1.44亿
与数字化进程同步来临的，是人口出生率的持续下降。人口 出生率的持续降低，年轻一代的数量越来越少。随之而来的 是企业用工成本的提 高。根据人力资源 与社会保障部的数 据，自2005年以来，我国劳动力成本上升了5倍。在这一背 景下，通过在企业内部进行数字化转型来提升组织绩效成为企业应对不断上升的劳动力成本的有效方式之一 。
智能一代成长在数字化时代，数据敏感度和数据逻辑性是非常强的，
如 果要说服智能一代接受一个观点，就必须逻辑和思路特别清晰，有 明确 一个很 专家和领 很严谨的， 专家和领导和 家和领导。 很多管理者觉得这些90 后的智能一代不好管理，比较爱顶撞领导，其 实他们只不过是更加严谨而已。跟他们在一起工作，可以说是既轻松又 困难，轻松的是只要把道理讲明白，逻辑足够清晰，他们可以很快很有 质量的把工作做好，困难的是跟他们把道理讲明白也不是太容易，对管 理者自己的管理能力也提出了很高要求。 的数据结论做支撑，否则他们很难轻易相信和接受一件事情。有 有意思的调研显示，69%的智能一代碰到不懂的问题，在咨询 导后之后还是会自己去网上查资料。因为他们的思维方式是 专家和领导的答案如果跟资料一致，他们才会相信，如果 意见与资料不一致，他们宁可相信网络资料也不相信专
的主要关注点。
人口出生率持续低位，年轻人的数量在下降
各年代的出生人口数量
1.2亿 1亿 0 . 7 亿 0 . 7 亿 0 . 7亿
80 后 90后
2.28亿 1.74亿
00 后
51-55 56-60 61-65 66-70 71-75 76-80 81-85 86-90 91-95 96-00 01-05 06-10
中国企业全面开启数字化进程
图：2018年跨行业跳槽
*外环为简历上最近一份工作的行业；带宽为行业之间的流动，带宽两侧的宽度代表流出的数量
产业升级， 人才流动， 数字技术全行业渗透
2018年人才行业流动数据显示，IT互联网 行业以其高速发展、年轻化、扁平化的特征 对人才产生了强大的吸引力，人才保留率也 较高。而传统行业中，除了行业内部人才流 动，有互联网从业背景的人才是行业的另一 大主要来源。互联网技术、思维、模式对于 行业的渗透几乎是全面的。
前 言
所谓智能时代，并不仅仅是只指用人工智能和机器人来取代人 的工作，更广义的定义是企业使用各类先进技术让自己经营管 理的数字化程度越来越高，目前不断发展迭代的数据技术、各 类系统和软件的应用、算法和数据挖掘能力的提升，都让我们 的管理方式发生改变，经验正在被数字化的分析模型逐步取代。 当我们面临一个事关几百万用户的决策的时候，我们是更相信 我们的感觉和经验，还是更相信几百万用户的行为数据？ 移动互联网、大数据、人工智能、物联网、云计算等数字技术 的快速发展，不仅深刻地改变了人们的生活方式与场景，也对 商业模式、组织生态、就业人群产生了深刻的影响。今天，我 们在智能时代背景下探讨企业的雇主品牌建设，正是因为在数 字化、智能化加速进行的历史进程中，企业不仅面临产品、业 务的转型挑战，更是因为企业的人力资源环境发生了深刻的变 化，企业内部雇员、外部潜在候选人的结构、意识形态、价值 观都产生了与以往完全不同的样态。 在这些背景下，企业的雇主品牌应该如何发力？这是本次报告
90 后 、 95 后 已 经 逐 步 成 为 职 场 的 主 力 军
数据显示，在2005年的时候，75后还是职场的主力军，80后开始初露头角，但到了2015年，85后和90后已经成了 职场主力军，80后都已经成为了老前辈，预计到2020年，90后和95后能占到职场劳动力总人数的一半左右。
图：职场人年龄结构（2005~2020） 2005 2 0 10 2 0 15 2020e
60
65
70
75
80
85
90
95
00
得智能一代者，得先机
个人价值实现 共享
我们对于90/95后职场人进行了群体分析画像——
他们大多出生在城市里的小康家庭，成长于互联网极速发展的时代，是真正意义上 的“互联网原住民”，他们具备数字化信息时代的价值观和思考方式，我们把他们 称为智能一代。基于这样的认识，我们就很容易就能想明白，在智能时代到来的今 天，70后、80后和智能一代，谁能更好的适应数字化和智能化的工作方式？ 在数据比经验更靠谱的今天，年轻没有经验已经不再是工作上的短板，这些智能一 代的工作优势正在变的越来越明显。在过去两年里，校园招聘的竞争变得越来越激 励，很多人觉得是经济形势不确定，应届生的用工成本低，但我们换个角度看，校 园招聘火爆其实是各个企业都在争夺智能一代中的佼佼者，哪个企业能更快更好的 招到智能一代，哪个企业就能在智能时代的发展中抢占先机。了解智能一代的思维 方式、价值取向是企业雇主品牌建设的基础。 90与95后有着怎样不同于他们前辈的思维方式、价值取向和行为偏好呢？
