（2）在沟通反馈阶段，用到二八法则。
一般我们知道人们在做事情的时候，会把20％的时间花在重要的事情上，80％的时间花在不重要的事情上，如果想把绩效沟通真正落到实处，则在沟通反馈阶段，可以给予员工80％的时间向上级提出有关工作中出现的问题及自己的想法，留给自己的只有20％的时间，而对于这20％的时间，管理者需要进行进一步的划分，把其中80％的时间用来向员工提问题，20％ 的时间用来为员工提建议。这样做的好处是为了让员工得到对工作上不满的宣泄，以及即使了解他们的想法，根据实际情况随时变动指标，这样员工会感觉得到了领导的重视，心理上得到了满足，也会更加热情的投入到自己的工作中。
5、参考文献
[1]《员工绩效反馈面谈的沟通艺术》，郭婧驰，姜林，商场现代化，2008（23）
[2]《论知识型员工绩效沟通中的难点及有效对策研究》，许滢，商场现代化，2008（6）
[3]《基于伙伴关系的绩效沟通模型构建》，刘清泉，商业时代，2007（33）
[4]《绩效沟通有效性的对策分析》，苏兴华，李彬，王建松，现代商业，2007（14）
2009年03月23日
一、选题依据（课题来源、背景，研究目的和意义）
1、课题来源
指导老师命题。
2、课题背景
随着知识经济全球化时代的到来，各国企业在面对外部竞争和不确定的经营环境时，企业的高层或者说老板越来越能感受到经营面临的压力，一些能够生存下来并求长远发展的企业更加重视以人力资源管理为导向的战略发展，并视绩效管理为其核心。时代的开放让中国打开了大门，各种知识开始涌入了中国企业，在全国大部分企业开始采用BSC（平衡记分卡），KPI（关键绩效指标）等绩效考核工具时，却发现其绩效管理效果甚微。究其原因，是由于上下级间的沟通匮乏，导致绩效低下，本课题旨在研究绩效沟通为何止步不前，以及如何开展绩效沟通，它所需要的技巧有哪些，为企业进行绩效管理奠定基础。
4、突破点
（1）要使员工的绩效得到改进，首先在于其观念与行为的改进。
怎样才能促使他们改进呢?最直接有效的方式就是提高其对绩效目标与方法等绩效考核活动的采纳率。采纳就是员工对绩效改进举措的认同、接受与应用程度。采纳不只是点点头，或者在绩效反馈表上签字，而必须是员工内心上真正接受，其态度与行为都要发生改变。因为员工很少会自动自发去采纳，只有在沟通中通过共同的语言和可以接受的方式才能使其自愿采纳。这里有一种绩效改进的基本公式：R=lA2即Results=lnitiatives×AdoDtion2(结果=措施×采纳率的平方)。这个等式表明，如果不能被采纳并实施，无论公司提出多少举措都无济于事。如果以百分比来表示措施采纳率的话，50％的采纳率会得到25％的结果，90％的采纳率会得到81％的结果，这体现出了采纳率对绩效结果的巨大影响。
安徽建筑工业学院
本科毕业论文
开题报告
（ 2009届）
题目中文：绩效管理中的沟通策略研究
英文：The Study of theCommunication Strategy in Performance Management
系 别法律与政治系指导教师刘黎黎
专业名称人力资源管理班 级二班
学生姓名王姣姣学 号05211020235
（3）定量分析：通过调查出来的一些具体的数据来为绩效沟通研究提供更为量化、精确的指标，提升研究成果可信度。
3、可行性论证
[21]《绩效沟通中存在的问题及对策》,成芳，李婷,安徽文学，2008（11）
[22]《加强沟通与提高政府绩效管理水平之见》，于凤兰，商业经济，2006（2）
[23]《基层央行开展绩效沟通的若干思考》，徐文德，海南金融，2006（7）
[24]《绩效沟通该怎么做》，饶伟国，人力资源，2005（3）
[25]《现代企业绩效沟通分析》，赵恒平，闵剑，叶琚，国外建材科技，2005（6）
为了使全体管理者和员工在这个问题上达成共识，美国通用电气总裁杰克·韦尔奇用“自由辩论”的办法来进行各方面、各个层次人员的沟通。韦尔奇认为，真正的沟通不是演讲、文件和报告，而是一种态度，一种文化环境，是站在平等地位上开诚布公地、面对面地交流，是双向的互动。只要花时间做面对面的沟通，大家总能取得共识。GE有一个培训中心，每年可以培训1万名企业骨干，在这个培训中心，企业员工可以和总裁进行面对面的辩论，也可以抒发不满、提出问题和建议，目的是培养员工自信、坦率和面对现实的勇气。对于员工提出的问题，主管必须采取行动，组织员工目标小组提出解决方案，到目前已经有20多万人参与了这项活动，并且取得了一定的成效。
[26]《绩效管理——与员工进行持续有效的绩效沟通》，张惠晨，中国质量，2004（7）
注：可加页。
三、研究方案（主要研究内容、研究方法、可行性论证和研究进度）
1、研究内容
采用了提出问题——分析问题——解决问题的思路，先引用两个案例说明绩效管理为什么会失败，引出绩效沟通。然后分别对绩效沟通进行的必要性，它的重要性以及绩效管理各个环节中用到的绩效沟通和沟通所需的技巧进行全面的分析，最后提出解决绩效沟通问题的有效方法。
