、绩效考核制度
1、考核目的
加强部门管理，提高部门成员工作的积极性，明确工作职责和方向，提高工作效率，增强部
门的凝聚力。

2、考核形式
绩效考核由“月度绩效考核”和“季度绩效考核”相结合。

月度绩效考核分为“工作强度”
“工作成效”、“工作行为”三个板块，共项，考核以《运营部共享盘》当月成员个人提交
完成的工作项及日常工作表现、状态等为主要依据，按照考核细则办法给予公正合理的评定。

季度绩效考核分为“分月考评”、“内部考评”两个板块，共项，考核以“月度绩效考核”
及团队内成员、主管联合评定的形式进行。

全部考核由部门主管负责执行，部门成员相互监
督。

3、考核规定
1）考核秉承“公平”、“公正”的原则，主管及时考评，团队成员积极配合，并在每月第一个工作日内补全完善《运营部共享盘》上月个人工作项。

2）月度绩效考核须在次月月初前3个工作日内完成，季度绩效考核须在当季最后一月月末后3个工作日内完成。

3）考核结束后召开部门会议，公开考核结果，成员间相互提供工作改进建议。

4）考核制度会在实施过程中不断修正和完善。

5）月度KPI考核由主管做汇总并计算得分，提交至运营经理，跟据得分情况予以相应的绩效和提成评定。

6）当前季度连续三个月月度KIP得分低于90分或季度KPI得分低于90分，岗位等级及基本薪资下降一级，下一季度考核合格后，恢复原有等级及薪资水平。

7）季度KPI得分高于98分，给予200元提成奖励。

8）试用期员工参与绩效考核，但不予奖惩，表现优异者可予以提前转正，连续三个月月度KPI得分低于90分，直接辞退。

4、考核内容
表1-1
活动专员岗位月度绩效考核
数据专员岗位月度绩效考核
绩效得分计算公式如下:
权重得分
各项得分总和 权重
均衡指数 最高权重得分 平均权重得分 最终得分
指数得分 绩效扣分
、提成分配方案
为了促进团队成员的工作积极性， 提成分配与绩效考核相挂钩， 根据每月的绩效评定结
果，按分配机制实施分配。

分配机制如下：
个人当月考核不达标，提成则按 0.1的系数分配，无额外分成； 个人当月考核达标，提成按 0.15的基础系数分配，并追加额外分配系数
C ,则当月提
成系数为0.15+C ；
额外分配系数根据团队成员当月绩效考核得分， 按分值比例分配外基础系数外剩余的分
成系数。

例：成员小花、小明、小玉当月
KPI 得分分别为93分、86分、95分，则：
小明KPI 考核不达标，当月可得提成分配系数为
0.1，不做额外提成分配；
小花KPI 考核达标，可获得 0.15的基础系数，并奖励额外的分配系数
C=0.22，
（ ） ——
小玉KPI 考核打标，可获得 0.2的基础系数，并奖励额外的分配系数 C=0.38，
（ ） ——
Ps ：小数点最终保留后两位，舍取采取“奖优”政策， C 值较低的直接舍去第三位，并
指数得分
权重得分
平均权重得分~~均衡指数
补给C值最高的。

故，小花C值舍取后为0.22，小玉C值舍取后为0.38。

最终，小花、小。