辅的原则，对于如何定量，可采取事实记录绩效考 核法、相对绩效考核法和绝对绩效考核法、360 度 绩效考核法等现代考核方法，将德、能、勤、绩、 廉五个方面分配合适分值，为体现重点考绩原则， 宜将考绩分值比例适当提高;为反映定性和定量相 结合的要求，德、能、廉三个方面可实行按等级计
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实行科学有效的绩效考核，让群众参与评议，
加强对公务员的监督，有利于完善公务员的制度管 理体系，如职位分类、职务任免、考核、培训、交 流、回避、工资福利、辞职辞退等。绩效考核作为 公务员管理的一个重要环节，它是行政机关依法对 公务员实行管理的基础，它通过对公务员的政治表 现、专业知识、能力以及实绩等的具体考察，进而
体的程序。在考核过程中，一些单位只注重考核结 果的收集汇总，对考核程序和具体缺少相应的监 督，极大地影响了绩效考核程序的规范性和准确 性，造成一些单位考核程序不严格、不规范，流于 形式，弱化了群众评议监督作用，从而影响了考核 的准确性、公正性和性。
三、深化公务员绩效考核的思考
(一)建立分类考核制度，完善相关制度和规定
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制化。
(二)实行定性与定量相结合，完善考核指标体 系
建立完善科学的考核指标体系对公务员绩效 考核至关重要。要明确定量方法为主、定性方法为
(三)考核结果认定平均化，结果使用不当
一些单位和部门为了避免激化矛盾，在考核结 果认定上，往往采取平均主义。其一，大家轮流做 “优秀”，考核结果失真，造成公务员心理上的平 均主义倾向，考核的结果无法激励公务员的积极性; 其二，由于考核规定优秀比例一般不能超过 15%， 而真正不称职的也是极少数的，所以绝大多数人都
较好的公务员与一部分德才表现和实绩都比较一 般的公务员，做到考核结果的公正、合理，进一步 完善和落实考核激励机制。另一方面，机关在对公 务员个人考核的同时，应加强对各部门的考核。考 核结果为优秀的部门可以适当提高该部门公务员 评为优秀等次的比例，反之亦然。此外，应使考核
结果真正为公务员的后续管理环节服务，将考核结 果与公务员奖惩、晋职晋级、辞退制度相结合，真 正发挥激励机制的作用。如对表现优秀者给予一定 物质奖励或精神奖励，将之与晋职晋级挂钩;对评 定为基本称职者扣发一定数量的奖金，以示警告; 对考核不合格者严肃淘汰，严格公务员辞退制度。
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二、当前公务员绩效考核存在的主要问题
(一)考核标准笼统，针对性不强
现行的绩效考核主要内容有德、能、勤、绩、 廉五项。其考核内容具有高度的概括性和极大的包 容性，但这种概括性和包容性的另一方面就是考核
分的办法，而对勤、绩两个比较容易量化的方面， 则可以将各岗位公务员的或服务态度、出勤率、质 量、数量、效果和贡献等各方面明确分值。采取考 核标准量化，既容易掌握，又便于分出高低，避免 单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级，确保 考核过程和结果公平、公正。
(三)科学运用考核结果，积极落实激励机制
公务员考核结果在认定上应充分运用考核结 果，防止平均主义倾向，保证激励功能的发挥。一 方面，可以考虑在优秀与称职等次之间增加良好等 次，来区别称职人员中一部分德才表现和实绩都比
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(一)有利于客观公正地评价公务员，激励公务 员提升业绩
在推行公务员绩效考核中，运用定性与定量相 结合的方法，对公务员的德、能、勤、绩、廉特别 是业绩作出全面、客观、公正的评价，并根据考核 结果，确定公务员的奖惩、升降和工资待遇等，一 方面，可以检查公务员是否尽职尽责、努力，激励 公务员提升业绩;另一方面，可以使公务员的业绩
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(四)加强考核全程监督，完善保障反馈机制
公务员绩效考核应加强对考核的全程监督，建 立考核监控机制，加强事前环节监督、事中环节监 督和事后环节的反馈。要加强对负有考核责任的领 导干部的监督，确保考核结果真实、准确、可靠。
公正，有助于发现干才，确保德才兼备、能干事、 会干事、敢干事、干成事的公务员得到留用、提拔 和褒奖，不称职公务员得以降免或清退，保证公务 员队伍的良性运转。同时，公务员能力、素质的提 高和服务、敬业精神的增强直接关系到行政绩效的 提高。建立科学的公务员绩效考核体系，能清晰划
分责任，做到定岗定责。责任清晰，任务确定，落 实到人，就能够极大地促进行政绩效的提高，促进 行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政 管理体制形成，从而优化机关廉政建设、提高公共 社会服务质量和效益。
