企业员工培训计划
姓名：马本帅
专业班级：1０人力资源管理2班
学号: 01
学院：工商管理学院
xｘ超市有限公司
２010年度培训计划设计
摘要:本文选取xx超市有限公司作为案例,对公司的培训需求进行了调查与分析,在此基础上,对培训目标、培训内容、培训方式方法、培训时间及地点、培训费用预算、培训效果评估等要素进行综合分析,设计出2010年度培训计划，从而更好地指导２01０年度培训实际工作。

一、xx超市有限公司简介
xx超市有限公司成立于xx年x月x日，总公司位于xｘxx。

公司主要经营与消费者密切相关的副食品、日用生活品、书刊音响制品、五金、小家电、生鲜制品等二十大类近万于种商品。

目前，xx超市已经在xｘ市区拥有xｘ家连锁店，xx多家加盟店,员工总数近xｘ人。

ﻫ公司设职能部门设人事部、培训部、财务部、营运管理部、采购部、配送中心、空间策划部、设备工程部、商品管理及营销部、团购部，详见图1。

（图1 xx超市有限公司组织架构图)
二、培训需求分析
在制定201０年度公司培训计划前，需对公司员工对培训的需求情况作一次细致、系统的梳理和分析。

为此，特制订了《员工自我能力测评表》供各个层级的员工进行自我测评，测评表详见表１：
表１员工自我能力测评表
由以上调查结果,可得出公司各层级员工的培训需求，具体如下:
(一)核心管理人员
各级部长和门店店长等核心管理人员，计划与执行力、沟通协调能力较好,但,普遍存在的问题是领导力不足,带领团队的能力有待加强，需要着重从领导能力上加以训练和培养。

（二）基层管理人员
基层管理人员普遍具有较好的沟通谈判能力、职业形象、数据分析能力上，但，各个不同层级主管又各有能力弱项，如门店主管在管理能力上较弱,门店商管的危机处理能力较差,分部管理的组织协调能力也需要着重加强。

所以,沟通协调能力、应变能力及管理能力是基层管理人员需要着重强化的。

（三）一线员工
基层员工有着较为扎实的产品专业知识积累和较好的沟通力，但,心理抗压能力及处理突发事件的能力普遍欠缺。

所以，在实际培训中,要注重从抗压能力和危机处理能力上下手。

三、２010年度培训计划设计
结合上年度的培训工作实际,主要从以下几个角度设计２010年度的培训计划。

（一）培训目标
公司的培训要兼顾核心管理层、基层管理层、一线员工三个层级，针对这三个层级的培训目标为:
1、提升核心管理层的管理能力和员工带教能力;
2、提升基层管理层的专业技能、沟通协调能力和处理突发事件的应变能力;
３、提升一线营业员的工作热情，提升服务水平。

（二)培训内容
核心管理者的培训侧重于素质培训，主要从团队精神、领导力培养、创新能力等内容上着手。

基层管理者需要着重加强沟通能力,针对他们的培训主要是工作技能和沟通协调能力两方面。

一线员工则倾向于服务礼仪、销售技能、处理投诉等方面的培训。

针对各个层级的具体培训内容，详见表2。

表2 培训内容分级
层级培训内容目标要求
核心管理者
团队精神
通过集体性活动,让培训者在共同生活、学习、协同
解决问题的过程中提高员工对集体的认知程度，从
而提高团队凝聚力的培训活动。

领导力培养
通过领导力训练使核心管理人员更具备领导的艺
术，使自己领导的团队更具有竞争力。

创新能力
通过头脑风暴法、创新性、发散性思维训练提高公
司管理层策划能力、应变能力，增强公司领导决策
的科学性和驾驭市场的能力。

基层管理者
工作技能
结合各岗位的工作内容，重点培训内容有谈判技巧、
财务管理、商品管理、价格管理、目标管理等。

沟通协调能力
重点培训内容有沟通技巧、时间管理,提升基层管理
工作人员的沟通协调能力。

一线员工实务操作重点培训规范性服务知识、服务礼仪、销售技能、处理投诉等方面的内容，进一步增强公司业绩、提升公司形象，有助于销售目标的达成。

（三）培训方式及方法
结合公司培训的内外部资源，可将培训分为内部培训和外部培训两种方式，内部培训即由企业内部人员，包括企业人事经理、培训专
员、各部门负责人、内部专业培训讲师等予以培训，外部培训即借助于专业培训机构、学校、专业讲师、研讨会及学术讲座等外部资源进行培训。

企业培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法、示范培训法、座谈交流法等,为了提高培训质量,达到培训目的,往往需要各种方法配合起来，灵活使用。

（四)培训时间
什么时候需要就什么时候培训,但事实上,做到这一点并不容易。

销售企业有淡旺季之分,原则上培训要避开销售旺季，但是也要结合旺季需要开展有针对性的培训。

比如一线员工的培训，可以安排在旺季之前做强化培训，基层管理部门员工的培训,可安排在旺季之后做一些总结性的培训。

（五)培训场所及设备
培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。

培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容,则决定了最适宜的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性。

培训设备则包括教材、笔记本电脑、投影仪、白板、笔、纸等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。

(六）培训费用预算
培训费用的落实,是培训计划得以正常实施、培训效果得到保障的前提和基础。

培训费用亦即培训成本,它是指企业在员工培训过程中所发生的所有费用,包括培训之前的准备工作，培训的实施过程,以及培训结束之后的效果评估等各种与之相关活动的各种费用的总和。

培训费用分成两部分:（1）直接成本:包括老师费用、学员交通、食宿、场地、培训用品等费用;(2）间接成本：包括项目设计、管理、评估费用,以及培训对象培训期间的工资福利等。

此处的费用预算主要是指培训的直接成本。

（七)培训效果评估
１、反应评估
反应评估主要针对培训内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。

首先要有总体的评价，比如询问学员:你感觉这个课怎么样?你会向其他人推荐这个课吗?开展方法主要有问卷调查、面谈法、座谈法、电话调查等。

２、学习评估
学习评估的方法主要有考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等。

学习评估的优点有,一、对培训学员有压力，使他们更认真地学习；
二、对培训讲师也是一种压力,使他们更负责、更精心地准备课程和讲课。

3、行为评估
行为层面的评估方法主要有观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等。

其好处是:培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果;可以使高层领导和直接主管看到培训的效果,使他们更支持培训。

4、结果评估
结果层面的评估,主要是把企业或学员的上司最关注的并且可量度的指标,如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等，与培训前进行对照。

四、结语
从分析培训需求开始，到设计培训计划,从培训目标的提出，
再到培训内容、培训资源、培训方法、培训时间、培训场地及设备、培训费用预算等的选择和制定，一个系统的年度培训计划才
得以成型。

但,这并不意味着培训计划的设计工作已经完成，在实
践过程中,还需要对培训计划进行不断的评估、修改,才能使培训
效果计划趋于完善，达到预期效果。

本文从实际出发,着重于实务
性与操作性,在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够
深入,有待进一步探讨。

参考文献:
［1] 彭剑锋,包政.人员甄选录用与培训卷［M]．北京:中国人民大学出版社,1９93年．
[2］余凯成,程文文，陈维政.人力资源管理［M].大连:大连理工大学出版社,199９年.
[3］布鲁斯·克莱特著,何雪译.终极培训班手册［M].北京:企业管理出版社,２０0８年.
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