三一的成功之道铁血“DNA”“原来也有一些企业挖走三一的员工，但并没有做成大事，根源就在于三一的企业文化。

我经常说，就是有人把我易小刚挖走，没有三一这样的土壤，我也不一定能够成就一番事业。

”三一重工执行总裁易小刚说。

企业文化无疑是企业成功的重要内核。

但不同于大多企业发展先行，文化跟上，“先有企业文化，后有企业实体”，正是三一的特殊所在。

当员工们还在集团大门口熙熙攘攘，三一的董事们已经端坐于餐桌前。

“一日之计在于晨”，一天中最好的工作时间是早上。

梁稳根于是将高管会议搬到了早餐桌上。

坐到这里，是荣耀，更是压力。

如果你负责的工作有问题，会遭到梁稳根的仔细“盘问”，让你在半小时的早餐会上，根本“连筷子都不敢伸”。

因此，据说很多人都是吃完早餐再过去的。

三一要求“事不隔夜”，早餐会上提出今天要解决的问题，必须回去开会组织讨论，安排相关人员落实。

因此不仅是早餐吃不好，如果事情完成不了，睡觉都不踏实。

如此压力并不是每个人都能扛得住的。

一位三一高管对《中外管理》表示，他到三一工作两年多，比在原来工作节奏很快的外资公司7年的工作量总和还多。

针对早餐会，三一还有专门的“董字方针”。

董事们会抛出各种针对企业发展的症结问题或者行业前端亟需解决的问题，相关部门会记录下来，并加以具体落实，落实情况有专人跟进。

“董字方针”，保证了董事会的智慧结晶能真正落地，转化为成果。

嫉慢如仇，已经成为三一的“DNA”。

在梁稳根等人看来，不讲速度和效率的“错失良机”，简直就是犯罪。

卓越的管理团队与管理体系早餐会上的“折磨”，是以一句呐喊结束的。

所有人起立，立正，跟随梁稳根喊一声：品质改变世界!实际上，这种几近偏执的做法，正是三一的第一文化。

“品质”二字，内涵众多。

人品、产品、企品均包括在内。

在人品上，三一要求“先做事，后做人”，“嫉慢如仇、心存感激”，讲求诚信，有高度的敬业精神。

而在追求产品的品质上就更不含糊，甚至销毁过刚刚下线的整批不合格泵车。

2009年，三一还投入200万元组建了一支全国巡检小组，对售出的产品进行逐一检查。

至于企业的品质，自然是要求有优秀的管理团队，以及符合现代化生产要求的管理体系。

有专家研究称，三一的企业文化基础是“湖湘文化”。

“湖湘文化”用一位湖南名人李谷一的话讲，叫“吃得苦，霸得蛮、耐得烦”。

唐修国对此也深表认同。

当年，梁稳根、袁金华、毛中吾、唐修国四人，怀揣着梦想在一穷二白中起步，后来还贩过羊，好不容易凑够了6万元钱，租下了村委会的几所小房子……在后来面临多次重要抉择时，比如进军长沙和工程机械业、上市、股权分置改革等，也表现出了霸气、豪迈的一面。

而“耐烦”，也体现在企业的管理和经营中，孜孜不倦、勤恳守业。

这其中，卓越的管理团队实乃三一之宝。

直到今天，最早的梁、袁、毛、唐创业团队，一直不离不弃。

现在袁金华负责巴西等市场的开发，毛中吾负责三一电气等的管理运营。

后加入的三一“战略第一人”向文波、三一“技术第一人”易小刚等等业界“牛人”，也在三一的团队中发挥不可替代的作用，他们始终荣辱与共、肝胆相照，紧紧地团结在创始人梁稳根身边。

在管理体系的研究和引进上，有三一“管理第一人”之称的唐修国，当仁不让。

丰田生产方式、六西格玛管理等等都是唐修国根据当时的生产情况引进的，三一目前的管理系统也是在多种引进模式下内化而成的三一模式。

只要值得大家看的管理类书籍，唐修国就发给各位相关管理者人手一本，并会组织相应的讨论和考试。

三一集团精益质量总部质量管理部副部长胡铁军的桌上，书摞成了堆，几乎全是管理类的：彼得•杜拉克《管理的实践》、《图解丰田生产方式(TPS)》、詹姆斯•库泽斯的《领导力》、《杰克•韦尔奇自传》、《精益思想》等。

