1、象咨询客户一样提问 2、象咨询师一样解决问题 3、象咨询项目会议一样研讨 4、为难题贡献您的智慧 5、照顾全体同学整体利益 6、尊重每一位同学 7、保密
我们的约定
1、保持教室宁静并按照座位牌就坐; 2、开课音乐停止前请回到自己的位置上； 3、请关闭移动电话或进入静音状态； 4、热情兴奋,100%参与 5、上课期间请勿任意走动、交谈、接听电话； 6、请勿在教室内吸烟； 7、注意休息以最佳状态投入到学习中； 8 、案例研讨评分规则：最高分20分，最低分10分； 9、处罚规则：迟到或手机响扣小组1分； 10、奖励规则：积极回答问题视情况加小组0.5-1分。
• 作为绩效推行的主导部门，一开始并没有意识到我们 在做一个多伟大的工程，只是想先把眼前的任务成， 这样可以稍微松一口气。随着绩效推行的过程越来越 深入、越来越看得见、摸得着，开始渐渐觉得原来这 么有价值。
范美华（续1）
• 一、绩效推行的好处与收获
• 1、公司的战略和重点工作越来越明确，主要工作开始围绕职责展开。形成指标 层层分解、压力层层传递的态势。
绩效为王 咨询式『卓越绩效模式』
实战训练营 一企业绩效管理整体解决方案
主讲：洪 生
洪 生 教授
清华大学特聘教授 北京大学客座教授 中山大学兼职教授 07、09年度中国十大培训师 先后任近100家企业咨询顾问 被誉为“中国PKI第一人”
我们不能改变风的方曾任职世 界顶级咨询机构；
• 2、在确定指标的时候，上级一定要够专业才有可能直接抓住下级的“软肋”。 因此，绩效推行的一个重要的前提就是上级一定要专业，这样才有可能有效地辅导 下级，提升下级的绩效。同样的，在制定下属的工作计划和目标时，上级一定要紧 密的抓住关键点，这样才能引导下属也同样关注这些关键的部分，才能达到“四两 拨千斤”的效果。
• 3、记得我一开始问过一个问题：如果所有部门的目标值都达到了100%，是否 说明了这个公司各方面的运行都非常完美？一开始想不通这个问题，后来在实际操 作的过程中，发现有些指标之间是“相克”的，一个指标高了可能会引起另一个指 标偏低，这样就让我们认真来思考，我的导向空间是什么？在这样选择的过程中， 我们逐渐就得成熟。
• 4、大家对绩效的态度在变化。一开始，因为历史上推行的绩效管理变化了N 次形式，大家都对此并不抱太大的希望，我感觉刚开始的时候，所有的部门都在 应付。但是随着后来，特别是这次跟工资结算一挂钩，有些人拿E的，工资一下少 拿了1千元，真的很痛，大家开始真正地对绩效关注起来。但是要真正做到绩效的 公平公正，真正在年底的时候运到用晋升、调薪上，我们要做的工作还很多很多。 特别是一定要平衡好各部门的尺度，正是因为绩效是所有人都关注的东西，因此在 指标的设定、评分标准、包括指标数据库的收集、GS的完成等过程都一定要客观 公正地进行审核，才能保证最终没有太多的人失望。
• 业绩得到提升。目标明确，方法正确，结果达是必然的，营销拉动， 全员努力，同样上半年的任务完成均在有意识的进行。
• 观念改变。每一个部门均从原来孤立的、平面的观念中改变过来，形 成了相互联系的，全面的结构性观念。
绩效推行半年时的体会 一研究中心副总工程师朱卫忠
• 绩效管理推行4个月，我的认识是： • 1、目标聚焦：上级的目标层层分解，使大家为共 同的目标
• 一、好处与收获
• 目标明确。从战略目标出发，通过层层分解，每一级员工都能领到对 应岗位职责的目标。真可谓千斤重担大家挑，人人头上有指标。
• 工作聚焦。KPI+GS+工作计划=工作目标，20、80原则更加突出。所 做的工作围绕目标而展开，能形成聚焦，对重点工作关注度明显提高。 每天的工作从原先的无意识变现在的有意识进行。
曾帮助6家企业通过全面改造后， 一举成为国内行业第1名；
部分咨询客户：曼秀雷敦、联 想电脑、富士康、日立电梯、广 东移动、大亚湾核电纽科利公司、 成都全友家私、日咨爱电、真功 夫快餐连锁、乡村基快餐、盼盼 食品集团、上海爱家地产集团、 广东粤晶高科、苏州婴知岛连锁、 广州合诚化工、金轮股份等
训练营规
绩效推行半年时的体会 --人力资源经理范美华
• 去年11月开始，人力资源部开始进入了“魔鬼训练营”。 从诊断—SWOT分析—战略和重点工作的提练—主流 程的确定—组织架构的调整—岗位职责的优化—岗位 说明书的制定—绩效指标值的提练—目标系统图的建 立—绩效的运行—薪资调查—薪资结构的整理—职位 评估—套薪，整个3P一路走来，感觉良多。
第五单元：KPI年度规划和绩效计划制定
第六单元：绩效过程控制 第七单元：绩效考核制度设计 第八单元：绩效面谈
金轮公司简介
• 江苏金轮科创股份有限公司是集研发、生产、销售、服务 于一体的高科技企业，经营产品主要有纺织梳理器材、特 种钢丝及制品
• 2008年受金融危机影响，销售收入比07年下滑9.6% • 公司于08年10月底导入绩效咨询项目。 • 到2009年末，在同行业绩下滑25%的情况下，逆市销售增
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行动学习法
“行动学习法”是由英国管理思想家雷格·瑞艾 斯（Rag Revans)1940创造的，它的核心就是 “寓教于行”。
德鲁克：“今天在教室里学到的东西， 明天就应该被应用到你们的企业中去。”
GE前董事长兼CEO杰克·韦尔奇 就将”行动学习法“引入公司，获得了巨大 成功。
绩效管理游戏
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游戏的启示
•目标可以传递压力 •目标不能由下属定 •方法比激励重要
有意识 VS 无 有目标 VS 无 有压力 VS 无 有信心 VS 无
有激励 VS 无 有竞争 VS 无 有方法 VS 无 有辅导 VS 无
课程进程
第一单元：标杆企业卓越绩效模式
第二单元：全面认识绩效管理 第三单元：目标提炼与分解 第四单元：绩效考核表的设计
而工作，这改变了经往的多、乱的状态,工作效率明显高，研 究中心整体锡林项目实施是一个较好的证明。
• 2、工作有计划：月度绩效考核与计划排定以后，每个人都为 自己的计划而努力工作着。每个人工作充实而紧张。
• 3、工作效率的提高：由于工作目标和计划排定 后，每个人 有了自己目标后少了等待与迷茫的时间，每个人在自己独立 的时间内效率有了明显得提高
长了36%，净利润增长了55%，并在纺织行业1万多家企业 中脱颖而出，被评为卓越绩效先进企业。 • 金轮公司运用绩效管理系统后，老板从原来每天要工作10 小时，到现在每月只需工作4天。
绩效推行半年时的体会 一第二制造中心总经理姜音
• 通过半年的实践证明，绩效管理无论在其内容上还是在意义上 都远远 超出了原先我们所采用的单纯的绩效考核。