企业组织绩效管理现状及发展趋势
学校：天津职业技术师范大学
院系：经济与管理学院
班级：人力0801
姓名：刘春艳
学号：10A60080117
【内容摘要】
绩效管理是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。
绩效管理的思想和方法也成为企业人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段和开发工具，对中小企业实现可持续发展起着显著的支持作用。
在具体实践中，存在的各种问题，严重地阻碍和削弱了绩效管理应起的作用，根据企业绩效管理现状进行了分析,并在此基础上就企业绩效管理的现状提出了改进方案，探讨了绩效管理的发展趋势。
【关键字】
绩效管理战略目标绩效管理体系绩效考核绩效沟通与反馈
【正文】
绩效管理以其完善的体系、优美的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱，被管理学家誉为管理者的圣杯。
众多国内企业都认为绩效管理确实会对企业发展目标的实现和管理能力的提升起到很大作用，但由于企业基础和文化氛围的不同，中国企业必须探索出适应中国企业实际的简单适用的“中国式”绩效管理，简单照搬照抄西方模式很有可能带来的是劳民伤财。
一、绩效管理的概念及架构
随着经济与管理水平的发展,越来越多的管理者和研究者意识到传统的绩效评估对于提高员工的满意度和绩效的作用非常有限,对完成组织目标的作用也不大。
传统的绩效评估是一个相对独立的系统,通常与组织中的其他背景因素相脱离,如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。
而这些背景因素对于成功地实施绩效评估有着非常重要的作用。
绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。
绩效管理是一个完整的系统,应该与企业的战略和目标相联系,有助于企业总体战略和目标的实现。
绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或团队的绩效，为企业的人力资源管理与开发提供必要的依据，实现员工和组织的战略目标。
绩效管理包括目标设臵阶段、绩效管理目标的反馈阶段、实施考核阶段和绩效结果运用阶段。
二、我国企业绩效管理现状
绩效管理是企业人力资源管理的基础，它不仅关系到企业生存和发展，而且是员工
薪资、晋升、培训、考核的主要参照物。
科学规范的绩效管理对员工和企业都有利，人力资源管理中可以激励员工，架起一座沟通与信息反馈的桥梁。
通常，企业绩效管理的目的是把企业目标传递给各个阶层的员工，促使其向着企业既定的方向努力前进，最终让企业盈利实现最大化。
同时，在绩效管理中，企业员工可以发现自己和企业岗位要求的差距，从而总结自身的不足，努力改正缺点，不断提高和调整自己，如果通过努力，业绩达到或超出企业规定的目标要求，那么在下次企业考评时即获得相应的奖励，于是员工的的利益也得到了提高。
根据对绩效管理的一般定义，绩效管理是企业管理者通过一定的方法和制度确保企业及其子系统的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致，并促进企业战略目标实现的过程；绩效管理是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。
从这样的定义出发，就注定现在的中国企业很难实施完美的绩效管理。
主要在于以下五个原因：
原因一、战略目标的缺失。
绩效管理的根本目的是保证企业战略目标的实现，但在众多的中国企业，尤其是企业，根本没有明确的战略目标，因此也就谈不上怎样将企业目标分解到部门和个人，也因此经典的平衡计分卡常常会变成理论而不实用的工具。
原因二、绩效管理体系不够完整
通常，绩效管理一般分为四个步骤，即绩效计划拟定阶段、绩效实施与管理阶段、绩效评估和绩效反馈面谈阶段。
在绩效管理工程中，许多中小企业只注重绩效考核的结果，却忽视了对绩效考核过程的把握，或针对绩效考核结果，没有及时提出改善意见，做出适度反应，后续的奖惩措施没有予以实施，使绩效管理流于一种形式。
当中的原因不仅是受自身实力所限，还受制于中小企业管理者的管理水平、重视程度等众多因素影响。
原因三、绩效考核的内容和标准不科学
