人力资源管理考试知识点
第一章
一、人力资源的基本特征：
1、不可剥夺性：人的智力和体力与具体的人紧密联系在一起，属于人自身所有。

2、生物性：与人的生理特征、基因遗传等紧密相连。

3、时代性：时代条件制约着数量和质量以及素质的提高
4、能动性：能有目的、有意识地主动利用其它资源
5、时效性：形成、开发和利用都要受其生命周期的限制
6、可再生性：有可持续开发、丰富再生的独特过程。

三、人力资源管理的基本职能
1、组织结构调整和优化
2、人力资源规划
3、工作分析
4、员工招聘
5、员工培训
6、员工职业管理
7、员工绩效评价
8、员工薪酬管理
9、劳动关系管理
第二章人力资源概述
一、概念及定义
1、工作要素：是工作中不能继续分解的最小动作单位
2、任务：是为达到某种目的所从事的一系列活动，可由一至多个工作要素组成。

3、职责（责任）：是员工在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务，可由一至多个任务组成。

4、职位（岗位）：是在一定时期内，组织要求员工个人完成的一至多项责任。

职位与员工一一匹配，两者数量相等。

5、职务（工作）：是由一组主要职责相似或相关的职位组成的，一种职务可以有一至多个职位。

6、职业：是指在不同组织、在不同时间，从事相似活动，要求有相似的专业技能的一系列职务的总称。

二、工作说明书的书写要求
1、清楚
2、准确
3、完整
4、统一
三、工作说明书的组成部分
1、工作描述
2、工作规范
第三章人力资源规划
一、人力资源规划的定义：是指根据发展战略、目标及内外环境变化，科学的分析和预测未来组织对人力资源的需求和供给，并据此制定或调整相应的政策和实施方案，以确保组织在恰当的时间、在不同的职位获得恰当人选的动态过程。

二、人力资源规划的方法：
1、德尔菲法：是指通过邀请若干专家对某一领域的发展趋势提出看法，然后综合专家们各自的权威判断，对未来的不缺的情况做出尽可能合理的预测。

2、经验判断法：管理部门法，基层分析法
3、统计分析法：回归模型
4、转换比率分析法：
第四章招聘
一、招聘方法：
1、广告招聘（最简单适用）
2、内部招聘（）
3、职业机构介绍
4、猎头公司
5、校园招聘（外部招聘最直接最主要的渠道）
6、熟人推荐
7、网络推荐
二、面试的分类
1、按照要达到的效果可分为初步面试和诊断面试
2、按结构化程度可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试
3、按目的分为压力面试和非压力面试
4、按参加人员分为个别面试、小组面试、具体面试和依序面试
三、晕轮效应是什么？投射效应是什么？
1、晕轮效应：也叫联想效应，是以事物某一方面的突出特点掩盖其它方面的全部特点。

2、投射效应：在认知过程中，认知主体拿自身的兴趣爱好等去认知客体的心理趋向。

第五章人才测评
一、洋葱、冰山模型
1、胜任力冰山模型——将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

•“冰山以上部分”即表象部分包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量
偏松或偏紧倾向
1、评价者的个人偏见
2、员工过去的绩效状况影响
第九章薪酬
一、薪酬管理的原则
1、合法原则：是指系统和过程是否符合国家的相关法律规定
2、公平原则：是指员工对系统和过程的公平性的看法或感知等，对内公正对外有竞争力
3、效益原则：既能激励员工又能帮助企业追求利润
薪酬管理的效果在很大程度上取决去公平性
二、什么是薪酬调查及对象？
1、通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考。

对象：
1、有相似岗位或工作的企业。

2、经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业
3、属于同行业竞争对手的企业
4、本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业
三、福利的类型
1、法定福利
2、企业福利
四、福利的基本特征
1、是一种补偿性报酬，均等性，保证性，补充性
五、员工的供求平衡，失衡的做法
1、人力资源供求预测结束后，往往会出现三种供求不平衡的结果：人力资源供给大于需求；人力资源供给小于需求；人力资源供求总量平衡，结构不平衡。

一般说来组织的人力资源总是处于失衡状态，供求完全平衡状态在实践中很难出现。

组织需根据供求预测不同的结果，制定相应的人力资源规划措施
2、（一）人力资源供给大于需求
人力资源供给大于需求，出现员工过剩，一般应采取如下措施来解决：
）通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源。

）加强员工培训。

）减少工作时间。

）裁员
）制定一些优惠措施鼓励提前退休
）合并或关闭一些臃肿的机构。

（二）人力资源供给小于需求
人力资源管理概述第一组-吴婷
人力资源供给小于需求，出现员工供给短缺，一般可采取如下政策和措施解决：
）把内部处于相对富余的人员（经过培训后）安排到人员短缺的岗位上去。

）进行技术创新，增添新设备，以提高劳动生产率，降低对人力资源数量求。

）在符合《中华人民共和国劳动法》等有关法律、法规、政策的前提下，增加员工的
工作时间和工作量，并给予相应的报酬，以应付员工的短期不足。

）根据组织的具体情况，面向社会招聘所需人员，可以录用一些正式员工、兼职员工
和临时员工。

）对组织的现有员工进行技能培训，提高劳动效率，使其不仅能适应当前的工作，还
能适应更高层次的工作，并为职务的升迁做好准备。

）外包。

（三）人力资源供求总量平衡，但结构不平衡
结构上的人力资源不平衡是指组织中某些部门或岗位出现人员过剩，而另一些部门或岗位人员短缺。

对于这种供需失衡问题可采取如下措施来协调：
）通过组织内部人员的合理流动如晋升、调任）来满足空缺岗位对人力资源的需求。

）对过剩员工进行有针对性的培训，提高他们的工作技能，将他们补充到空缺岗位上。

）进行组织内外人力资源的流动，以平衡人员的供需。

总之，组织人力资源的供需平衡，不仅仅是保持员工需求和供给的总上平衡，更重要的是实现员工在质量、层次、类别等供需结构上的平衡。

六、激励员工的方法：员工持股计划
相关含义：
七、职位：是在一定时期内，组织要求员工个人完成的一至多项责任。

职位与员工一一匹配，两者数量相等
八、能力：
九、技巧：
十、三个员工体系：
1、培训
2、绩效考核
3、激励制度。