企业文化是企业在长期生产经营活动中确立的，被企业全体员工普遍认可和共同遵循的价值观念和行为规范的总称。
企业文化的作用我们知道，企业是人性化的组织，而人性化的实质是体现多样性和差异性。
因此，在企业这样的人群集体里要驱动、召引个体成员齐思一律地沿着一个方向进发，最基本也得有两套措施：一是“格式化”——即以制度、计划、纲领、文件等约束之；二是“同使命”——即以自发一致的使命感导向之。
这两种手法一刚一柔，从管理学上讲，二者都不可或缺。
但从组织发展的角度来看，后者确是更高的层次，故而难度系数大一些。
其作用主要有以下几个方面：1、引导作用。
任何一个企业文化都以概括企业精神，富有哲理性的语言暗示企业的目标与方向，成为其行为准则的组成部分。
也就是说，企业文化能够在企业具体的历史环境及条件下将人们的事业心化为具体的奋斗目标、信条和行为准则。
因此，即使当企业发展道路上出现一些险阻，内化在职工心目中的企业精神和发展目标丝毫也不会动摇。
2、凝聚作用。
企业文化的形成使得企业员工有了共同的价值观，增加了相互间的共同语言和信任，使大家在较好的文化氛围中相互交流和沟通，减少各种摩擦和矛盾，使企业上下左右的关系较为密切、和谐，各种活动更加协调，个人工作也比较心情舒畅。
3、约束作用。
企业文化对员工行为具有无形的约束力。
它虽然不是明文规定的硬性要求，但它以潜移默化的方式，形成一种群体道德和行为准则以后，某种违背企业文化的言行一经出现，就会受到群体舆论和感情压力的无形约束，同时使员工产生自控意识，达到内在的自我约束。
4、激励作用。
“霍桑试验”表明，生产效率的高低还会受到工人的工作态度和积极性等社会因素的影响。
而企业文化力求把职工的生活和工作统一起来，使之成为职工所愿意、所喜欢从事的工作。
员工把企业的兴衰与自己的命运紧紧相连，有一种发自内心的愿望要把工作做好。
拥有这种“家气氛”的企业文化将激励员工更加努力的工作。
5、辐射功能。
企业文化比较集中地体现了企业的基本宗旨、经营哲学和行为准则。
企业员工在社会上的每一次言行，向社会大众展示着本企业成果的管理风格、良好的经营状态和积极的精神风貌，从而为企业塑造良好的整体形象，树立信誉，扩大影响。
组织文化的功能文化在组织中具有多种功能与作用，斯蒂芬罗宾所指出，组织文化的作用主要表现在：①它起着分界线的作用。
即，它使不同的组织相互区别开来。
②它表达了组织成员对组织的一种认同感。
③它使组织成员不仅仅注重自我利益，更考虑到组织利益。
④它有助于增强社会系统的稳定性。
文化是一种社会粘合剂，它通过为组织成员提供言行举止的标难，而把整个组织聚合起来。
⑥文化作为一种意义形成和控制机制，能够引导和塑造员工的态度与行为。
通过对中外企业文化的比较研究，我们将企业文化的功能归纳为以下六种：（一）凝聚功能企业文化的形成，使广大员工对外有向心力，对内有凝聚力，使得企业的个体成员能够为达成企业的目标同心协力地去奋斗。
美国学者凯兹·卡思认为，社会系统的基础是人类的态度、知觉、信念、动机、习惯等心理因素；在社会系统中将个体凝聚起来的是心理力量，这种心理力量就是共同的理想与信念。
企业文化正是以各种微妙的方式，沟通人们的思想感情，融合人们的观念意识，把广大员工的信念统一到企业价值观和企业目标上来。
通过员工的切身感受，产生对本职工作的自豪感、使命感、归属感，从而使企业产生强大的向心力和凝聚力。
（二）导向功能企业文化一旦形成，就产生一种定势，这种定势就自然而然地把职工引导到企业目标上来。
企业提倡什么、抑制什么、据弃什么，职工的注意力也就转向什么。
当企业文化在整个企业内成为一种强文化时，其对员工的影响力也就越大，其职工的转向也就越自然。
比如，日本松下集团，充分注意了企业文化的导向作用，使职工自觉地把企业文化作为企业前进之舵，引寻着企业不断向确定的方向发展。
（三）约束功能企业文化的约束功能是通过职工自身感受而产生的认同心理过程而实现的。
它不同于外部的强制机制，如此处不准吸烟、上班不许脱岗等，这种强制性的机制是企业管理的基本法则。
而企业文化则是通过内省过程，产生自律意识，白觉遵守那些成文的规定，如法规、厂纪等。
自律意识要比强制机制的效果好得多，因为强制在心理上与员工产生对抗，这种对抗或多或少的就要使强制措施打折扣。
自律意识是心甘情愿地去接受无形的、非正式的和不成文的行为准则，自觉地接受文化的规范和约束，并按价值观的指导进行自我管理和控制。
所以说，自律意识越强，社会控制力越大。
（四）激励功能企业文化以理解人、尊重人、合理满足人们各种需要为手段，以调动广大员工的积极性、创造性为目的。
所以，企业文化从前提到目的都是为了激励人、鼓舞人。
