一、公司概况

A企业，生产轿车零部件，成立已有5年多。
企业的产品、服务质量深受客户的称赞，已形 成了三大系列几十个型号的产品，配套车型已 有40余款乘用车。其中某一种产品被国家五 部委授予“国家重点新产品证书”，替代了进 口，填补了国内空白，而且已通过了三个标准 的质量体系认证。

公司在职职工300人，其中中高层管理 人员6人，其他管理类的人员56人；科 技人员 60人(研究生以上学历8人，本 科学历45人，大专学历7人)，其余为从 事生产的职工178 。
（四）调整问题区间中值
比较比率 = 薪酬等级区间中值 / 市场平均薪酬水平
(外部比较)
结果：（>1、<1或=1）正常在90%--110%
根据比较比率以及该职位对组织的重要程度 来调整比较比率及相应的区间中值
(六)选择半部变动比率,建立薪酬结构


根据中值及变动比较计算各等级的最高 值、最低值； 调整等级间的交叉重叠度（变动比率、 中值极差）。
（3）、薪酬水平策略
类 型
领先策略 持平策略 滞后策略 混合策略 战略目标 发展阶段 竞争对手 市场人才供需
影响因素
项目任务一 薪酬策略确定 小组讨论的基础上共同完成
4、职位评价
衡量职位，而不是衡量该职位上的 在职人员 ------对职位不对人
衡量时，关注职位与职位之间的相
对关系，而不是绝对价值。
最高值 = 中值 *（1 +上半部薪酬变动比率） 最低值 = 中值 *（1 – 下半部薪酬变动比率）
调整相邻等级交叉重叠度
A
B
C
衔接式
非衔接式
重叠式
相邻等级交叉重叠度的影响因素
1、变动比率越大，重叠度越大
2、级差越大，重叠度越小
（六）确定每个薪酬等级内的档等
档等 1 等级 一 最低值 二 三 四
6 7
371-409
3206
8
9 10 11
会计主管
项目经理 无 财务部经理 市场部经理
410-448
449-487 488-526 527以上
3588
3970 4353
4735
中值级差法

相邻薪酬等级之间的区间中值的变动比 率
FV
PV＝ （1＋i）
n
其中： PV：低等级的中值； FV：高等级的中值； n：高和低等级之间的等级 数量，= 薪酬等级数量-1； i：代表级差（比率）。
顺序
1 2 3 4 5
职位名称
出纳 离退休事务主办 无 行政事务主办 无 工会财务主管 总经理秘书 行政事务主管 报销主管 招聘主管
点数范围
137-175 176-214 215-253 254-292 293-331 332-370
计算的薪酬等级区间中值
Y= 0.0098X - 0.606
923 1295 1580 2060 2442 2824
计算公式
1、几何方法 （等比数列）
平均）
PV＝
FV
n
项目任务二
职位评价----- 要素计点法 完成时间： 周二要完成职位评价标准构建
周四全部完成
6、薪酬结构设计
1、薪酬等级划分；（按点值跨度） 2、各薪酬等级的薪酬水平变动范围： 薪酬水平最高值、最低值、中值设计， 中值的确定方法（回归或级差）自选 3、相邻薪酬等级交叉重叠度调整 4、确定每个薪酬等级内的档等 5、画出薪酬结构图
专 业 知 识 能 力
1等：无专业知识技能，不需要技能； 2等：基本无专业知识要求，只需具备一般 的技能 3等：要求有简单的专业知识技能，具备初 级技能要求 50 4等：要求一般的专业知识，具备中级技能 要求 5等：要求丰富的专业知识，具备高级技能 要求
报酬要素权重及点值的确定
一级 要素
责任
权 重 %
薪酬方案设计
管理学院 人力资源管理系
一、课程目的

掌握薪酬方案设计的过程； 加深对《薪酬管理》理论知识的理解； 能力培养（如：分析、判断能力、团队 合作能力、表达能力等）
二、课程内容
1、薪酬策略确定 2、职位评价 3、薪酬结构设计 4、薪酬方案确定 5、薪酬设计方案 展示
三、方案完成形式
2、薪酬策略确定
（1）总薪酬组成决策 （2）薪酬体系决策 （3）薪酬水平决策 小组讨论，并在案例背景分析的 基础上完成。
（1）、总薪酬组成决策
基本薪酬、浮动薪酬、福利具体形 式决策 各部分的作用不同，体现付薪标准、 企业文化、战略目标等。
（2）薪酬体系决策

