公务员绩效考核制度比较研究：对改进公务员绩效考核制度的思考与建议【摘要】文章从比较管理学的绩效比较分析的理论分析入手,以中西方国家政府绩效评估实践和公务员绩效考核制度比较研究为依据,深刻阐述了国家公务员是创造政府绩效载体的重要观点,以及政府绩效评估与公务员考核制度之间存在密切联系的思想,并在借鉴西方国家公务员绩效考核制度经验的基础上,对建立健全我国公务员绩效考核制度提出了总体思路和宏观策略。

【关键词】公务员、绩效考核、制度、比较研究、管理本论文将中国与国外公务员绩效考核制度问题，对中西方的公务员绩效考核制度进行比较研究。

绩效考核在许多组织中被作为一项十分重要的人力管理手段。

近年来，这种正式绩效考核过程的功能已收到了广泛的关注，有效设计和执行的考核制度据信能够在管理改进员工和组织效率的问题上带来积极的益处。

一、序论1、中心论题：公务员绩效考核制度,是为政府绩效评估服务的。

科学、完善的公务员绩效考核制度,会推动和促进政府绩效评估的发展;而公务员考核制度不完善,则必将阻碍政府绩效评估的发展水平。

因此,要对中西方国家公务员绩效考核制度进行比较研究,首先应该考察中西方政府绩效评估的实践。

2、写作意图：中国对公务员绩效考核制度比起西方国家稍显不足，需借鉴西方并结合我国实际情况提出行之有效的改革方案。

对提高党和政府的执政水平有着重要作用。

自1993年中国政府颁布第一个公务员管理的行政法规《国家公务员暂行条例》以来，我国公务员制度的发展已取得很大成效，公务员考核制度开始建立，并不断得到完善发展。

2006年1月1日开始实施的《公务员法》，使依法治理国家的工作迈出了实质性步伐，机关事业单位工资收入分配制度改革顺利实施，专业技术人才队伍建设等其他工作也取得了可喜的成果。

