）胜任力特征分析法7.确定胜任力权重的依据可以通过以下方法：个人访谈、焦点小组、问卷调查、专家数据库。

8．人员测评指标体系的设计步骤：（1）明确测评的客体与目的（2）明确测评要素和测评指标体系结构（3）确定测评指标的量化方式（4）测量并完善测评指标体系。

第四章履历分析1.履历分析：又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历等进行技术，判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，是相对独立于心理测量技术、评价中心技术的一种独立的人才评估技术。

2.履历分析的特点：普遍性、客观性、多维性、低成本。

3.履历分析的步骤：（1）经历分析对象，建立胜任力模型（2）确定要素和权重（3）编制和设计履历问卷（4）信度和效度检测（5）预测、修改和测量。

4.履历分析问卷编制原则：公平性、客观性、目的性。

5：履历分析问卷的主要构成：（1）个人根本信息（2）个人知识和工作能力（3）个人家庭与社会关系（4）个人品质或其他。

6.履历分析问卷设计与开发的步骤：（1）确立目标工作（2）进行初步的工作分析（3）编制初步的履历分析题目（4）题目的初步筛选和检验（5）对履历分析表进行计分。

第五章心理测验1.心理测验：实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。

2.心理测验的特点：对行为的测量、对一组行为样本的测量、不一定是真实行为、一种标准化的测验、一种力求客观化的测量。

3.心理测验的种类与形式：根据测验的对象，分为认知测验、人格测验。

根据测验目的，分为描述性、预测性、诊断咨询性、挑选性等。

根据测验的材料特点，分为文字测验、非文字测验。

根据测验的实施对象，分为个别测验、团体测验。

根据测验应用的具体领域，分为教育测验、职业测验、临床测验等。

4.常用的心理测验方法：（1）量表法：对想要测量的被试者的特征编制成若干个测验项目，被试者逐项给出书面答案，依据其答案来衡量评价某项个性特征，是心理测试中最常用的一种自我评定问卷方法。

（2）投射测验法：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情景，让被测评者在不受限制的情境下，自由变现他的反应。

（3）行为观察法：也叫情景测验，是将被测评者置于选定的情境中，由测评者观察其在此情境下的行为反应，从而判断其个性特点。

5.心理测验在人员素质测评中的应用：智力测验、人格测验、特殊能力测验。

6.能力：是直接影响活动效率，使活动、任务得以完成的个性心理特征。

它可以分为实际的能力和潜在能力，即“所能为者”“可能为者”。

7：能力与智力的区别：能力是个更大的范畴，智力包括在能力的概念中；知识、技能也不同于能力，知识是人们在头脑中储存的信息，技能是人们掌握的动作方式，而能力则是人们在活动中体现出来的内在心理品质。

8.能力测验：又称认知测验，是对一个或某一个团体的某种能力作出评价。

能力测验一般包括一般能力测验、能力倾向测验、特殊能力测验、创造力测验。

9.国际上常用的智力测验量表主要有斯坦福—比奈智力测验量表、韦克斯勒智力测验量表、瑞文标准推理测验量表。

10.能力倾向：是指经过适当训练或被置于适当的环境下完成某项任务的可能性，而不是当时就已经具备现实条件。

11.能力倾向的特点：相对广泛性、相对稳定性、潜在而非现实性。

12. 能力倾向测验的类型：（1）一般能力倾向测验：主要是指GATB 这套测验。

（2）特殊能力倾向测验：又称专门能力，指从事某项专门活动所必须具备的能力，只不过这些能力是在一些特定的职业群中所需要的。

（3）职业能力倾向测验：指经过适当学习或训练后被置于一定条件下，能完成某种职业能力活动的可能性或潜力。

{行政职业能力倾向测验基本分为五部分：数量关系、言语理解、判断推理、常识判断、资料分析。

}13.人格：是个体所具有的与他人相区别的、稳定和独特的思维方式和行为风格，它贯穿于人的整个心理，是人的独特性的整体写照。

它具有整合性、稳定性、独特性、倾向性等特点。

14.常用的人格测验工具：明尼苏达多相个性问卷测验（MMPI）、卡特尔16种人格因素测验（16PF）、霍兰德职业兴趣测验、管理人员人格测验。

15．T14 几种的异同：16.气质：是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理生活和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。