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得到社会的承认与尊重，从而满足公务员对荣誉的 追求，有利于提高公务员的积极性。
(二)有利于加强公务员的管理和监督，确保科 学合理用人用才
考核是对公务员绩效乃至德能的评价，公正公平是 最重要的，尤其要加强与被考核人的沟通，健全畅 通的权益保障渠道，完善考核反馈机制，确保被考 核人明确其存在的缺点和问题，帮助他们总结经验 教训，找出产生问题的原因，指明改进的方向，这 也是公务员绩效考核的意义和价值之所在。
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等次，过于笼统，层级过少，定性有余，定量不足。 一些单位和部门，不愿花费太多的精力对多种考核 要素进行量化细化，制定内涵明确、标准具体的考 核指标体系，停留在定性的基础上，缺乏可操作性。
标准过于笼统，缺乏具体的明确的可操作的指标。 没有把公务员绩效考核与公务员所在的职位承担 的职责和任务结合起来。考核指标模糊不清，难以 量化。主体的自由裁量权过大，这无形之中增加了 考核的主观性甚至是随意性，考核结果难以客观、 公正、真实地反映公务员的绩效。此外，考核标准
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没有多少差别，不利于激励作用的发挥。ຫໍສະໝຸດ (四)考核程序不规范，监督不力
进行年度考核时经个人总结、群众评议、主管 领导评议、考核委员会审核、最后确定考核等次、 反馈个人等步骤，而对于日常考核没有统一的、具
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集中在称职的等次上，难以起到奖优罚劣的激励作 用;其三，由于按部门人数多少核定优秀名额，以 致不分部门优劣，评出的优秀比例是一样的，既影 响公务员考核的性，又影响公务员的积极性。在对 考核结果的使用上，没有拉开优秀与称职公务员的 奖励距离。职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面
绩效考核是公务员管理的重要手段，它是行政 机关根据有关法律、法规及管理权限，按照一定标 准、程序和方法，对公务员履行岗位职责，完成任 务的情况进行定性定量的事实评判和价值评判。深 化公务员绩效考核，创新考核的方式、方法，对提 高机关行政效能和公务员管理科学化水平都具有
积极的意义。 一、推行公务员绩效考核的现实意义
过于笼统还导致考核针对性不强，不同部门、不同 岗位、不同职务基本上都统一套用德、能、勤、绩、 廉五项指标，不做具体区分，难以反映每一个个体 的真实素质和水平。
(二)考核方法单一，量化方法运用不足
在考核过程中，一些地方和单位不重视考核方 法的选择和把握，仍采取过去单一的方法，如撰写 总结、填写考评表、测评简单排序、领导批语等， 而公务员绩效考核技术性的量化方法运用甚少、信 息化程度不够、深度不够，难以保证考核的客观性。 考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个
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对其作出公正评价，以此形成对该公务员进行培 训、奖惩、升降、工资增减等的客观依据。实行科 学有效的考核能够从源头上纠正公务员管理上的 诸多不良倾向，实现科学合理用人用才的目标。
效考核要在坚持德、能、勤、绩、廉五项指标的前 提下，增强现行考核标准的针对性，建立针对不同 部门、不同类别公务员的分类考核制度。其一，对 领导成员和非领导成员应按职务和职级分别考核; 其二，对从事专业技术、行政执法及司法的公务员， 应针对职位的特点，除运用基本的考核方法外，还
应采取具有较强针对性、补充性的考核方法;其三， 要在已有的平时考核、年度考核基础上，增加公务 员任前考核(包括录用考核、调任考核、晋升考核)、 任期考核、专题考核等。建立分类考核制度，出台 完善绩效考核的指导性文件，以保证分类考核体系 的针对性、有效性和规范性，逐步实现制度化和法
(三)有利于加强公务员队伍建设，提高行政效
能
建立健全科学的公务员绩效考核制度，能够促 使公务员按照和以及所在职位的要求，增强服务意 识，提高行政能力，规范服务行为，从而促使广大 公务员整体素质不断提高。考核结果客观、公平、
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分类考核就是对不同部门、不同类别的公务 员，在坚持考核标准的前提下，按照职位分类所建 立的岗位职责规范进行有针对性的考核。公务员绩
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