2007年1月4日出台的《公务员考核规定（试行）》，让政府以便于将公务员法的各项制度细化，做到既有法可依，又有章可循。

要弄清中西方公务员绩效考核制度的区别和共同点，从而比较研究两者之间的联系，必先学会发现问题。

中西方公务员考核制度有许多不同，但是都存在一些共同问题需要寻求进一步解决和改善。

这些共性问题主要有：绩效考核的有效方法是什么？如何设计合适的考核标准？怎样提高考核的有效性？如何更好地运用绩效考核的结果？等等。

而在中国，绩效考核制度尽管有了很多改进，但在许多方面仍存在一些问题和差距。

主要有：首先，缺乏专门具体的公务员绩效考核的法律规定。

现有的法律法规体系尚无专门的公务员生产力和绩效考核法规。

其次，考核指标和标准比较抽象，难以操作。

现有的考核办法规定了德能勤绩廉五项指标和内容。

这些指标和标准规定，比较适合于定性考核，而很难对这些指标进行量化考核。

年度考核标准通常过于笼统，实际上不好评估，比如，“德”、“廉”如何明确界定。

在考核中往往凭个人主观印象，甚至靠群众投票来评定考核等级，这样那些群众关系处得好的公务员总能得到较好的考核评价和等级。

此外，考核时对所有公务员几乎适用同样的德能勤绩廉的考核标准，没有与特定的职位和岗位职责相联系。

这就导致公务员考核成为实际上的形式主义，达不到真正的效果。

第三，考核结果没有发挥必要的作用，缺乏有效的激励体制配套。

根据有关规定，考核结果理应和奖惩、晋升、培训与发展相挂钩，从而使考核起到提高公务员积极性和工作绩效的作用。

但是如果相关配套措施没有跟上，这些激励因素就不能有效实现。

在现实中，考核完成之后，公务员往往没能从中得到直接的利益激励。

同时，由于考核的优秀等次比例较小，一般情况下，公务员都能得到及格以上的等次，如此而来，大多数公务员根本没太把考核当回事。

这样的考核结果通常不能达到激励公务员的作用。

第四，考核制度设计没有进行职位分析，也没有事先设定明确的绩效目标和具体标准。

当前我国公务员考核办法是对不同职位和人员几乎实行统一的定性标准，而不是根据不同职位设置不同的标准和绩效目标要求。

实际操作中时常是基于主观印象和判断给与考核打分和等次。

其考核结果不可避免地是随意的也是不准确的。

此外，考核者和被考核者在考核后也并不清楚其差距和不足之处，难以真正起到改进绩效的功能。

据上所述，对于公务员的绩效考核，要按照下列要求，加紧制定并实施体现科学发展观和正确政绩观要求的综合考核标准：一要体现系统性，在考核内容和标准的设置上，必须符合“三个文明建设”和“五个统筹”的要求，全面反映经济、社会和人的全面发展情况；二要体现针对性，充分考虑不同类别、不同行业、不同层次、不同岗位、不同地区、不同基础的差异，分门类别地设置考核内容和标准；三要体现科学性，考核内容和标准的设置，能定量的定量，难于定量的，可进行定性分析比较，最大限度地减少主观随意性；四要体现可操作性，考核指标的设置，要突出重点，便于操作，不要过于繁琐。

要按照“统筹规划、突出重点、上下结合、稳步推进”的原则，边研究、边实践、边总结、边完善，在试点的基础上，尽快建立起完善的公务员绩效考核评价标准。

宋仕平：中西公务员制度的共同特征湖北师范学院学报 2010（1）：75二、本论（一）我国公务员绩效考核制度的概括与特点1、我国公务员考核的原则与内容：考核的原则是指开展考核工作必须遵循的准则。

主要有以下四项：（1）全面考核和重点考核相结合原则全面考核是指对公务员德、能、勤、绩、廉五个方面要逐一进行考核。

重点考核是指在对考核德、能、勤、绩、廉的基础上，要着重考核工作实绩，并把工作实绩作为评价公务员的主要依据。

因为德、能、勤、绩、廉五个方面相互关联、互为补充、缺一不可，只有对五个方面进行全面考核，才能对公务员的工作情况有一个全面准确的评价。

而工作实绩是公务员实际为社会作出并为社会所承认的劳动成果，是衡量公务员对社会贡献大小的尺度。

它在一定程度上是德、能、勤、廉四个方面的综合反映，而且它本身比较具体、明确，易于在考核中操作，可以作为确定考核结果的主要依据，有利于防止领导者凭个人好恶或主观印象评价公务员。

（2）客观公正与民主公开原则客观原则是指对公务员的考核，必须从被考核者德、能、勤、绩、廉等方面的实际表现出发，严格按照考核标准，事实求是地确定考核结果，避免以偏概全。

公正原则是指考核要严格按照既定的程序和标准进行，一视同仁，考核结果不因考核对象的不同而有所区别。

民主公开原则是确保考核客观公正的重要手段。

民主原则是指在考核方法、程序等方面必须走群众路线，广泛听取群众意见，让群众参与考核。

公开原则一是指要将考核对象、时间、内容、标准、程序等事项在一定范围内公布于众，以便于有关人员了解、参与和监督；二是指要将考核结果以书面形式通知公务员，使其了解组织对自己的评价，正确认识自我，以利于公务员今后发扬成绩，克服缺点，做好工作。

（3）分类考核原则分类管理是公务员制度中的一种科学管理方法。

2006年1月1日起施行的《公务员法》吸取了我国实行公务员制度的实践经验，并借鉴国外人事管理中的有益做法，对公务员分类作出了较为明确的规定。

这主要体现在：根据产生、任免方式及管理主体的不同将公务员分为领导成员和非领导成员；根据任用方式的不同将公务员分为考任制公务员、聘用制公务员、委任制公务员等；根据职位的性质、特点和管理需要将公务员分为综合管理类、行政执法类和专业技术类等类别。

