本书观点：指人所具有的对价值创造起贡 献作用，并能够被组织所利用的体力和脑 力劳动的人们的总和. （1）必须具有劳动能力，脑力和体力的总 和； （2）对财富的创造起贡献作用； （3）能够被组织利用。
人口、人力、人才、 天才的区别
人力资源及其相关概念辨析
人口资源：一个国家和地区的 人口总体。
人力资源：一个国家和地区具 有劳动能力的，能够为社会 创造财富从事智力劳动和体 力劳动的人口总和。
• 公共权力产生于社会，并凌驾于社会之上，具有 明显的强制性。公共组织依法管理社会事务，不以 营利为目的，其目的在于谋取社会公共福利最大。
• 三类：
• 政府类组织：立法、行政、司法等，本书研 究的主体与客体
• 事业类（第三部门） 以及国有企业类
• 2、公共部门人力资源管理：公共部门通过建 立政策和制度体系、运用激励机制来管理公共 部门内部人力资源的实践过程。
基本职能
对待员工的 态度
工作重点
内容简单。包括录用、考核、 内容丰富。如预测与规划、
奖惩和工资管理等。
职业生涯、测评与甄选、开
发培训、投资与收益分析
重员工现状和使用，轻视开 发；强调命令和控制。
使用与开发并重，注重员工 潜能；民主化管理；尊重人， 爱惜人，发展人。
“进”、“管”、“出”。
开发是手段，使用是目的， 发展是目标。
“在未来，总经理所需要的知识和技能， 主要从管理上，既在组织行为、人员管理和 劳资关系管理领域，并且大都从公司的人事 或人力资源功能中体现出来。”
第二节 人力资源管理概述
一、基本概念
人力资源管理
是指组织通过各种政策、制 度对与一定物力相结合的人力 进行组织和调配，以吸引、保 留、激励和开发组织成员，使 人尽其才，事得其人，人事相 宜，以实现组织目标的管理活 动。
5、开发过程中的资本性
A、它是投资的结果和产物。人力资源质量的 高低完全取决于投资的程度；
B、在一定的时期内，它能不断地给投资者带 来收益；
C、在使用中会出现有形磨损和无形磨损。劳 动者自身的衰老就是有形磨损，而知识和技 术的老化就是无形磨损。
四.人力资源的作用
1、人力资源是财富形成、增值的关键因 素。
特点：典型的职能经济机构。把工作和劳动 看作一种买卖关系，强调制度管人，缺乏 以人为中心的劳动价值观，其管理模式的 主流仍属于管理技术型。
2 、日本人力资源管理模式
（1）终身雇佣制 （2）年功序列制 （3）重视通才的培养 （4）注重在职培训 （5）注重精神激励 特点：强调企业组织文化，充分调动和发挥人
5、 《人力资源管理》 （美）加里.德斯勒 著 （第六版） 中国人民大学出版社1999年1月。
6、 [美]唐纳德.E.克林纳，约翰.纳尔班迪著.孙柏 瑛等译.公共部门人力资源管理系统与战略（第
第一章 导论
畅谈个人对人力资源和人力资源管理 的理解 讨论把人视为“资源”和“资本”的理论 和实际意义 讨论现实人事行政管理的弊端和缺陷
人 口 资
人 力 资
人 才 资
天才 资源
人才资源：一个国家和地区具 源 源 源
有较强的管理能力、研究能
力、创造能力和专门技术能
力的人口总和。
天才资源：天赋才能。
• 关于人才的定义
• 1．新编《辞海》对“人才”的解释是：有才识学问的人，德 才兼备的人。
• 2．王通讯、王康说：“人才是指在一定社会条件下，能以其 创造性劳动，对社会发展、人类进步做出较大贡献的人。”
---分企业和公共部门
二、人事管理与人力资源管理的区别
人事行政管理
人力资源管理
观念差别
以事为中心，视人为成本； 组织管理围绕事转，很少考 虑人的发展。
人力是资源；组织管理以人 为中心，重视组织发展与员 工发展的协调和统一。
人的作用 人处于被动地位，与工作相 人是主体，是组织中惟一能 比，人是附属的，次要的。 动性要素。
• 美国国民收入增长中，36%靠科技，发达国 家国民生产总值中科技贡献率达到了60%-80%。集成电路中，原材料价值仅占2%；计 算机的价值中，原材料价值不到5%；汽车的 价值中原材料的价值不足40%。
• 3、人力资源是组织的首要资源
企业家对人力资源的认识
----IBM公司创始人沃森曾说：“你可以接管我的工 厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我 就可以重建IBM公司。”
• 3、特点
• （1）公共性 • （2）政治性 • （3）政策性（统一招募、统一管理） • （4）复杂性（绩效评价难、影响因素多） • （5）稳定性
二、 公共部门人力资源管理的基本任务
• 第一节 人力资源概述 • 第二节 人力资源管理概述 • 第三节 公共部门人力资源管理概述 • 第四节 基本理论
第一节 人力资源概述