企业绩效考核应该设计出一个完整全面的的考核内容，只有这样才可以综合考察员工的工作素质、潜力和业绩。
绩效考核是一套正式的结构化制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。
当前，很多企业在绩效考核中测评内容不够全面，甚至主要的考核指标没有，无关大局的考核指标占了很大比例，从而出现绩效考核偏差。
原因四、考核方法选择不当
管理从最初的经验管理、科学管理，发展到今天的权变管理，已经没有一套放之四海而皆准的简单原理，企业应当结合自己企业的实际情况选择具有适应性的考核方法，不能照搬照抄其他企业的管理模式。
有的企业由于没有专业人员而盲目采用一些先进的考核的方法，如360度绩效反馈、平衡记分卡等，结果花费了大量的人力、物力，但在实际操作过程中遇到很多问题，最后不了了之，造成企业资源的浪费。
原因五、缺乏绩效沟通与反馈
由于上下级员工之间绩效的有效沟通不足，导致上级与下级对实现工作目标的要求在理解上产生偏差。
绩效沟通和绩效反馈是保证工作按预期计划进行、及时纠正偏差的保障措施，员工在实施绩效计划的过程中，通过沟通了解其执行情况，加以分析和辅导，可以预先控制导致影响绩效目标完成的因素，确保绩效目标的实现。
三、改善中小企业绩效管理的对策
1、更新绩效管理观念
绩效管理没有得到有效实施的一个很大的原因就是管理者对绩效管理理念的认识不够清楚，理解不够透彻。
落实绩效管理必须先认识到绩效管理不仅仅是指绩效考核，它是一个不断闭合的循环管理过程；不仅仅是人力资源经理的职责，上至高层领导，下至基层员工在绩效管理推进过程中都应该承担相应的绩效管理责任，各级管理者应该把绩效管理作为其日常工作的一部分。
2、完善绩效管理体系
绩效管理是一个包括绩效计划、绩效实施、绩效反馈以及绩效改进等环节的闭合循环系统，结合企业的组织架构和业务流程，建立立体的绩效管理体系。
3、建立健全绩效考核体系
结合企业实际，选择适当方法制定了考核内容、标准后，还要应用考核方法来评价员工的表现。
考核方法很多，常见的有：等级评定法、强制分布法、排序法、关键事件法、平衡记分卡、360度绩效反馈等。
4、建立健全绩效反馈机制
所谓绩效反馈就是使员工了解自身绩效水平的各种绩效管理手段，其最主要的实现手段就是绩效沟通。
绩效沟通是绩效管理的重要环节，绩效目标一定要由管理者和员工经过充分沟通，双方共同确定和完成。
建立彼此的信赖关系是绩效沟通成功的首要前提，是建立健全绩效反馈机制的重要保证。
四、绩效管理的发展趋势
伴随着企业管理的不断发展，绩效管理也经历了由粗到细、由低级到高级的日趋完善的发展历程，并正在继续向前发展,由过去的注重财务指标到现代的平衡计分卡，再到当前最前沿的绩效棱镜理念。
1、从管理的基础上看，呈现出战略性导向。
绩效管理与企业战略的联系将更加紧密，未来的绩效管理将更加注重与企业战略的结合。
大多数企业认识到绩效管理是战略管理的一个非常重要的有机组成部分，因而企业已经把绩效管理提升了战略的高度。
战略性绩效管理有助于企业不断改善和提高企业的绩效，实施企业的战略规划与经营目标，是企业能否从平庸到优秀和卓越跨越的分水岭
2、从管理的目的上看，呈现出人性化导向。
绩效管理将更加注重企业绩效与员工素质的持续提升，更加注重通过绩效管理发现企业管理与员工个人存在的不足并加以改进，而不是过多地看重考核结果。
3、从管理的阶段性上看，呈现出阶段性导向。
绩效管理将更加注重日常的过程管理，更加注重对行为的考核，而不再仅是以结果为导向。
不同的发展阶段，企业对绩效考核的需求不同，考核的重点和方法一定不能一样。
4、从管理的主客体上看，呈现出多元团队化导向。
360度测评将会被全面引入，包括客户等其他利益相关者可能会作为评价主体。
随着矩阵式管理模式的广泛应用，上级公司职能部门的垂直考核将成为主流。
企业将更加注重对团队绩效的考核，而非单一个人的绩效考核。
5、从管理的技术方法上看，呈现出信息多样化导向。
信息系统与网络等先进的技术将引入绩效管理，管理的手段将更加先进，指标数据将更加准确，数据的获取将更加便捷、容易，管理者与下属员工的互动沟通平台将更加健全。
更多的先进的指标分解等技术与方法将会被引入绩效管理，业绩与行为等考核指标将更加客观、量化，考核结果将更加精确。
【参考文献】
[1]徐斌,《绩效管理》，中国人民大学出版社，2007年第1版。
[3]李艳华,《浅谈如何做好绩效管理》[J]，广西电力,2007,(8)。