三大基本薪酬： 职位薪酬体系 技能薪酬体系 能力薪酬体系
40 %
点值 二级要素
权重 %
等级点值 2 3 1 等 等 等
50 30 100 150 60 90
4 等
5 等
400 1.1成本控 25% 制的责任 1.2人员管 理的责任 15%
200 250 120 150
技能
努力 工作 环境 合计
30
20
2.1、2.2
10 100 1000
等级点值确定方法
……
2
3
4
……. 最高值
档差
（七）薪酬结构图
4381
3869
3651
3418
3018 2848
3224
2921
2579
2665
2355 2221 2078 1836 1530 1224 等级 1 1732 1386 1962 1570 1777
2515 2012
2278 最大值 中值 最小值
2
3
4
杨倩倩 徐淳凌 王 莹 朱建花
王 阳
11134班分组



1组: 胡舒 彭梓晰 管妮妮 李晓玲 张晓琴 2组: 肖贝 严庄 杨亚兰 李文慧 何婷婷 指导教师：宋雯 3组: 魏欣 万容 杨磊 谭艺菲 朱雷桧 4组: 王晶 胡娅 胡亚雯 杨丽帆 唐心远 5组: 龙婷 陈豪 何奔 郝倩冰 杨志坤 6组: 赵清 吕慧 李巍 金朝 田家硕 指导教师：陈琴弦 地点：305B 、 603（上机）
（三）结合市场薪酬调查数据，计算中值
已经给出了市场薪酬数据，各小组根据各 自的薪酬水平策略选择。 中值确定（任选其中一种）：
1、回归法（线性一元一次）
2、中值级差法
回归法
6000 4000
Y
2000 0 0 100 200 300 X Variable 1 400 500 600
Y= 0.0098X-0.606 薪酬水平 评价点值
汇总 评价 结果
报酬要素的选取



针对职位，不针对人（如 工作积极性） 对企业的战略目标实现有价值（如 知识多样性） 多种不同的职位中都包含，有差异（如 社会经验） 能够涵盖组织愿意为之支付报酬的与职位有关的 所有主要内容 能够得到清晰界定和衡量 不能出现交叉和重叠 （如 受教育水平 正规教育知识 ）
2等：造成较小损失，500 ～ 1000元 。
3等：造成较大损失，1000～5000元。
4等：造成重大损失，5000-50000元。
5等：造成不可估量的损失，50000元以上。
要注意：

根据所有职位在此要素上的差异大小来确 定划分几个等级； 等级内容描述要尽量具体明确；



等级内容描述要针对职位，不是针对人；
11133班分组



一组： 翟翔翼 徐 荣 孙丽芬 兰亚丽 付菊玲 二组： 蔡青青 乐凤洁 汪 慧 李 辨 胡安琴 三组； 周 翠 陈华利 张 静 吴绵绵 袁 园 四组： 陈远晖 凌媛媛 柯 舒 李 格 王倩玲 指导教师： 余珊 五组： 陈 燚 方 琳 张文情 董正枭 刘 栋 六组： 胡 杰 安思宇 赵鸿伟 李志军 徐 露 指导教师：宋雯 地点： 305B 、 603（上机）
（一） 对职位进行排序（按点值）
处理异常情况 1、只有个别异常职位，查该职位评价的 结果。 2、如果出现大量异常情况，要查职位评 价的标准（要素、权重的化分）。

（二）确定薪酬等级数量
1、最低职位决定最低薪酬等级的最低点值 2、按点值的跨度划分薪酬等级（跨度大小 可恒定，也可逐步增加，但要有规律）


希望以薪酬来激励员工，吸引人才、留住人才， 增强企业的竞争能力，使企业的发展能更上一个 台阶。
二、方案设计的步骤
1、公司案例背景分析 2、薪酬策略确定 3、工作分析职位描述 4、职位评价 5、薪酬市场调查 6、薪酬结构设计 7、薪酬方案确定
1、公司案例背景分析


公司所处的行业、规模、产品、发展 阶段等； 公司的经营状况； 公司的组织结构； 公司薪酬现状，所需解决的问题
选取报酬要素（已给）
在运用时，各小组可根据对案例公司
的分析判断情况将各要素进行组合、
合并，形成各小组的职位评价报酬要
素。
定义报酬要素（已给）
成本控制的责任： 指在正常工作状态下，因工作疏忽而 造成可能的成本、费用、利息等额外损失 所应承担的责任。
报酬要素等级划分及描述：
成本控制的责任：
1等：造成损失500元以下。
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项目任务三 薪酬结构设计（8课时）
7、薪酬方案确定
（1）、总薪酬(除基本薪酬)组成部分具体形 式设计； （2）、前几个项目的修改，整体方案确定 （完成整本方案设计，打印成册）； （3）、PPT 制作（反应各小组设计理念及设 计思路） （4）、小组陈述、演示（周六下午）
本次实训课结束时应上交： 1、薪酬方案设计 ： 打印稿及电子稿 2、实验报告 每小组1份。 请各小组在1月8号前交给各指导 老师。