王俊丽（2011）认为企业的健康发展离不开人力资源的开发与管理，绩效管理是人力资源管理的核心组成部分，任何一项人力资源管理活动都与绩效管理密切相关。从准确把握绩效管理的含义及特点、制定一个完整有效的绩效计划、做好绩效评价的内容设计、正确选择绩效评估方法，克服常见误差、搞好有效绩效反馈等五个方面来阐述如何充分发挥绩效管理的作用，如何促进企业人力资源管理科学化和规范化。
（二）国内研究动态
国内已有很多学者和咨询公司在研究绩效管理，并且不少专家和咨询公司也在为企业提供绩效管理建设的咨询服务，但总体上看，国内绩效管理理论绝大多数都是沿用的西方绩效管理理论。为加强管理，提高业绩，有些企业已经建立了自己的绩效考评体系，员工和企业的绩效也有了一定的改善，但总的来看，运转良好的绩效管理体系并不多，大多只和目标及薪酬挂钩，却与晋升和员工发展脱节，员工职业生涯发展更无从谈及。不少企业正在尝试建立绩效考评体系，但是由于缺乏经验和系统的知识，不知从何处着手。
XX届毕业论文开题报告
题目XX鹏润国美有限公司XX店绩效管理研究
专业XXX
姓名XXX
班级XXX
指导教师XXX
起止日期XX年XX月至XX年X月
XX年X月XX日
毕业论文开题报告
（含课题的来源、意义，本课题国内外的研究动态、主要论点、论证思路、论文提纲、预期目标、时间安排及参考文献等内容。字数为2000左右。）
胡斌（2010）觉得企业文化是绩效管理体系设计和运作的前提，绩效管理可以产生维持和优化企业文化的效果，两者相辅相成。重视两者的结合，讲绩效管理渗透到企业文化中，可以让企业文化在企业的发展中发挥更大的作用，为企业创造更大的效益。研究企业文化和绩效管理的关系，找出它们的结合点，分析我国企业绩效文化塑造的必要性，探索基于绩效管理的企业文化塑造的具体内容和途径，建立优秀的企业绩效文化，对我国企业具有非常重要的现实意义。
李桂英（2011）认为绩效管理作为人力资源管理的核心，对于提升企业的竞争力具有巨大的促进作用。但在我国具体的的企业绩效管理实践中，却存在了诸多问题，导致绩效管理往往只存在于形式。她指出我国企业要实现有效的绩效管理，应该抓住几个关键：转变观念，打好基础，抓住轴心，完善考核制度，构建高绩效的企业文化氛围。
高百宁（2010）、王波（2010）、秦（2010）、胡国良（2011）、李国杰（2009）都认为企业在实施绩效管理的时候常常会存在一些问题，如把绩效考核等同于绩效管理、绩效考评项目不科学，没有人性化设计、单独靠人力资源部门实施、太过注重结果，以至于忽略了过程等。
邱洋、易树平、周成刚（2008）针对一般企业绩效管理中存在的诸多问题，从基于战略的绩效管理思想出发，提出以战略为基础的绩效管理框架、绩效考核指标体系、绩效组织保障体系。为企业有步骤的建立合理的绩效管理体系提供依据。通过提出的理论运用于实际案例后表明，实施基于战略的绩效管理体系，有利于绩效管理过程的标准化和规范化，同时也能有效促进企业绩效管理水平的提高。
施潘根贝格（1992）认为传统的绩效考核是一个相对独立的系统，通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。而这些背景因素对于成功地实施绩效考核起着非常重要的作用。正因为传统的绩效考核对于提高员工满意度和绩效的作用非常有限，对完成组织目标的作用也不大，所以导致了绩效管理系统的发展。
岳玲（2010）认为管理控制是绩效管理的理论基础，绩效管理是企业实施管理控制的一种手段，以管理控制的角度分析绩效管理的设计思想和方法在研究上是一种创新，也将给实际工作带来一定的借鉴意义。随着组织工作方式以及对人性假设认识的变化，管理控制的基本思想经历了从简单控制、结构控制到协和控制的演变，绩效管理体系的设计也随之发生了重大变化。
帕门特（2000）指出应该把传统的绩效考核的目的转移到提高员工效率上来。传统的绩效考核存在着严重的不足，由于考核的主观性，考核没有得到很好的执行，许多管理者当面对员工评价甚高，但私下里却想解雇他们。太过注重考核的过程和形式，不注重考核的价值，对组织和员工的作用不大等等。
范德瑞（2001）之处应该用绩效管理系统代替每年的绩效考核。考核的废止仅仅只是绩效管理的开端。所以我们可以得知，绩效考核是绩效管理的一个重要的部分，但绩效管理决不等于绩效考核。
尼科尔斯（1991）认为绩效考核到绩效管理依赖于一下四个原则：必须设定目标、目标必须为管理者和员工双方所认同、测量员工是否成功达到目标的吃点必须被清晰地表述出来、目标本身应该能灵活反应经济和工作场所环境的变化。员工应该把管理者不仅当作评价者，更应当成指导者，来帮助他们获得成功。
詹思金（1991）提出从绩效考核到绩效管理应该是组织整体文化的变化，包括指导、反馈、薪酬和晋升决定以及法律上的阐述。这其实已经包括了当代绩效管理系统理论的大部分内容。
从XXXX店国美的实际情况出发，采用实地调查、资料分析等方法，探讨目前XX店国美在绩效管理方面存在的问题，提出科学合理的改进方案，帮助门店更好地进行员工绩效管理。因此，分析门店绩效管理的现状及问题，寻找改进方法，对促进门店发展有着十分重要的现实意义。
国内外研究动态：
（一）国外研究动态
莱文森（1976）指出多数正在运用的绩效管理系统都存在着不足之处，在专业实践的基础上与指导老师商议后定为毕业论文选题。
理论与意义：
无庸置疑，人力资源管理将成为二十一世纪管理学的核心，而人力资源管理的核心内容即为绩效管理。提高人力资源管理水平和最大限度发挥人的有效机能是企业发展的重要保证，也是人力资源管理的目标和任务所在。但是我国当前大部分企业都没有认识到绩效管理的重要作用，也没有建立起完整科学的绩效管理系统。
黄蓉（2010）认为职工的绩效评价结果的好坏直接关系到其绩效工资的高低，进而影响其工作积极性。要做出公正合理的绩效评价，管理者必须与职工进行有效的绩效沟通，掌握绩效沟通的方法，以此来提高用人单位的绩效管理水平。
梁新波（2010）认为绩效管理包括四个环节：绩效计划、绩效反馈与辅导改进、绩效评价、绩效结果应用等。这四个环节组成了一个循环系统，要想建立一个完善的绩效管理体系，这四个环节缺一不可。