1 开放教育会计学本科《一、管理的定义答：关于管理的定义，至今仍未得到公认和统一。

长期以来，许多中外学者从不同的研究角度出发，对管理作出了不同的解释，比如：泰罗：“确切知道要别人去干什么，并注意他们用最好最经济的方法去干”；管理学家赫伯特·西蒙认为"管理就是决策。

西方各个管理学派，按照其各自的管理理论，对管理的概念有不同的解释。

其中代表性有：管理是一种程序，通过计划、组织、控制、指挥等职能完成既定目标。

管理就是决策，决策程序就是全部的管理过程，组织则是由作为决策者的个人所组成的系统。

管理就是领导，则强调管理者个人的影响力和感召力对管理工作的重要意义。

管理就是做人的工作，它的主要内容是以研究人的心理、生理、社会环境影响为中心，激励职工的行为动机，调动人的积极性。

综合各种观点，对管理的比较系统的理解应该是：管理是管理者为有效地达到组织目标，对组织资源和组织活动有意识、有组织、不断地进行的协调活动。

这个概念包含以下几层意思：（1）管理是一种有意识、有组织的群体活动。

（2）管理是一个动态的协调过程。

（3）管理的目的在于有效地达到组织目标，在于提高组织活动的成效。

（4）管理的对象是组织资源和组织活动。

二、现代管理理论发展趋势及其启示 1. 现代西方管理理论萌芽于欧洲的文艺复兴时期，得益于西方资本主义制度的确立，形成于19 世纪末和20 世纪初，成熟于第二次世界大战以后的20 世纪70 年代末到80 年代初。

进入新的历史时期，现代西方管理理论对于人的研究大大地加强了，明显地向人性回归。

2. 现代管理理论发展趋势之一，是把理性管理同艺术管理有机结合起来，它给我们的重要启示是，要高度重视管理经验的价值。

现代管理理论发展趋势之二，是把企业中正式组织和非正式组织的作用结合起来。

现代管理理论发展趋势之三，是把管理中的系统性、计划性、程序化等特征与灵活性、权变性、非程序化等特征相结合，它告诉我们要在工作中注意管理目标的一致和统一。

现代管理理论发展趋势之四，是把管理中的精确性和模糊性相结合，行政方法和经济手段相结合，并警示我们要特别注意行政方法的负面影响。

3.该文对现代管理科学的基本理论、基本原理和基本方法作了较为系统的介绍。

不足之处：管理理论不提供检验其技术性效果的指标，而往往提供检验企业行为是否符合管理理论要求的指标！管理理论还往往要求企业进行变革，而对变革的管理要具备高度的艺术性，这是企业往往不能做到的。

2 一、东方电力公司的计划工作答：1.三个副总分别做三个方案,独立行事,没有沟通,会存在冲突; 2. 在三个方案内容,利益,性质完全不同的条件下,三个方案先实施谁的,不管选实施谁的,都会对其它的方案构成冲突; 3.方案与企业的最高目标是如何关系的,如果三个方案同时实施,没有冲突,当然很好, 能很快的接合到一起; 4.副总对所管理内容很专业,但实现整体目标是多个专业共同打造的,如果多个专业不能齐头并进,会形成拖累;5.总经理只让三个副总做,自已却没有做,也没有参加协调,没有讲要达成目标,副总云里雾里,依各自所管乱搞一通;最起码要将短期的目标交代清楚,共同制定针对短期目标的计划方案;6.中长期方案要将各个专业结合在一起来制订;目标体,目标,计划,方案基本一致;7.对方案实施的困难估计不足,无目标体和市场调查论证,甚至方案可行论证下,就实施方案,导致程序错误,同时没有后备的行动方案;前者一旦出现问题,后者就停止不前; 8.可以由更专业的管理顾问公司来提供可行方案及指定实施步骤; 9.重大的方案最起码要有统一的组织/领导机构,布署实施具体工作,研讨和解决实施中的困难; 10.计划期依据行业特点,城市规划,政府管理目标而定; 二、把所有鸡弹放在微波炉里答案见《管理学基础导学》P54 及P133 一、领导者与管理者的区别答：领导者和管理者是有区别的，因为领导主要是应对变化，而管理主要是处理现实状况。