通过企业文化建设，创造良好的安定的工作环境、和谐的人际关系，造就尊重关怀下属的领导，不断创造进步的机会、合理的福利待遇、合理的工作时间，在有条件的情况下尽量满剧☆大职工的需求，从而激发职工的积极性和创造性。
企业文化的激励已不仅仅是一种手段，而是一种艺术，它的着眼点不仅在于眼前的作用，而更着眼于人创造文化、文化塑造人的因果循环。
（五）辐射功能企业文化不仅对企业内部产生强烈的影响，通过自己的产品，通过企业职工的传播，也会把自己企业的经营理念、企业精神和企业形象昭示于社会，有的还会对社会产生强烈的影响。
如50年代鞍钢的孟泰，60年代大庆的“铁人”，90年代的李素丽等等，都对仕会产生了巨大的影响，这就是企业文化的辐射功能。
同时，企业文化还以其深层次结构——观念形态的因素，对社会产生辐射。
一个优秀的企业，它的企业精神、职业道德、经营管理思想、价值准则等都对社会心理产生影响.如松下公司的全员经营、首钢的经济责任制、丰田的企业精神都冲击着当代人的心理，激发着人们的创新精神和竞争意识，使人们的观念不断发生着变化。
（六）协调功能所谓协调是指组织内部各部门、人与人、人与事、事与事之间的有机配合。
进入这个机制就产牛了强制作用，不按此运行就破坏了机制。
企业文化本身不是一种机制，它是人们心理的一种默契。
好的企业文化所产生的这种心理默契比机制更有效。
为什么有的企业的兴衰完全取决于某个主要管理者，这个人以个人的能力支撑着企业的大厦，主宰着企业的命运，一旦这个人下台，企业就无可补救地衰败下去呢？就是出为没有建立起好的企业文化，没有建介起好的管理体制和运行机制，就是说，在企业文化中制度文化的建设十分重要。
例如，日本松下电器公司的创始人松下幸之助本人业已逝世，但松下的企业文化照旧发挥作用，没省因为松下本人的逝世而影响企业的经营管理，可见松下的精神和理念已成为该公司无形的运作法则。
（七）组织文化的负面作用前面所列举的组织文化功能说明文化对组织的重要价值，它有助于提高组织的承诺，增强员工行为的一致性，提高管理的效果和工作效率。
对员工来说，它有助于减少员工行为的模糊性，因为它告诉员工什么事情应该做、应该怎样去做事、什么是重要的、什么是不重要的等。
但我们也不能忽视企业文化对企业发展的潜在负面影响。
第一，企业文化会成为改革的障碍。
当企业的共同价值观与进一步提高组织效率的要求不符时，它就成了企业改革的阻力。
当组织面对稳定购环境时，行为的一致件对组织而言很有价值，但它却可能束缚组织的手脚，使企业难以应付变化莫测的环境的挑战。
在计会剧烈变革的时代，这是最可能发生的事情。
第二，兼并和收购的障碍。
以前，高层管理者在做出兼并或收购的决策时，主要考虑的是融资优势以及产品的协调性。
但近几年，文化的相容性成了他们重点关注的对象。
就是说，在考虑到收购对象在财务和生产方面优势的同时.还将收购对象的文化与本公司文化的相容与否作为决策的重要依据。
美国银行收购查尔斯·史阔伯公司就是一个生动的例子。
美国银行为了扩展经营领域、实行多样化经营战略，于1983年买下文阔伯公司。
但这两个公司的文化存在着很大差异，美国银行作风保守，而史阔伯公司喜欢冒险。
一个典型表现是，美国银行的高级管理人员开的是公司提供的四车门的福持车和别克车，而史阔伯公司高级管理人员开的车却是公司提供的法拉利、宝马和保时捷等。
虽然文阔伯公司利润丰厚，有助于美国银行拓展业务，但史阔伯的员工无法适成美国银行的工作方式。
终于在1987年，查尔斯·史阔伯又从美国银行买回了他的公司。
第三，多元化的障碍。
现代社会是一个多元化的时代。
企业为了在复杂的环境小掌握竞争的优势，总希望内部员工之间有差异，形成个性和特色以适应多元化的趋势。
管理人员希望新成员能够接受组织的核心价值观，否则，这些成员就难以适应或不被企业所接受。
由于组织文化的强大影响力，使员工服从于组织文化，这样就将员工的行为利思想限定在了企业文化所规定的范围内。
企业之所以雇用各具特色的个体，是因为他们能给企业带来多种选择的优势。
但当员工要在企业文化的作用下试图去适应该企业的要求时，这种多元化的优势就丧失了。
企业文化对企业自身具有自律功能，它能通过管理制度、道德风尚等来规范其成员的行为。
对那些不利于企业长远发展的不该做、不能做的行为，常常发挥一种“软约束”的作用，为企业提供“免疫”功能。
具体表现在：（1）企业制度作为文化的重要组成部分，是企业精神文化的表现形式，也是实现物质文化的重要保证，作为企业内部的法规，对成员的行为带有强制性，保证企业活动有序地组织运行起来。
（2）企业文化建设过程中形成的企业精神、价值观念、企业道德、团队意识等，对成员具有着强烈的感染力，并会逐渐地形成无形的自我约束力。