THE D E E P WEB
社群和圈层
数 字 世 界 里 96% 的 内容都在暗网里，且 被密码保护。
现实的理想主义者
智能一代人的第三个特点就是他们都是现实的理想主义者，因为他们成长环 境都是比较富足的，所以他们从小接受到的教育不是如何生存下来，而大多 是如何让自己过得更好，他们本质上都是理想主义者，但是在成长过程中不 断与环境互动，也造就了他们认知现实和适应现实的能力，所以我们称他们 为现实的理想主义者。70后和80后是理想的现实主义者，毕竟70后和80后成 长环境里基于现实生存的考虑会更多。 正因为智能一代人本质上是理想主义者，所以他们更看重自我价值的实现， 他们对于自己有着更清晰的规划，他们对一家公司会缺乏长期的忠诚度，往 往会把某段经历作为职业发展中的一段修炼，比如工作三年就是为了创业来 积累等。他们的职场目标大多数是成就感和幸福感，他们更看重诗和远方而 不是眼前的苟且，所以让他们努力工作的最好方式不是用现实的利益去诱导， 70 后 、 80 后
没有一家企业会得到所有 智能一代的一致认可
相互认同感更强
比起认同领导，更愿意认同同伴
智能一代人的第二个特点是相互认同感更强。 在70后和80后，我们会更认同我们的长辈和前辈，我们认为有经验和有阅历的人可 以给我们很多知识。但智能一代人成长在新技术快速普及和应用的时期，他们比他 们的父母和长辈更懂得操作电脑和各类新型电器，更懂得使用手机和各类软件，所 以智能一代骨子里会认为前辈们是更落伍，自己的更新潮的。因此在职场上，他们 会更认同与自己价值观和兴趣点类似的同伴。今天年轻人最崇拜的并不是领导和前 辈，而是大神，大神是什么人，就是同类里面在某个领域能力拔尖的人。
90 后 因 经 济 形 势 而 感 到 焦 虑 的 程 度 低
同样，在很多对经济形势的调研中，我们也看到现在谈论经济形势的也大多数是
70 后和80后，智能一代对短期的经济波动其实并不是太焦虑，他们觉得短期波动 对他 们的长期目标和人生理想影响不大。
69%
80 后
43%
90 后
独立思考
智能一代的第五个特点，是他们喜欢独立思考，也喜欢挑战权威。
遇到不懂的问题，询问专家之后我 还是会自己去查资料
数字化定位、寻找人才 1 2
建立独特的数字化雇佣体验 3 4 搭建人才的大数据体系
数字化培养发展人才
数字化定位、寻找人才
应届生毁约率
应届生入职第一年的流 失率
求职者离职后会传递负面 信 息，且不推荐朋友加入 前公 司
数字化定位、寻找人才
基于业务需求，利用大数据搭建人才地图和知识图谱，精准锁定人 才 目标公司 调研 人才 供需 Top 公司 价值观
中国企业全面开启数字化进程
92%
的企业表示拥有全 数字转型战略
88%
的企业认为数字化战 略有助于企业成功
37%
的企业已经开始引入智 能技术进行公司的生 产、决策或管理
54%
的企业最焦虑的事情是 担心竞争对手在数字化 和智能化上比自己企业 做的更好
中国企业全面开启数字化进程
全球数字经济发展指数
瑞典
进行雇主品牌“洗脑”的难度将越来越大
基于社群的雇主品牌渠道建设
官方雇主品牌传播渠道
THE P U B L I C WEB
只 有 4% 的 内 容 可 通 过搜索引擎找到
不鸟领导，却愿意被大神虐。智能一代认为领导跟大神分别存在于不同的次
元。领导活在传统企业组织里，都是以权力为中心。大神活在什么地方？游戏里、 知乎里、豆瓣里，以兴趣为中心来构建的组织里都有大神的存在，成为大神靠的是 真本事。很多70后和80后可能会想，游戏、知乎、豆瓣跟公司有什么关系？跟员工 管理有什么关系？实际上关系很大，因为对智能一代来讲，单纯的权力已经不好用 了，公司里年轻人越多，企业里兴趣群体就越多。对年轻人来说，领导就是依靠权 力来管理的，他说话我只是听着，但我不一定认同。而大神却是怎么虐他，他都愿 意。在他内心里面，大神才是他们学习的榜样，他们希望成为这样的人。从这个意 义上讲，做领导如何去管理智能一代，要管好他们就必须做到在相关领域的能力真 正比他们强，成为他们认同的大神。
理想的现实主义者
VS
智能一代
现实的理想主义者
而是让工作本身的内容能匹配他己的兴趣和理想。
依赖自我能力而非固有体系
长期主义
智能一代的第四个特点，他们大多数是长期主义者，在职场上更看中个人长期发展 和能力的积累，而不是短期的收益。 从数据上看，现在的智能一代在就业的时候，薪酬和福利因素已经不再是首选因素， 他们更看重自己能力的积累和自我成长的速度，因此对公司的培训体系、公司的氛 围、直属领导的能力有着更高的要求。因此，我们可以认为，智能一代在职场发展 上，会更多的选择自我依赖而不是体系依赖。从最近几年的就业数据上，我们也能
加拿大 0.59
0.618
英国 0.694 美 国 0.837
印度 0.42
俄罗斯 0.446
德国 0.587
日本