2-职场排斥
-职场排斥的定义 -职场排斥产生的原因以及应对
职场排斥性(Workplace Ostracism)是什么？
定义(Ferris 2008)： 指员工在职场中知觉到的来自他人的（沉默性）排挤或忽 视对待。 特点： 受主观归因和评价影响（Williams，2001）“冷暴力”、 总体排斥感受（没有严格区分排斥源） 常见现象： 被隐藏或故意截留有用信息、被同事忽视或冷落、 别人不愿搭理自己、避免接触或者躲避自己、需求 和感受被忽视、被打入冷宫不受重用或雪藏
同事支持
是指新员工与其他组织成员发展良好的互动以及被同事接受的过程
未来期望
是新员工对组织发展前景以及个人未来工作分配、薪酬、福利和晋升的预期 程度
组织社会化过程
前社会化阶段
✦ 真实
适应阶段
✦ 投入工作
角色管理阶段
✦ 外在生活冲
结果
✦ 一般满意度 ✦ 互相影响 ✦ 内在工作动
性 ✦ 一致 性
✦ 融入团体
情绪劳务的工作者必须符合以下三种特征： 工作者必须与顾客有高度的面对面或声音对 声音的接触。 工作者必须在顾客面前展现出特定的情绪状 态。 组织可以采用监督或训练的方式，对工作者 的情绪活动作某种程度的控制。
《浅谈团队 建设过程员 工情绪与压 力管理》
每个企业在发展过程中都有一定的 氛围，还有员工交流与沟通情绪。
3.组织制度、程序上帮助减轻员工压力，加强过程管理。
向员工提供有竞争力的薪酬，并保持企业内部晋升渠道的畅通
情绪是什么？ 个体被激起的一种状态，主要反映了客观现实与人的需求之间的关系。 每个人因其主观状态、期望的不同，对同样的事务情绪体验不一样。
什么是情绪管理?
情绪管理是指人们运用心理学的理论与方法，通过对个体情绪的观察、 调查、分析和了解，对自己和别人的情绪施加了影响，以使被影响的个 体的情绪能够按照施加影响人的意图向某个方向转变，从而达到影响者 想要达到的目的。
调动个人积极性 激发人内部潜力的强度
期望理论
公式：激励力量 = 期望值 ×效价
根据个人的经验判断 达到目标的把握程度
所能达到的目标对满 足个人需要的价值
强化理论：人为了达到某种目的，会采取一定的行
为。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以 后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可 以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从 而修正其行为。 强化理论
促进团队的交流、沟 通，宣泄员工的情绪， 提高工作的效率 影响团队沟通的效果， 不利于员工情绪和压力 的宣泄，影响产品的质 量、工程的质量、服务 的质量,引发重大质量安 全事故,影响企业的正常 运转和健康和谐发展。
积极的情 绪
《团队建设中 员工的情绪与压 力管理探析》
消极的情绪
急性应激(acute stress) 慢性应激(chronic stress) 持续很长时 间的唤醒状态，使人感到即便内在资 源和外在资源加在一起，也难以应对 或应付。
“护士人员组织社会化程度和其工作倦怠存在较强的负相关。 ”
–Taormina(2000)
4-压力管理与情绪劳动
-导致工作压力的因素 -个人以及组织对压力管理的途径以及相关理论（如资源保存理论） -情绪劳动的定义及其心理机制 -你个人对情绪劳动现象的思考
工作压力是指： 在职业条件下 , 当劳动者不能完全协调好个人需 求和环境要求时，导致的生理、心理和行为表现。 （Saute，1999）
激励理论梳理
概 念 • 激励理论是关于如何 满足人的各种需要、 调动人的积极性的原 则和方法的概括总结
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目 的
激发正确行为动机 调动积极性和创造性 充分发挥人的智力效应 做出最大成绩 通过特定的方法与管理 体系，将员工对组织及 工作的承诺最大化。
激励理论梳理
激励理论分类
• 内容激励理论： • 针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究 的理论，着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么 就满足什么 • 需要层次理论（马斯洛）、双因素理论、成就需要理论
5
职场排斥的影响
降低组织公民行为 （组织薪酬体系鼓励下对组织运作有积极作用的员工自发 性行为 OCB：organization citizen behavior） 产生反生产行为 （有害组织或成员的行为 CWB：counterproductive workplace behavior) 负相关--自我效能感、工作投入和绩效、员工主动性行 为、团队效能关系、知识共享意愿；正相关--越轨行为 离职倾向
情绪管理的相关理论 需要层次理论、公平理论、双因素理论、期望理论
启发及建议
A 引导员工树立正确的情绪理念 B 运用激励手段，激发员工正面情绪 C 沟通减压，积极消除员工的负面情绪 D 丰富企业文化内涵，将情绪管理纳入企业文化建设
5-人性与激励
