提成、福利、 补贴
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回顾
外部新调查与分析 岗位梳理及价值评估 设计薪酬体系 成本测算、配套制度等
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谢 谢 阅 读！
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（2）关于等幅：例如：生产管理经理，若按等差原则设置等幅，激励作 用会减弱，如8100元上调800元激励作用明显大于15800元上调800元，员工 能力越增加越上调薪酬激励作用却越弱。而采取等比原则，15800元则会上 调1600元，防止了激励作用的减弱。
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设计各职位薪酬区间
区间设计
1、外部薪酬数据； 2、岗位价值； 3、上下职级衔接等。
薪酬体系搭建思路及方法
——内部交流
人力资源管理中心-张海（2017年）
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一、概
述
二、搭建思路及方法
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马斯洛需求论
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目的
竞争、激励，与公司效益相结合 公平、公正、合法
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一、概
述
二、搭建思路及方法
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外部：薪酬数据的收集与分析
各层级薪酬 水平分析
收入结构分 析
1、考虑公司规模和定位 ； 2、层级相对应。
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设计各职位薪酬结构
结构设计
1、岗位价值及贡献度； 2、收入水平； 3、行业特性（外部数据） 。
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设计特殊岗位薪酬结构
工作结果对 公司影响大
薪酬水平高
具备吸引力 薪酬
有效控制薪 酬成本
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拆分法 月、季、年
目标法
按任务目标定薪 （销售类岗位）
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其 它：
薪酬管理制度
地区系数、人工 成本测算
1、结构占比情况； 2、数据相对应。
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示例：
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内部：职位梳理及价值评估
组织结构确 定
岗位价值评 估
1、职位分类； 2、职位层级确定。
1、评估结果； 2、确定薪值。
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设计薪酬体系
确定薪酬策略
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设计薪酬带宽、级幅度和等幅度
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相关说明：
（1）关于职等数（级幅度）：例如：生产管理经理，不同人员所掌握 的知识、技能以及所具备的工作经验差异明显，对公司的贡献和产出也不同 ，能力跨度较大。而不同能力应对应不同的薪酬水平，薪酬区间也应比较大 ，因此该职位职等数为9等。又例如：生产操作工的能力跨度较小，因此职等 数为6等。