最新资料，word 文档，可以自由编辑！ ！【本页是封面，下载后可以删除 ！】企业人力资源绩效管理研究综述企业人力资源绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用，也被越来越多的 中国企业家所重视。

国内外很多管理学者、专家及相关人员对人力资源绩效管理进行了研究， 提出了很多新的观点和有效的方法、措施，综述如下：一发展中的绩效考核”绩效管理是由绩效考核发展而来，绩效考核的内涵也随着管理科学的发展而发展的。

（一） 科学管理”与绩效考核”现代意义上的人事管理是伴随着工业革命的产生而发展起来的。

从19世纪出现的工业革命 高潮以后，人事管理作为一种管理活动正式进入了企业管理 活动范畴。

19世纪末到20世纪 初形成了现代人事管理的基本职能。

科学管理”的理论和实践第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳 动生产率以及工作绩效之间的关系， 说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和 工作绩效，从而达到提高企业绩效的目的。

科学管理”是在科学的工作分析方法的运用中体现绩效考核。

（二） •组织行为学理论”与绩效考核”组织行为学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究， 说明它们是如何影响个体、群 体的生产力水平以及生产绩效的。

20世纪70年代后，产生了一些当代激励强论，如奥法佛的ERG 强论、麦克里兰的成就动机强论和认知评价强论、亚当斯的公平强论和弗鲁姆的期 望强论等对人事管理有广泛影响。

（三） •人力资源管理早期理论与 绩效考核”巴克的人力资源职能强论中认为： 人力资源管理职能的目标不仅是使个人快乐， 而且要是企 业所有人员能有效地工作和取得最大的发展机会，在最高分可能的范围内，利用他们所有的 与工作相关的技能做工作达到更高的效率。

彼特•德鲁克和巴克等人的早期人力资源管理理论反映了 管理开始向人力资源管理转变。

（四）•人力资源管理理论发展中的 绩效考核” 1992年斯挂瑞认为人事管理和人力资源之间有 27个方面的不同点，可从信念和假设、战略 领域及重要程度三大类来分析。

建立动态目标管理的绩效考核体系是企业人力资源管理的核心功能。

在竞争日益激烈的21 世纪，绩效考核将侧重点由以往对员工的态度与特质考核，转向动态目标管理相结合的考核 体系，使员工的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发更大的工作热情。

二近年企业人力资源绩效管理研究状况（一）企业人力资源绩效管理概念的提出 绩效管理概念是随着人力资源管理理论的发展而逐渐被提出的。

20世纪50年代初至60年代初人事 现代人力资源管理是从传统人事管理演变而来，“人力资源”一词最早是由当代著名的管理学家彼得.德鲁克于1954 年在《管理的实践》（美，彼得.德鲁克.管理实践.北京：工人出版社，1989）一书中提出的。

此后，巴克，这位研究培训和跨学科工业关系的社会学家在1958 年发表了《人力资源功能》一书，详细阐述了有关管理人力资源的问题，他是把管理人力资源作为管理的普通职能来加以讨论。

但直到20 世纪70 年代早期，人力资源管理理论几乎没有什么发展，在70年代中后期至80 年代早期，由于有效的人力资源管理活动对组织的重要性日益增加和组织心理学、组织行为学的发展，人力资源规律再次引起了人们的高度关注。

彼得森和翠西在1979 年的《人力资源系统管理》一书中提出了人力资源管理在企业中都包含这样一些活动：招聘、甄选、绩效考核、薪酬和员工开发以及劳资谈判。

随着绩效考核内涵的逐渐丰富，绩效管理被提出并被广泛接受，现在业内人士已经非常熟悉。

国内学者对企业人力资源管理的研究起步于20 世纪90 年代，一批从海外留学归来的学者首先把西方先进的企业人力资源管理思想和理论引入国内。

（赵曙明，1992 ）在此期间人力资源绩效管理理论也有了很大的发展，绩效管理的重要性已得到普遍认同。

（二）企业人力资源绩效管理的含义最初，绩效考评、绩效考核、绩效考核、绩效管理并没有区分，在很多人力资源管理书籍中都可以找到相关例证。

直到现在，在不少企业的规章制度中，虽然使用的是“绩效管理”术语，但制度的内容却基本上局限于对考核评价过程的规范。

事实上，“绩效管理”和“绩效考核” 这两个术语的内涵并不相同。

近两年，不少学者对此加以区分，相关论述很多，比如吴智勇在《绩效管理--如何考评员工的表现》（中国标准出版社2000 年1 月出版）一书提出：要将绩效考核或评价等同于绩效管理，两者之间是有所不同的。

绩效评价只是绩效管理的一部分。

如果你只做绩效考核而忽略绩效管理的其他环节，你面临的将是失败。

”2002年深圳市思捷达企业管理咨询有限公司胡红卫在《如何不让年终考核流于形式？》（网上）一文中指出：绩效考核只是完整绩效管理过程中的一个环节。

绩效管理与绩效考评的主要区别如下表：绩效管理绩效考核一个完整的管理辅导过程管理过程中的局部环节和手段侧重于信息沟通和绩效提高侧重于判断和考核伴随管理活动的全过程只出现在特定时期事先的沟通与承诺事后的评价另外，关于绩效管理的两种不同的观点，一种认为绩效是产出即结果，一种认为绩效是行为。