按照管理大师杜拉克的说法，前者是“做正确的事”，后者是“正确地做事”。

1.领导者侧重未来，即纵向发展，管理者侧重当前，即横向发展。

领导者负责的是全面、全方位的未来策划，因此，领导者更多的注重纵向发展，把希望放在未来；而管理者则是执行领导者的战略部署，按步按点去实施管理。

在实施管理中，管理者的使命是不断地将每一步每一点横向尽最大努力地创造业绩、创造效益，从而创造最大利润。

例如一家跨国公司懂事长（领导者）负责亚洲各个国家的电子产品贸易，而一名CEO （管理者）负责中国电子产品分公司的管理，这名管理者的任务就是搞好中国市场，为公司在中国的市场里最大限度地创造效益和利润了。

因此，一个管理者和一个领导者它们的任务决定了一个只能注重横向发展，一个只能注重纵向发展。

优秀的领导者是不断地向前看，用自己的专业眼光推动企业不断向前发展，而管理者则要在每一个停留的点上尽最大的努力去将该点横向延伸，最大限度地创造利润从而完成自己的任务和使命。

2.领导者和管理者处理问题的着眼点不同。

由于领导者的任务是负责全局发展，因此需要凡事从全局出发权衡利弊；而管理者负责局部管理，凡事只需从局部考虑问题。

例如一个领导者主要负责产品的开发研制、成本核算，通过大致的市场预测为整体价格定位和确定整体的销售目标等；而管理者则负责当地市场的 3 调查、销售以及根据当地消费水平的高低对产品进行二次定位等。

可以说领导者是抽象的，务虚者；管理者是具体的，务实者。

所以，领导者处理每个问题，都必须谨慎面对，必须从整体利益、长远利益去权衡利弊，相对来说，管理者就没有太多的后顾之忧，有时只需按照管理的制度去执行就行了。

3.领导者追求改革、创新，管理者注重维持现状。

由于领导者旨在发展整体，管理者负责搞好局部，从而导致领导者和管理者在日常的经济活动中个有所侧重。

管理者一般注重维持目前的秩序，利用已建立的制度、法规使其自己管理的范围，按照管理当局的愿望运行，只要不出问题、差错，圆满完成组织交代的任务就算是不错的管理者了。

当然，只能说侧重，优秀的管理者是不会只满足停留在当前状态的。

他在实施管理的过程中也会不断地反思自己、检讨自己、不断地完善各项管理制度，不断地想方设法提高劳动者的主动性及积极性，从而谋求更高的发展，创造更多的利润。

领导者大都注重对企业前景的关注，志在改革创新。

因此，管理者一般都被认为是现有制度的守护神，而领导者由于始终走在潮流前为人们指导方向，从而大都成为人们的精神领袖。

4.领导者和管理者岗位要求的专业素质水平和综合素质水平层次不尽相同。

由于领导者主要是根据自己的专业眼光去观察，去捕捉机遇，从而为企业的发展确定方向，为企业创造更好的发展空间，因此领导者的职位要求更侧重领导者本身的洞察市场的能力、预测分析能力和统筹大局的能力。

而管理者只是运用自己的管理方法去维护当前的秩序或谋求更大的发展就能基本完成自己的任务，所以管理者的职位要求更注重自己的分析能力、总结能力和解决实际问题的能力。

从员工——部长——经理——董事长的级别层递过程看，你只有做过了部长才能普级为经理，只有过了优秀经理这一关，你才有资格当上董事长，这里面除了强调经验的重要性之外，还说明了领导者的整体素质要求比管理者更高一个层次。