-主要的激励理论（期望理论、强化理论、公平理论、目标激励） -知识型员工的特点与激励 -你个人对激励的思考
两个影响的具体分析
调节变量： 集体主义倾向Байду номын сангаас
• OCB模型：
组织情境： 职场排斥
中介：组织认同
行为后果：降低组 织公民行为（OCB）
•
CWB模型：
组织情境： 职场排斥
中介：动机资源 • 归宿感 • 自主感 • 胜任感 行为后果：产生反 生产行为（CWB）
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1.职场排斥与员工组织公民行为：组织认同与集体主义倾向的作用 《南开管理评论》2010年13卷 吴隆增 刘 军 许 浚 2.职场排斥对反生产行为作用机制的实验研究 《中国软科学》2013年 刘玉新 张健卫 王成全 彭凯平
第一, 减少员工对组织的 模糊意识, 提高员工的安 全感, 使他们明确组织对 自己的具体期望
第二, 使员工增进相互 了解、减少冲突, 从而 有助于组织效能的改善 。
员工组织社会化程度对其行为绩效的影响
“参加组织培训的员工与没有参加组织培训的员工相比,前者 对组织具有较高的情感承诺。”
–Klein and Weaver(2000)
-组织社会化的定义 -组织社会化过程与作用 -你个人对组织社会化现象的思考
个体为了适应所在组织的价值体 系、组织目标和行为规范而调整 自己态度和行为的学习过程
一种典型的 组织社会化 行为
组织杜会化
与
入模子
培训程度
以岗位责任制为核心的 一系列规章制度 “复盘”
同事支持
任务都以小组的形式
组 织 社 会 化
1.改善组织的工作环境和条件 2.从企业文化氛围上鼓励并帮助员工提高心理保健能力，学 会缓解压力、自我放松。
(1)企业向员工提供压力管理的信息、知识。 (2)向员工提供保健或健康项目，鼓励员工养成良好的、健康的生活方式。 (3)企业可聘请资深专业人士为心理咨询员，免费向承受压力的员工提供 心理咨询。
组织社会化
个体了解和学习成为组织成员或承 担某一组织角色所需的知识、能力 、价值观及期望行为的过程
组织社会化是新员工从进入组织前外部人到完 全转变为组织的内部人的学习历程。
工作培训
指为了胜任某种工作或任务, 向其他组织成员学习特定的知识、技能的过程;
了解组织
指员工逐步了解自己在及组织中所扮演的角色、组织的目标组织如何运作的 过程
职业倦怠
情绪耗竭 1. 职业枯竭的压力维 度， 2. 个体感到自己有效 的身心资源过度透支 3. 表现出没有精力、 过度疲劳
去人性化 个人成就感低落 1. 职业枯竭的人际交往 1. 反映了职业枯竭 维度， 的自我评价维度， 2. 个体以一种负性的、 2. 个体感到无能、 冷漠的或是极端逃避的态 工作没有成效， 度去面对工作 3. 表现出士气低下、 3. 表现出易怒、消极、 缺乏成就感等现象 缺乏情感投入等现象
✦ 角色界定 ✦ 评估一致性
突的解决 ✦ 冲突性要求 的解决
机 ✦ 工作卷入
① 该阶段主要是指个体进入组织前的时期 ( 即招聘或甄选阶段) ② 新员工在进入组织后,开始面对组织的真实情况, 并尝试成为组织的一分子 ③ 在此阶段, 员工要处理和解决好外在生活冲突和冲突性要求两方面的冲突
组织社会化目的
2
职场排斥行为分类
按行为性质
行为排斥 （工作|一般）
语言排斥
按排斥实施者
上司排斥 （架空|重压） 同事排斥
3
原因列举
被排斥者特征（性别年龄、个性特征等） 大五人格：负相关—外向性、尽责性、宜人性、开
放性；正相关—神经质性 易受攻击者：高度焦虑缺乏安全感、高度焦虑且非 常具有攻击性
排斥者特征：“木秀于林”——包容性较弱 者易产生嫉妒（心理挫败产生攻击和自我 防卫行为）、具有较强竞争性； 排斥的环境特征 职场圈子：组织圈子与派系之争 组织结构和文化因素：森严等级制度、僵化组织
• 过程激励理论： • 重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程 • 期望理论、公平理论 • 行为后果理论： • 以行为后果为对象，研究如何对行为进行后续激励 • 强化理论、归因理论
新东方知识型员工激励问题探究
知识型员工
这一概念是美国学者彼得·德鲁克首先提出的，具体指 “那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。” 在今天，一般指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动， 为单位（或组织）带来知识资本增值，并以此为职业的人员。 知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本 这一生产资料，也就是说知识型员工是知识所有者。
新东方知识型员工激励问题探究
知识型员工的特点
较高的个人素质 很强的自主性 强烈的自我价值实现愿望 高价值的创造性劳动 劳动过程难监控 劳动成果难衡量
新东方知识型员工激励问题探究
对策和建议
重树企业文化： 鼓励创新；团队精神；尊重知识…
员工参与管理过程 修改绩效考核体系： 公平性；针对性 加强对员工的培训 调整物质激励与精神激励 绩效薪酬；工资、奖金、股权、分红…