第1章导论1.1 研究背景及意义经济的全球化导致企业间的竞争日益激烈，企业之间的竞争其实质就是人才之间的竞争。

因此，现代企业兴衰成败的关键是如何吸引、留住企业所需的人才以及充分发挥现有人才的潜力。

企业人力资源管理中的薪酬管理是其核心容，因而很多学者开始把目光投向人力资源管理的薪酬管理，希望通过薪酬管理来帮助企业赢得竞争优势，增强企业的竞争力。

薪酬是企业激励员工的一个非常重要且最常用的方法。

即使薪酬总额相同，但是如果薪酬结构不同，或者管理机制不同，或者支付方式不同，取得的效果往往会不同。

如何使薪酬激励效能最大化，使薪酬不但具有最佳的激励效果，而且又有利于员工队伍的稳定，这是值得管理者高度关注的问题。

随着市场的不断发展及我国加入WTO后，企业竞争归根到底是人才的竞争，吸引人才最直接的手段就是提高薪酬待遇。

而公司原来的薪酬体系已经不适应市场的竞争和企业的长远发展。

因此，从企业整体运营和发展的角度对薪酬体系做战略思考，设计和构建科学合理、适应企业发展阶段和与企业文化相匹配的基于战略的薪酬体系及其管理流程(而不是仅仅停留在薪酬体系设计的技巧上面)，以此吸引与留住、有效激励企业发展的人才，并促使其拥有的知识、技能及创造力真正地转化为企业核心能力，这是关系企业长远发展的关键工作，是值得我们关注和探讨的企业人力资源管理研究的一个十分有意义的课题[16]。

1.2 研究企业薪酬管理的意义企业管理中薪酬本身的重要性和职能决定了薪酬管理的意义。

从企业管理的角度看，薪酬管理重要性和基本职能主要体现为分配、调节和激励三个方面，因此，薪酬管理的作用与意义也就体现为如下几方面：1.2.1 决定着人力资源的合理配置与使用人力资源的合理配置与使用在社会经济发展中具有特别重大的意义。

薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。

薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。

人力资源的管理和薪酬管理也有密不可分的关系，这是薪酬管理最基本的作用，企业支付的薪酬，是员工最主要的经济来源，使他们生存的重要保证。

薪酬管理的有效实施，能够给员工提供有效可靠的经济保障，从而有助于吸引和保留优秀的员工。

[5]1.2.2 直接决定劳动的效率薪酬管理是对人的管理，对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一种机制，使被管理者的行为符合管理者的要求，这样管理才能成功。

现代的薪酬管理三种机制的综合运用：一是物质机制，它通过按劳付酬来刺激劳动者具备更多、更精的劳动技巧，来提高劳动效率，获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位；二是精神机制，它通过个人贡献奖励来肯定劳动者在劳动中的自我实现，从而体现人本主义观念，并使劳动者明了，只有好的敬业精神，才能实现个人的价值；三是团队机制。