一、人力资源的含义
资源：资财的来源。（《辞海》）
首先正式提出人力资源概念的是彼得.德 鲁克，于1954年在《管理实践》一书。
中国，毛泽东1956年为《中国农村社会主 义高潮》所写按语中用到“人力资源”： 中国妇女是一种伟大的人力资源，必须 发掘这种资源，为建设一个社会主义中 国而奋斗。
③ 老业 年人 就口
④失业人口
⑥
⑦
⑧
家务
军队
其他
劳动
服役
人口
人口
人口
病残人口
劳动适龄人口
男60岁 老年人口
女55岁
＊1+2+3=就业人口 ＊（1+2+3）+4=经济活动人口
---现实人力资源 ＊5+6+7+8=潜在人力资源 ＊人力资源=现实人力资源+潜在人力资源 • 质量构成：劳动者体能素质、智能素质、
的潜力，体现人文关怀。日本企业走的是管 理技术加企业组织文化的模式。
• 讨论：这两种模式各自的优缺点是什么？
第三节 公共部门人力资源管理 概述
• 一、相关概念 • 1、公共部门：公共部门是相对于私营部门而言的
。是一种以公共权力为基础，以公共财政拨款维持 运行的组织体系。其产出物是公共物品、公共秩序 和公共安全、社会价值分配等。
公共部门 人力资源管理
主讲 张礼祥
参考书目
1、陈天祥编著《公共部门人力资源管理及案例教 程》（第三版） 中国人民大学出版社，2017.1
2、方振邦主编《公共部门人力资源管理》 中国 人民大学出版社，2014.10
3、董克用主编 《人力资源管理概论》（第三版） 中国人民大学出版社 2012.11
4、孙柏瑛 祁凡骅编著《公共部门人力资源开发 与管理》（第三版） 中国人民大学出版社， 2012.7
人口资源突出人的数量； 劳动力资源突出劳动者的数量； 人力资源是人口数量和质量的统
一； 人才资源突出人的质量。
质量对数量的替代性强 数量对质量的替代性差 有时甚至是不能替代
人才资源 人力资源 劳动力资源 人口资源
舒尔茨的研究结论：1910-1959年的五十年间，美 国农业中物力投资与人力投资的比较。
（1）人力资源是自然资源转换为社会财 富的决定性因素
自然资源要形成社会财富，必须靠人的劳 动来完成。劳动就是人力资源的消耗过程， 是人力资源的效用所在。
（2）人力资源是社会财富多寡的决定性 因素
社会财富的增加无非是通过两个途径：一 个是增加劳动量，一个是提高劳动生产率。 而这都是由人力资源决定的。
• 2、人力资源是经济发展的主要力量
----另一位公司总裁以其亲身经历总结说：“人们 都在说，对于处于发展中的企业来说，资本是一 个瓶颈。而我认为真正构成生产瓶颈的是劳动力 素质以及公司在招募及留住优秀劳动力方面的无 能。我只知道那些增长陷于停滞或完全被遏制的 行业，是由于它们不能维持劳动力的效率和工作 热情……。”
----通用电气公司的前CEO杰 克·韦尔奇的一番话更揭示 了人力资源管理的真谛：
非智能素质（心理素质、积极性）
三、人力资源本性质， 体现了人力资源与其他 一切资源的本质区别。
2、使用过程的时效性。心理、生理因素
3、开发过程的持续性
与物质资源一次性开发不同，人力 资源可以不断地进行开发
4、闲置过程的消耗性
与物质资源不同，人力资源在其闲置 的过程中，也要消耗其他的物质资源
• （3）列入本市人才资源保障部门发布的紧缺专业人才目录 ，且与本市用人单位签订聘用合同或服务协议。
• 3、南京：人才有200多条细化认定标准。
• 4、海南：落户条件：具有全日制大专以上学历、中级以上 专业技术职称、技师以上职业资格或执业资格的人才，可 在我省工作地或实际居住地落户。
人力资源和其他资源的数量关系
四、人力资源管理的演变
经验管理
科学管理
现代管理
雇佣劳动管理
劳动人事管理
人力资源管理
（一）经验管理阶段
存在时间：18世纪后期－－19世纪末
现实表现：人－物质人－会说话的工具；
忽视工人的心理需求；增加劳动强度； 延长工作时间；克扣工人工资……
主要特点：a.招录雇佣工人－人事管理的主要任务
b.机器的采用－劳动分工－分工与协作 c.雇佣劳动－监工：招工、分工、监督
• 3.叶忠海则说：“人才，是指那些在各种社会实践活动中， 具有一定的专门知识、较高的技术和能力，能够以自己创造 性劳动，对认识、改造自然和社会，对人类进步做出了某种 较大贡献的人。”
• 4．人才，就是指为社会发展和人类进步进行了创造性劳动， 在某一领域、某一行业或某一工作上做出较大贡献的人。
• 5．王鹏在《用人之道》中说：“人才，有脑力劳动者，也有 体力劳动者；在有学历、文凭的人员中有，在无学历、无文 凭的人员中也有。只要知识丰富，本领高强，对社会进步有 贡献者，皆可成为人才。”
与其他部门 职能关系。 的关系