这些都是在两年多的时间里，唐修国带领大家学习的。

“管理者特别注重新的管理知识在企业的引进，我们自己也受益匪浅。

”胡铁军对《中外管理》说。

他所在的精益质量总部就是2008年由唐修国在引进“精益管理”的时候建立的。

当时还在2008年经济危机的前夜，唐修国等人已经意识到，制造企业“浪费大、流程混乱、资源配置不合理”并非长久之计。

当年，在三一实现销售过百亿元的基础上，唐修国在梁稳根的支持下开始进行制造系统的精益变革。

生产组织方式的改变，使得三一的现场管理能力加强，库存减少，提高了三一在设计、制造、质量、服务等方面的精细化管理水平。

帮助员工成2011年，英国《金融时报》全球500强排行榜排名中，三一重工的市值首次入围全球500强，位列第431位。

当晚三一给每名员工发了518元钱，一共发了几千万元。

对于员工，三一一向不吝激励。

不过，他们更看重的是，“帮助员工成功”。

1989年，在创业4年后全部人马也不过20人左右的三一，聚在一起开了自己的第一个元旦晚会。

对于这20个人来说，这场晚会留下的最大印记，是梁稳根在他们的工作笔记本上，写下的“创建一流企业，造就一流人才”。

可以说，在梁稳根看来，“帮助员工成功”正是实现“一流”的不二选择。

因为，“三一不是某个人的三一，是由三一人汇聚而成的，去实现个人无法实现的伟大目标的团队，作为团队领导，要努力为员工构筑一方事业平台”。

三一集团副总经理兼人力资源总监张解主抓三一人力资源工作多年，“帮助员工成功，三一做法有一个特色，就是不拘一格用人才。

”他对《中外管理》说。

三一内部建立了强大的人才流动体系。

通过开展员工愿景管理，为员工设计职业发展和能力提升计划，并有针对性地予以培养，让人才流动更具目标性。

通过完善的内部轮岗、转岗和竞争上岗制度，将更重要、更具挑战岗位首先让内部员工竞聘上岗，每年都有数千名员工在人力资源部门的推荐下得到了新的发展机会。

与用人机制相配套的就是三一的晋升体系。

无论是管理人员、技术人员、营销人员，都有清晰可见的职业通道。

晋升细分更是三一的特色，通过细分使得员工发展空间增大，职称等每年评选一次，每年都有晋升机会，与员工待遇紧密挂钩，被称作“小步慢跑”。

“这一切都在阳光下进行，避免形成‘裙带’关系。

”张解说。

三一不反对亲属任职，但在任用亲属方面有着严格的考察规定。

对于在职员工直系亲属三代以内的，引进时需报公司领导审批，这一举措，目的是从根本上杜绝各级主管在招聘过程中任人唯亲的可能。

实际上，“帮助员工成功”，已经成为三一干部晋升的一项重要考核内容。

在三一的领导干部评价标准中，人才培养历来都和创造业绩摆在同等重要的位置。

三一的管理者们常被灌输这样一种思想：独具慧眼的团队领导不是等到员工具备各种能力时才去用他，而是只要他具备基本素质，就给他职位、责任、压力，让他在实践中磨练，在磨练中发掘潜能，提高技能。

梁稳根亲自上。

每个月，他都会拿出一两天时间，召开各类核心人才的见面会，与拟任命的干部、以及骨干员工进行面谈，从中选拔优秀领导人才进行重点培养，许多80后的年轻骨干就是通过这个机会成为所在部门的管理人员。