当然我们只能说是从整体素质来讲，而不是说一个领导者肯定就比一个管理者强。

总之，领导者讲能力，重策划；管理者讲经验，重执行。

5.领导者和管理者使用的权力基础不尽相同。

我国学者一般将权力定义为：一个人影响和改变他人心理和行为的能力。

进而又将权力分成三个组成部分：职位权、专长权、个性权。

职位权是法律或制度所赋予的，所以有其强制性，专长权来自于个人拥有的知识和才能，个性权来自于个人品质和心理素质，专长权和个性权缺乏强制性，它们的影响完全出于其被管理或被领导对象的主动的内心认可，我们常说的领导魅力指的就是“专长权和个性权”。

领导者和管理者都拥有这三种权力，但两者对三种权力使用的概率不尽相同。

领导者一般都靠个性权专长权去真正从心里征服下属，让下属主动地接受自己的思想或主张进而积极主动地按照自己的计划行事去完成任务。

这种效果远比单独使用职位权好的多，因为主动比被动，积极比消极地去执行任务的效果要好得多。

当然，我们不能说，领导者就不需要职位权，一个新来的领导者，他拥有的也只是职位权，他也是靠职位权去让下属去执行工作的。

优秀的领导者，他会在以后的日常工作中不断地提高自己的专业水平和综合素质，并且尽量地和员工打成一片，从而提升并巩固自己的专长权和个性权。

因此，领导者只是需要职位权来让下属承认并接受自己的身份作为前提，而在日常执行工作时更多时候是靠专长权和个性权的影响。

而管理者则不同，由于他强调的是维持现有的秩序，而维持秩序都是靠制度去执行的，所以他在管理的过程中更多的是直接使用职位权，这样既快捷又方便。

当然，现在越来越多的管理者都有了共识：利用职位权时，如果再加上专长权和个性权的影响，是可以达到事半功倍的效果的。

可以说，领导是灵活的，而管理是硬性的，所以很多的领导者给人的感觉都是和蔼可亲、平易近人的，而大多的管理者给人的印象则是严肃的、不怒而威的。

4 二、激励效果调查研究答：本调查研究以问卷调查法为主，辅以访谈等其它方式。

问卷调查对象主要是本县部分城镇和农村的初中教师。

问卷设计把初中教师需要分成两大类，一类为教师自我激励的需要，主要包括教师的职业需要、工作需要、自尊心、成就感、自我发展与自我实现等需要，简称为教师的内励型需要，它是教师工作的内在积极性，是教师献身教育事业的源动力；另一类为教师受外界刺激产生的需要，主要包括工资福利、晋升、奖励、职称、工作环境、人际关系等，称为教师的外励型需要。

根据以上的调查结果分析，我们可以得出以下的结论：1）教师工作需要按序依次排列如下：自我实现与自我发展、工资奖金福利、职称、他人尊重。

教师把“自我实现与自我发展”的需要放在首位选择，对“工资奖金福利”的需要十分强烈。

县城镇教师的工资福利需要超过了城市与农村的教师，而实现自我的需要低于城市与农村的教师。

普通中学教师的他人尊重需要高于重点中学教师，而自我实现要低于重点中学教师。

大专及大专以下学历的教师工作需要普遍高于本科以上学历的教师。

30 岁以下的教师“实现自我”的愿望最为强烈，31-40 岁的教师的工资奖金福利需要，位列所有教师需要的最高，40 岁以上的教师的实现自我的愿望呈现上升的态势，他们有较为强烈的被重视、被重用需要。

非中考学科的教师的工作稳定和集体归属感需要明显高于中考学科教师。

2）随教师职称的提高，教师对工作的“责任感”越来越强。

30 岁以下教师的工作动机非常单纯，工作责任心超出教师总体均值，而其他的动机水平在教师群体中都是较低的，31-40 岁教师的工作动机更多地是为了满足他人尊重的需要，如能有机会获得晋升发展则更好，经济福利在他们中开始能有效地发挥作用，41－50 岁教师群体的工作责任感在下降，获得经济福利的动机水平则上升，对教育工作自身魅力吸引的选择位列最低，50 岁以上的教师的工作责任心明显上升，学校里的晋升机会、职称评定等外励型的工作需要已变得不再重要，他们工作的动机表现出更重视工作自身的魅力。