它通过劳动者个人业绩与组织目标的关系，来鼓励劳动者参与组织的利润分享，并从组织受益的角度酬劳动者所作的努力，使劳动者增强团队意识和合作精神。

实践证明，薪酬管理的意义在于能极调动劳动者的积极性、创造性，反之，则会挫伤劳动者的积极性和创造性。

1.2.3 直接关系企业的稳定根据我国的目前情况来看，劳动者的消费主要来源于薪酬，在经济的角度来说，薪酬已经进入了消费领域。

薪酬对劳动者的生活提供了一定的保障，劳动者劳动力的再生产得以实现。

所以，在薪酬管理中设立的薪酬标准过于太低，会直接影响到劳动者的基本生活，就不能完全的对劳动者付出的劳动力给予补偿。

反过来把薪酬的标准设立的过高，就会影响到产品的成本，特别是当薪酬的增长普遍超过劳动生产率的增长时，还会导致成本推动型的通货膨胀。

这种通胀一旦出现，首先就会带给人民生活直接的严重影响；除此之外，通胀造成的一时虚假过度需求，还会促发“泡沫经济”，加剧经济结构的非合理化[9]。

第2章薪酬及其管理理论概述2.1 薪酬概述2.1.1 薪酬的概念狭义的薪酬指的员工通过自身劳动所获得的以法定货币形式或者实物形式的劳动报酬。

广义的薪酬是指员工从企业得到的无论是在的或外在的、直接的或间接的、货币的或非货币的所有形态的个人收益，甚至还包括良好的工作环境，高素质的人力资源结构，合理的政策和机制，弹性工作时间和良好的同事关系以及一定的社会地位标志等许多非经济报酬容，特别是工作容本身的挑战性、趣味性以及成就感。

如果从市场角度来看，薪酬就是人力资源价值的市场表现形式。

如果从分配角度看则是企业对员工人力资本要素贡献的回报。

如果从激励角度来说，则是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉。

根据企业行业特点和具体情况，构建适合本企业的薪酬体系[10]。

2.1.2 薪酬的构成薪酬可分为直接薪酬和间接薪酬，而直接薪酬又可分为基本薪酬和可变薪酬，这就构成了薪酬的三大基本要素。

1. 基本薪酬基本薪酬是员工获得的较为稳定的经济报酬，是根据员工所承担或完成的工作，以及完成工作的技能和能力，由企业向员工依法定货币形式支付的劳动报酬。

它为可变薪酬的确定提供依据，又是员工稳定收入的来源和基本生活的保障。

2. 可变薪酬可变薪酬就是薪酬系统中与绩效直接挂钩的那部分薪酬。

它可以有效地激励员工，可以强化员工个人或群体甚至全体员工的绩效，还可以帮助企业节约成本、改善质量、提高产量乃至增加收益，有助于组织绩效目标的达成。

3. 间接薪酬间接薪酬也就是员工的福利与服务，它不是以员工的工作时间来计算的。

一般包括人寿保险、养老金、员工个人及其家庭服务儿童看护、带薪非工作时间、健康以及医疗保健等。

2.1.3 薪酬的功能薪酬可以使管理者把自己的意图和企业的组织目标及时有效的传递给员工，调节组织与员工及员工之间的关系，促使个人行为与组织目标相一致。

从社会角度看，薪酬的功能具体表现为保障功能和劳动力资源的再配置功能。

前者主要体现在薪酬水平的高低会对国民经济的正常运行有一定的影响，薪酬的合理分配对社会的稳定和发展有直接的影响。

薪酬作为劳动力价格信号，影响着人们对职业和工种的评价，调节着人们的就业动向以及劳动力的供求和劳动力流向等，工资越高的地方，获取的劳动力资源就越丰富，因此具有劳动力资源的再配置功能。

从企业的角度看，薪酬的功能主要表现为：一是工资高的地方有丰富的劳动力资源，公司就能招到更多适合公司发展的高素质人才。

二是企业在用高薪吸引和留住人才的同时要特别注意对人力资源成本的控制，通过薪酬控制经营成本，这样可以缓解来自原材料成本和营销成本的压力。

三是在生产经营中企业可以通过薪酬激励来引导员工绩效行为，改善企业的经营业绩。

四是企业所具有的合理的、有激励性的薪酬制度有助于企业文化的塑造和强化。

五是利用薪酬企业可以营造与变革相适应的部和外部氛围，支持变革顺利进行。

从员工角度看，一是具有经济保障功能，由于绝大多数劳动者的主要收入来源是薪酬收入，因而薪酬水平的高低很大程度的影响着员工及其家庭的生存状态和生活方式，因此薪酬具有经济保障功能。

二是具有激励功能，激励功能就是激励员工按照企业目的行事而加以控制的功能。

三是劳动力价值取向调节功能，薪酬是劳动力价值的货币表现，对人们的认知和行为具有经常的导向性[20]。

2.1.4 影响薪酬的主要因素从上述对薪酬功能的分析，不难看出影响薪酬的因素可以分为企业外部的社会因素、企业部因素以及企业员工的个人因素，具体容如下：1. 外部社会因素对薪酬的影响影响因素包括以下几个方面：①.社会经济环境当社会经济环境较好时，企业支付员工的薪酬一般也会比较高。