集团所有的高层领导，如唐修国、向文波也都长期担任员工培训班的讲师，向骨干员工传授三一文化价值观、战略导向等核心内容。

80后副总裁、80后总监、80后部长……年轻的干部，在三一像“雨后春笋”般成长起来。

在近7万人的三一集团，80后占比近75%，在集团干部总数中，比例也达60%以上。

思考题1.结合本案例内容，分析一下三一能够成功的原因。

2.三一的成功之道对其他企业有什么启示？近日有消息称，宝洁广州总部多个部门正在裁员，宝洁公司的相关人士回复《第一财经日报》记者称，依照公司规定，对所谓“裁员”的市场传闻不予置评，但也表示，“持续不断地提高组织生产效率一直是宝洁很重要的成功要素之一”。

外企女高管在地铁口晕倒死亡广州白领跳槽活跃度全国第二2月已是广州的人力资源市场旺季，昨日国内招聘网站智联招聘推出白领跳槽指数调研报告。

结果显示，广州有跳槽意向的受访人群比例达到71.32%，活跃度在全国28个城市中位列第二，仅次于北京。

中国养老不及格3个指数中两个低于60分“人活着，钱没了”，并不是一句玩笑话。

老有所养，中国人千百年来的美好愿望，如今格外现实地摆在中国人面前。

截至2012年底，中国60周岁以上的老年人口已达1.94亿，2020年将达到2.43亿，2025年将突破3亿。

民政部部长李立国去年表示，我国人口老龄化发展十分迅速，态势十分严峻。

更为严峻的是中国“未富先老”的态势——经济合作与发展组织（OECD）大多数国家在进入老龄社会时，人均GDP约为1万美元，而中国仅为0.1万美元。

在中国老龄人口的资产结构中，财产性收入仅占0.3%，更多的是靠子女供养。

2亿人口要养老，中国准备好了吗？清华大学就业与社会保障中心主任杨燕绥对《中国经济周刊》表示，老龄社会是科技推动和消费拉动型社会，国家在进入深度和超级老龄社会之前，应当做好三个准备：青年人口拥有人力资本、老龄人口拥有养老资产、老龄产业和养老服务体系完善。

然而，由杨燕绥领导的《中国老龄社会与养老保障发展报告》课题组提出的一项旨在评价老龄社会状况和发展战略的“老龄社会发展指数”研究结果显示，中国得分52.6，准备不足，尚不及格。

“在公共治理完善的国家，提前二三十年就要拿出应对老龄化的方案。

”杨燕绥表示，中国存在“未富先老”、“未备先老”的双重难题，且留给我们的准备时间非常有限。

关于养老金，目前，社会保险结构混乱，企业年金步履维艰，商业养老保险品种繁多，如同“雾里看花”，消费者信任度不高。

从养老方式来看，超过90%的老人选择居家养老。

以北京市“9064”养老规划为例：居家养老的占90%，需要社区提供养老服务的占6%，入住养老服务机构的占4%.但养老服务体系和老龄产业发展不足，虚空着几千万就业岗位，中档养老机构明显供不应求。

“老龄化”的脚步越来越快，中国离“老而富足”却似乎还很遥远。

十八届三中全会决定明确了养老金改革的原则，顶层设计已经开始，问题逐渐暴露，方案日渐明确。

完成顶层设计，将政策变为行动，中国严峻的养老形势将迎来转机。

目前，中国老龄社会发展和养老保障现状究竟如何？《中国经济周刊》联合清华大学就业与社会保障中心《中国老龄社会与养老保障发展报告》课题组共同发布中国“老龄社会发展指数（2012）”、“养老金发展指数（2013）”、“医疗保障发展指数（2013）”。

课题组组长、清华大学就业与社会保障中心主任杨燕绥兼任国家人力资源和社会保障部、民政部等政府部门专家委员会委员和国家社会保险标准委员会委员，是清华大学养老改革体制方案的主要参与者之一。

她表示，与上一年相比，今年公布的三项指数均有所进步。

三大指数以“人均GDP的福利相关性”为原则，建立指标体系和计算方法。

评价结果显示，前两项指数评价结果均为50多分，处于差等区间，只有“医疗保障发展指数”评价结果为62.7分，刚过及格线。

中国2020年或将进入超级老龄社会老龄社会发展指数：“老年赡养能力”得分最低老龄社会发展指数，意在评价在公共政策影响（如生育政策、收入分配政策、社会保障政策、公共服务政策等）下的老龄社会状况和发展战略。