Willingness
to perform 愿望
Capacity to
Perform 能力
Job performance 工作绩效
Opportunity
to perform 机会
绩效评价体系的设计
▪ 评价者的选择 ▪ 评价者的准备 ▪ 评价信息来源的选择 ▪ 业绩评价标准的类型和确定 ▪ 业绩评价方法的类型与选择 ▪ 评价时间的选择 ▪ 绩效评价反馈
▪ 不能单纯根据单一的标准来对员工进行评价； ▪ 一旦确定了员工业绩的考核标准，就需要寻找能
够精确地衡量这些标准的方法； ▪ 客观和可观察是员工绩效考核标准的两个基本要
求 ▪ 业绩考核的标准类别：特征、行为和工作结果
绩效评价方法的选择
▪ 绩效评估方法类型 ▪ 选择评估方法的影响因素 ▪ 评估方法比较 ▪ 评估过程中应注意的问题
绩效评价方法的类型
▪ 员工特征导向的评价方法； ▪ 员工行为导向的评价方法； ▪ 结果导向的评价方法； ▪ 幼教团队绩效评价方法。
绩效考核中的行为与业绩
提高业绩
保持提升
行为
淘汰
改变行为
低
业绩
如何进行工作绩效评价
▪ 主观评价：简单排序法、交替排序法、配 对比较法、强制分布法
▪ 客观评价：关键事件法、行为对照表法、 等级鉴定法、行为锚定评价法、行为观察 评价法
与目标比较
变动
与工作标准比较 程序化
稳定
工作 环境
低
高 低
可能出现的问题和解决的办法
▪ 工作绩效评价中的5个主要问题 ▪ 如何避免在工作绩效评价过程中可能出现
的问题 ▪ 应当由谁来进行工作绩效评价
评估过程中可能出现的问题
▪ 工作绩效评价标准不明确 ▪ 晕轮效应 ▪ 居中趋势 ▪ 偏松或偏紧倾向 ▪ 评价者的个人偏见
影响员工个人绩效因素
▪ 员工个人的努力与工作态度； ▪ 员工个人特征、能力、素质与工作匹配度
； ▪ 外在的工作条件与环境； ▪ 员工个人对组织期望意图的感悟与理解； ▪ 员工对奖酬公平性的感知。
Determinants of Job Performance 决定工作绩效的因素
Motivation 激励
绩效评估
▪ “绩效评估是基于事实，有组织地、客观地评估组织 内每个人的特征、资格、习惯和态度的相对价值， 确定其能力，业务状态和工作适应性的过程。”
▪ “绩效评估是对雇员与职务有关的业绩、能力、业务 态度、性格、业务适应性等诸方面进行评定与记录 的过程。”
▪ 绩效评估不仅仅是“绩效”字面层级上的工作成绩效 果贡献，还包括对雇员的特征、工作态度、工作适 应性、能力、潜在能力的认定。
评价者的选择
▪ 评价者的能力：有足够长的时间和足够多 的机会观察员工的工作情况；有能力将观 察到的结果转化为有用的评价信息；有能 力提供员工真实的业绩评价结果。
▪ 评价者的组成：直接上司、同事、下级职 员、自我评价和客户
评价者的准备
▪ 对评价者进行培训 ▪ 评价者经培训后能够在评价过程中做到：
评价前与员工交换意见，学会沟通；评价 过程中能够鼓励参与；评价之后能够积极 反馈，检查工作改进的进程。
幼儿园绩效管理
▪ 绩效管理与绩效评估 ▪ 幼儿园绩效管理与绩效评估的难点分析 ▪ 幼儿园绩效管理与评估的对策建议
思考题
▪ 什么是绩效管理？什么是绩效评估？两者 存在怎样的联系？
▪ 绩效与业绩有什么不同吗？ ▪ 幼儿园绩效管理与绩效评估有哪些难点？ ▪ 幼儿园绩效管理的目的是什么？绩效管理
的作用是什么？
▪ 工作成果评价法——目标管理法 ▪ 图尺度评价法
目标管理流程
设定目标 过程管理 考核评价 激励发展
绩效考核评价方法归类
事实记录法 相对考核法 绝对考核法 量表测评法
类别
适应范围
关键事件法，能力、绩效 、态度记录法，指导记录 法，沟通记录法，
强制分布法，人物标杆法 ，排序比较法，配对比较 法，
图示尺度法、目标管理法 ，记号尺度法，要素定义 法，等级统一法，加减分 评价法，对照评价法
绩效管理
▪ 成功的绩效评估不仅取决于评估本身，而且 很大程度上取决于与绩效评估相关的整个绩 效管理过程。
▪ 绩效管理是指为了达到组织目标，通过持续 开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利 益和产出，并推动组织和个人做出有利于目 标达成的行为。
▪ 绩效管理强调系统整合，包括全方位控制、 监测、评估组织所有方面的绩效。
组织绩效来源
▪ 泰勒的科学管理思想表明：组织绩效产生于 （1）挑选合适的员工；（2）对员工进行培 训。
▪ 行为科学的公式：工作绩效 = f（能力×激 励），即工作绩效是能力（一个人能够做什 么）和激励（他想要做什么的积极性）的乘 积的函数。人力资源开发的总目标是提高人 的绩效，即开发人的能力；激发人的活力。
问卷测评法，行为锚定评 价法，情景模拟法，素质 测评法，
主要用于观察、记录考核 的事实依据
主要用于上级主管考核与 调整 主要用于初评
主要用于潜力评价和适应 性评价
影响业绩考核方法选择的因素
▪ 工作环境的稳定性 ▪ 工作内容的程序性 ▪ 员工工作的独立性程度
影响业绩考核方法选择的因素
高 独立性
非结构化比较
工作分析
工作评价
工作说明 与规范
工作目标
绩效管理
员工培训 与选拔
薪酬设计 与调整
职位变动 与轮岗
员工职业 生涯规划
绩效管理体系框架
绩效考核制度设计
企业战略目标
企业策略目标 与KPI
部门业务重点 与KPI
岗位业务重点 与KPI来自绩效管理组织与责任体系
绩效 管理
目标/计划
教练/辅导 回报/报酬
考核/检查
评价信息来源的选择
▪ 员工业绩考核的标准和执行方法要取决于 开展绩效考核的目的
▪ 不同评价者提供的信息来源对人力资源管 理中的各种目标具有不同的意义
▪ 根据不同的评价标准得到的员工业绩考核 信息对人力资源管理中的各种目标也具有 不同的意义
绩效评价标准的类型
▪ 员工业绩考核的评价标准应该是与工作要求密切 相关，而且是员工能够影响和控制的；
解读幼儿园绩效管理与 薪酬激励机制
2020年4月18日星期六
人力资源管理的基本定义
▪ 人力资源管理是现代人事管理。它是对人 力资源的取得、开发、保持和利用等方面 所进行的计划、组织、指挥和控制的活动 ，是通过协调社会劳动组织中的人与事关 系和共事人关系，以充分开发人力资源、 挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工 作效率，实现组织目标的理论、方法、工 具和技术。