②.地区生活指数生活指数对薪酬的确定也有一定的影响，生活指数高的地区其薪酬水平也相应比较高。

③.与薪酬相关的法律规定最低工资制度、强制性劳动保险制度以及个人所得税征收制度，还有各类费用的缴纳制度等。

企业薪酬制度必须符合法律规定。

④.劳动力市场的供求关系价格受供求关系的影响，劳动力价格也不例外，也会受供求关系的影响。

因此当供大于求时，企业可以选择降低薪酬水平。

但是一般来说国企不做这种选择。

2. 企业部因素对薪酬的影响企业部影响薪酬的因素包括：①.企业发展阶段不同发展阶段(导入期、成长期、成熟期、衰退期)的企业，其赢利能力和赢利水平是不同的，因此薪资水平也会有差异。

往往处于成熟期的企业的薪酬水平相对而言比较稳定。

②.企业经营状况如果一个企业经营得越好，那么这个企业的薪资水平相对比较稳定，增幅往往也较大。

企业经营状况越差，员工薪资水平相对较低，保障性也差。

所以经营状况对员工的工资水平有决定性影响，效益好的企业薪酬水平自然要高一些。

③.企业承受能力企业承受能力的强弱对薪酬高低的影响往往正相关，一个承受能力强的企业，员工的薪酬水平一般较高而且比较稳定。

④.薪酬政策薪酬政策决定着企业的分配机制，企业利润积累和薪酬分配之间的关系直接受此影响。

⑤.企业文化企业文化是企业战略目标、分配思想、价值观、价值取向和制度的载体。

不同的企业文化必然会产生不同的企业制度和文化观念，直接影响企业的分配机制以及薪酬设计的原则，从而影响企业的薪酬水平。

⑥.人才价值观企业对人才的重视程度可以从其愿意付出的薪酬水平上可见一斑。

3. 个人因素对薪酬的影响个人对薪酬影响的因素包括：①.资历水平资历高的员工的薪酬水平往往要高于资历低的员工，这也是激励员工不断地学习新技术，促使其提高工作能力和自身素质，更好的为企业服务。

②.工作技能企业间的竞争实际上是人才的竞争，特别是掌握关键技能的人才。

企业一般对两类人愿意支付高薪，一类是掌握关键技术的专才，因为其稀缺性；另一类则是阅历丰富的通才，这种人才可以对各项资源进行有效地整合。

③.工作年限随着年龄和经验的增长，薪酬水平也随之增加。

年资能够稳定员工队伍，降低流动成本。

⑤.岗位和职务差别职务既包含着权力也负有相应的责任。

其所拥有的权力是以承担相应的责任为前提的，其所担负的责任则是由判断力或决定能力而产生的。

因而权力越大责任越重，就需要有较高的薪酬水平来平衡[7]。

2.2 薪酬管理概念、容、作用及流程2.2.1薪酬管理的概念企业薪酬管理，是指在企业发展战略指导下，企业管理者对本企业员工薪酬的支付标准、薪酬策略、发放水平和要素结构进行确定、分配及调整的过程，即对工资、奖金、佣金和利润分成等薪酬要素的确定及调整的过程，它是一种动态管理过程。

2.2.2 薪酬管理的容薪酬管理的好坏包括三方面容：一是企业的薪酬体系是否符合企业的人力资源发展战略，更进一步地说就是是否符合企业的发展战略，是否有助于企业组织目标的实现。

二是薪酬结构是否合理，在企业部是否很好体现了薪酬的按劳分配原则，是否具有公平性，在外部市场上，和区域相同行业相比薪酬是否具有竞争性。

三是薪酬支付时间、时机，金额的大小等等是否恰当，是否和企业经济实力相匹配，薪酬的成本控制和运行是否恰当和有效。