这就要求在考核方面根据不同的考核对象，按照不同的标准方法进行。

（4）考用结合原则公务员的考核必须与考核结果的合理运用结合起来。

考核结果能否被合理《公务员制度》，李如海主编，高等教育出版社2007年版82~85页。

使用，关系到考核本身的意义和价值。

如果考核结果的使用不能切实公务员任用、奖惩以及进一步培养、发展的依据，那么，考核的激励和行为引导作用就会变得徒有其名，考核成了为考核而考核，公务员也会失去对他它的信赖。

从这一点而言，考核的使用应是考核工作的归宿和落脚点，这样考核才能真正发挥其应有的作用。

绩效考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是工作目标、日常工作任务完成情况和出勤情况。

德：公务员在日常工作中表现出的思想素质与道德品质，包括政治态度、法制观念、社会公德、职业道德等情况；能：公务员在实施每项工作中表现出的业务能力、管理能力、文字能力、创新能力和业务学习情况；勤：公务员在履行岗位职责中的工作态度、敬业精神和日常出勤情况；绩：公务员履行职责情况、完成工作任务的数量、质量、效率和贡献；廉：公务员履行职责过程中遵守廉政建设的有关规定，廉洁从政，秉公办事情况。

其中最重要的是绩，是指公务员的工作实绩。

即公务员在完成任务目标和履行岗位职责过程中，通过所提出的工作思路、采取的措施、发挥的具体作用而取得的成绩等。

它包括完成工作的数量、质量和所产生的效益。

对绩的考核要看公务员是否具有科学发展观和正确政绩观，重点看公务员是否在规定时间内按质、按量完成或超额完成工作任务，看公务员工作是否取得了明显的成效，有没有突出的贡献。

2、我国公务员考核的方法与程序：公务员考核的具体方法有很多，大致可以分为两大类：一是主观评价法，即根据公务员的行为表现对公务员进行比较排序，以此得出相对优劣的评价结果。

常见的方法有简单排序法、交错排序法、配对比较法、强制分布法等；二是客观评价法，即按一个给定的标准对公务员行为进行综合分析和判断，以得出综合评价结果。

常见的具体方法有关键事件法、行为对照表法、等级鉴定法、行为鉴定法和目标管理法等。

上述各种方法侧重点不同，各有利弊。

主观评价法需凭考评者的主观判断，易受心理偏差的左右；客观评价法注重工作成果，相对客观，但其公正客观与否和事先设定的考核标准的科学性密切相关，并且由于工作成果受到多方面因素的影响，因而实践中考核结果也有可能会出现偏差。

我国公务员绩效考核的基本方法是根据我国国情特点，在总结以往人事管理实践经验的基础上形成的，上述方法都是共产党员集体智慧的结晶，下面主要介绍两种最常用的方法：简单排序法是一种相对比较的方法，主要是将员工按照某个评估因素上的表现从绩效最好的公务员到绩效最差的公务员进行排序。

是一种定性评价方法。

其做法是将所有参加评估的人选列出来，就某一个评估要素展开评估，首先找出该因素上表现最好的公务员，将其排在第一的位置，再找出在该因素上表现差的公务员，将他排在最后一个位置，然后依次找出次最好、此最差，以此类推。

评估要素可以是整体绩效，也可以是某项特定的工作或体现绩效的某个方面。

《公务员制度》，李如海主编，高等教育出版社2007年版95~97页。

优点：（1）比较容易识别好绩效和差绩效的公务员；（2）如果按照要素细分进行评估，可以清晰地看到某个公务员在某方面的不足，利于绩效面谈和改进；（3）适合人数较少的组织或团体，如某个工作小组或某个项目小组。

缺点；（1）如果需要评定的人数较多，超过20人以上时，此种排序工作比较繁琐，尤其是要进一步细分要素展开的话；（2）严格的名次界定会给公务员造成不好的印象，最好和最差比较容易确定，但中间名次是比较模糊和难以确定的，不如划分等级那样容易使人接受；（3）有可能会使公务员产生消极想法，无论如何赶不上前面名次的人，而且会造成各成员之间相互排斥或恶性竞争。