（3）绩效沟通+企业文化=绩效文化。
在一个企业文化做的比较好的企业，绩效沟通在一定程度上就能得到一定的重视。或者说，国内外绩效沟通做得比较好的企业都注重塑造良好的企业文化，企业文化就像是沟通的催化剂，为沟通提供一个良好的氛围。整个企业上至管理层，下至一线员工，都会树立起共同的目标，而这些共同的目标会让他们彼此间的话题趋于一致，为绩效沟通奠定基础。
[13]《跨越绩效考核障碍的思考》，葛培波，刘军，企业经济，2005（304）
[14]《论绩效沟通中存在的问题及其改善措施》，丁琳，殷萍，现代商业，2006（4）
[15]《企业如何提高绩效沟通水平》，林莉，人才资源开发，2005（6）
[16]《浅谈绩效管理的基础——绩效沟通》,王雪燕，北京城市学院学报，2007（3）
2、研究方法
主要采取文献综述、案例分析、定量分析的研究方法来为本课题服务。
（1）文献综述：是通过一些网站（如中国期刊网、中国知网和校内图书资源等）对所研究的专题进行大量情报资料的搜集后并进行综合分析，得出与本课题相关的内容资料。
（2）案例分析：通过对与绩效沟通有关的一些的案例的陈述，进而对绩效沟通进行分析和研究。
曾国平，郑佳（2007）基于对中小企业绩效沟通重要性的认识，本文从不同的角度出发，分析了影响中小企业绩效沟通的障碍因素及形成原因，并从中小企业自身、管理者和制度这几个角度提出了相应的对策。他们认为企业内部的沟通渠道应该是灵活多样的，内部交流和沟通的机制也应是双向的，即既有自上而下，又有自下而上。由此提出需要建立一个沟通系统。一个良好的沟通系统无疑会为企业的绩效管理加分。
2、国内动态
陈勇（2005年）指出，企业要对绩效进行管理，无论从组织的角度，还是从管理者或者员工的角度，绩效管理都可以帮助我们解决很多从前难以解决的问题，并能给企业和员工带来非常多的好处。但是，绩效管理的实施效果大部分却差强人意，问题出在应用的过程，即没有做到有效的沟通，实践证明，“3+1”对话模式(业绩目标对话，业绩辅导对话，业绩评价对话和做绩效文档)是一种行之有效的提高沟通有效性的方法，这种模式无疑会帮助我们有效加强绩效沟通，实践绩效管理。
贺炳红（2006年）就企业的绩效沟通提出沟通的“三重境界”。即第一重境界：草率行动，负面效果应运而生；第二重境界：泛泛而谈，效果便是无效果；第三重境界：精心准备，灵活操纵，凸显正面效果。他认为企业开展绩效沟通的目标是期望通过此次沟通能够使员工绩效得到改善。从而推动企业整体的绩效改善。但这只是一个大目标或“模糊目标”。真正有效的绩效沟通应该在沟通之前就确定一个明确具体的目标，比如，期望通过本次沟通来获取什么信息，向员工传递什么信息。需要达成怎样的效果等。并且得出解读绩效考评结果应完成四个问题：第一，沟通对象应该做什么；第二，沟通对象已经做了什么；第三，沟通对象为什么会得到这样的考评结果；第四，沟通对象应该朝什么方向高发改进。
[5]《绩效沟通：断的绩效沟通》，罗会东，撰文，2003（11）
[7]《基于绩效沟通的企业绩效管理模式探讨》，吕小柏，金萍萍，科技情报开发与经济，2006（2）
[8]《绩效沟通：学会让员工听你的》,黄渊明，人力资源管理专题策划，2006（8）
3、初步设想
绩效管理是赢得竞争优势的中心环节所在。绩效管理是以目标为导向的管理者与员工在确定目标与任务要求以及努力方向达成共识的基础上，形成利益与责任共同体，共同制定并促进组织与个人努力创造高业绩，成功地实现目标的过程。它是一个由绩效计划、绩效辅导、绩效考核及绩效反馈等一系列活动构成的有机系统，其中绩效沟通贯穿了绩效管理的各个环节，是绩效管理的灵魂与核心。它是管理者与员工之间就绩效问题进行的交流、沟通，是一个关于绩效信息的发送、接收与反馈的过程。因此，要做好绩效管理，就必须在绩效管理的各个流程中，做好管理者与员工之间的绩效沟通工作，用沟通解决问题，使绩效管理落到实处。本课题主要采取一个提出问题——分析问题——解决问题的思路，首先举出两个缺乏沟通引发的案例，由此引出绩效沟通。通过对上面案例绩效管理失败之处的分析，让读者首先对与绩效沟通有了一个大概的认识。然后分别阐述绩效沟通的必要性（这是说明为什么非要进行绩效沟通），重要性（这是解释进行绩效沟通的原因）。接着阐述一下绩效沟通各个流程中的沟通技巧，最后提出提升绩效沟通有效性的措施。在现代企业绩效管理中，绩效沟通占据着举足轻重的位置，它直接关系着绩效考评的结果、员工的积极性和管理者的素质。对现代企业绩效沟通的意义、途径和实施过程进行研究，有助于及时排除障碍，最大限度提高绩效，建立一个高绩效的团队。
[9]《绩效沟通：意义、问题与对策》，江小美，企业家天地·理论版，2007（11）
[10]《绩效沟通中的反馈技巧》，陈强，张丽平，商场现代化，2006（454）
[11]《绩效管理的重要环节——绩效沟通》，祁玮，康宁，煤炭企业管理，2003（11）
[12]《绩效管理如何深入人心？》，李新焕，中国新时代，2007（8）