这两种观点共存了几年时间，这两年学术界已把二者统一，比如：陈全明在《绩效管理》——海天出版社2002.2 一书中指出了目前关于绩效管理有两种不同的观点：观点相关界定作为产出的绩效1）责任2）领域3）职责任务和活动4）目的5）目标6）产出7）指标8）成功关键要素9）能力和标准作为行为的绩效1）具体工作任务熟练程度2）非具体工作任务熟练程度3）书面和口头交流任务的能力4）所表现出的努力5）维护个人纪律6）促进他人和团对绩效7）监督管理/ 领导8）管理/行政管理并给出结论：绩效是行为和产出的综合。

本文将赵曙明在《中国企业集团人力资源管理战略研究》（2002 南京大学出版社）一书中关于绩效管理定义：绩效管理是企业系统的子系统，是组织管理各层级目标与计划执行情况的重要机制，是由绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效沟通以及绩效改进等环节构成的持续不断的循环过程。

（三）绩效管理的主要理论方法与实践关于绩效管理方法的论述很多，并日趋成熟。

比如杨东龙在（《如何考核和考核员工绩效》——中国经济出版社2001.2）一书对绩效考核就做了比较全面的论述。

该书给出了绩效考核的系统框架，对有关概念、原则、条件和内容结构等进行了细致的讨论；分析了考核的功能和流程；介绍了许多考核方法，比如图解法、强制分布法、排序发、比较法、目标管理法、关键事件法、等级评价法、成绩评语法、综合考评法等，并对各种方法的利弊进行了论述。

最近，360度考核法在管理界比较盛行，世界500 强很多企业都采用此法，国内管理较好的一些企业也开始尝试360 度考核法。

另外，有的学者把平衡计分卡的思想应用到人力资源绩效考核之中。

（四）绩效管理与组织战略关系研究1982 年，狄凯（Tichy ）、弗布鲁姆和戴瓦钠等人最早提出了战略人力资源管理理论。

随后，布兰克在1985 年，戴勒在1984 年和1993 年都相继提出了这一理论。

他们提出把人力资源管理和组织的战略计划作为一个整体来考虑。

绩效管理是人力资源管理的核心。

通过分析实现战略的关键成功因素，我们可以确定企业的关键绩效指标，并由此确定关键员工的绩效指标，从而把员工的主要活动和企业战略紧密结合起来，保证员工的绩效贡献直接支持企业战略的实现。

绩效管理必须从企业的战略出发，围绕提升企业核心能力进行。

美国的两个机构RenaissanceWorldwide 和CFO 期刊曾对数百家实施绩效管理的企业进行调查分析。

分析结果表明，实施绩效管理失败的原因，主要是这些企业的绩效管理是围绕企业年度预算和运营计划建立的，鼓励的是短期的、局部的和战术性的行为，忽[FS:PAGE] 视了企业的战略目标的实现及核心能力的培养。

正如蒋永国在《建立绩效管理体系应处理好的几个关系》（中国企业家2002。

4）指出：绩效管理是企业将战略转化为行动的过程，是战略管理的一个重要构成要素，其深层的目标，是基于企业的发展战略，通过员工与其主管持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量办法，在过程中影响员工的行为，从而实现公司的目标，并使员工得到发展。

（五）绩效管理与企业制度研究绩效管理作为人力资源管理的核心与企业制度密切相关，在传统的金字塔式组织结构中，人力资源部门定位较底，沟通协调困难。

相比之下，在扁平式组织结构中，沟通比较容易，易于推行人力资源绩效管理。

林泽炎在《技术与管理融和——目前国内企业人力资源管理制度建设的关键》《中国人力资源开发》，（京2002 ，4）中指出：遵循程式化与人性化的战略方向，借鉴西方先进的管理理念，结合本企业的实际，即采用国际化与本土化的策略，个性化定制国内企业的人力资源管理制度，将是国内各类不同性质企业人力资源管理工作的当务之急。

黄勋敬在《E 时代：人力资源管理的战略革命》（网上）指出：组织的重新设计将成为当代人力资源管理重要的制度背景。

当代的组织设计将改变传统的依据功能来组织生产、市场与销售、研究与开发、财务等业务部门的做法，而是实行组织结构方面的扁平化和网络化。

（六）绩效管理与企业文化研究改革开放以来特别是入世以后，企业文化越来越受到中国企业界和学术界的广泛关注和重视。

人们逐渐意识到企业文化是企业寻找企业生存与发展的“原则”和“资源”，在知识经济时代它已显示出作为一种“知识资本”所产生的文化力和生产力，已成为企业核心竞争力的重要因素。

美国佛罗里达国际大学著名管理学教授加里?德斯勒撰写的《人力资源管理》中国人民大学出版社和PrenticeHall 出版公司合作出版的这本《人力资源管理》（第六版）“赢得雇员的献身精神是成功的人力资源管理的基石，而企业中每个人力资源管理的实践环节，都非常有助于雇员献身精神的培养。

”国内孟凡驰在 《 企业文化 ：人力资源开发的重要理论依据》《企业文化 》2000 年第 10 期一文中指出： 企业文化 理论本质特征是倡导以人为中心的人本 管理哲学， 反对 “见物不见人 ”的理性主义管理思想。

它主张将培育进步的 企业文化 和发挥人 的主体作用作为管理的主导环节。

即使是积极的体制和制度， 也不是维系企业组织的惟一手 段。

最根本的任务还在于培养共有的文化， 同时建立为实践这一文化的上下级关系。

不论一 位老板多么聪明能干， 如果不能同职工同心协力一起干， 而是手持权力与制度的魔杖， 与工 人对着干，那么等待他的只能是失败。

张红普在《文化治理：企业发展的永恒主题》海欣制 药（网上） 一文分析出：一个企业如果无法塑造出适合企业生存的文化， 进而用这种文化来 促进企业管理、企业经营和发展的话， 那么这个企业是难以成为一个知名企业的。