心理学文献阅读报告
——《企业社会资本、文化取向与离职意愿——基于本土化心理学视角的实证研
究》
这次心理学研究报告，我阅读的是一篇在本土化心理学视角下研究关于员工离职意愿与企业社会资本、文化取向之间的关系的文献，该文是南京理工大学经济管理学院的周小虎和江苏技术师范学院经济管理学院的马莉于2008年第6期发表于《管理世界》上的实证研究论文，其题目为《企业社会资本、文化取向与离职意愿——基于本土化心理学视角的实证研究》。
摘要：员工离职问题一直是现代企业管理的重要课题，本文从企业社会网络理论出发，运用结构方程和本土化心理学方法，验证了一个员工文化取向、企业社会资本、组织承诺和离职意愿间相互影响的全新离职解释模型。
研究结论表明中国文化会显著影响组织承诺和员工离职，组织社会资本在员工中国文化取向与组织承诺的关系中起完全中介作用。
本课题的研究有助于支持如下的管理理念：（1）组织的中国文化价值取向可以扩张社会组织资本，提升组织的合作优势；在企业社会组织中注入中国文化传统是促进组织内协作和创造组织间共赢的重要手段。
（2）企业社会资本是企业重要的隐性资产，企业可以通过加强组织的互惠规范，促进员工参与活动等手段，扩张企业社会资本，从而有效降低核心员工的离职意愿。
关键词：企业社会资本员工文化取向离职意愿组织承诺
引言部分作者提出该文聚焦于组织与社会网络对员工离职行为的影响，并指出西方研究学者在西方文化背景下关于离职意愿的研究结果是不适用于中国的。
传统文化深深地影响了每个中国人的价值观念，行为方式以及社会生活的各个方面。
在中国文化背景下，员工离职意愿也就可能有了不同于西方的员工的特征。
本文直接考察关于组织社会资本、组织承诺、文化取向等因素的影响，并得出研究结论表明员工的中国文化倾向与组织承诺正相关，与员工离职意愿负相关；组织社会资本在员工中国文化取向与员工组织承诺的关系中起完全中介作用。
我认为中国的文化取向很大一部分影响了中国员工的离职意愿。
中国传统文化的背景就揭示了中国是一个人情社会，流传着家族文化；在这个背景下的中国人又接受着善和不善斗的思维影响。
一个人的选择往往与个人成长环境与成长经历有关，这使得这个关于中国员工离职意愿的本土化研究增加了不同于西方文化下研究的神秘色彩。
假设部分作者在此部分对组织社会资本、组织承诺、员工文化取向、社会资本等几个可能的有关变量进行了解释说明。
回顾以往在西方的员工离职意愿研究表明组织承诺、工作满意是所有离职意愿因素的中介变量，组织网络使员工信任程度、互惠性等更高，更加认同组织承诺，而组织社会资本成为员工继续承诺的前因变量提出了假设1:组织社会资本与组织承诺正相关，与员工离职意愿负相关。
根据中国人的社会取向有家族取向与关系取向二大类主要的特征或内涵，具有高中国文化价值取向的员工讲究人际和谐。
员工从管理者处得到承诺引发对管理者的满意度，整体提升了员工人际关系的满意度，使离职可能性降低，提出了假设2：员工的中国文化取向与组织承诺正相关，与员工离职意愿负相关。
在具有高中
国文化价值取向组织中，以信任为核心的组织社会资本往往用人情关系互惠。
假设3：组织中国文化取向与社会资本正相关，与员工离职意愿负相关。
在具有高中国文化价值取向组织中，组织社会联系在一定程度上满足了“爱面子”心理。
组织社会资本带给员工的名誉感与尊重感使员工自动减小了离职率。
假设4：组织社会资本在员工中国文化取向与组织承诺的关系中起中介作用。
本文要研究的就是这4个假设。
本文作者的4个假设考虑到了企业社会资本、文化取向、组织承诺与员工离职意愿之间的交叉关系，为最后的研究成果做了完全的假设讨论。
如果是我来进行这个假设，可能还会考虑一定的社会现状与婚姻情况。
每个员工都是处在社会中的一份子，在这个实证研究中不能作为无关变量忽视掉。
当中国文化取向下的个人已婚，有了自己的家庭，在工作时可能会考虑更多的企业社会资本问题。
社会现状与婚姻情况会影响员工决定是否改变工作，我可能会增添假设员工中国文化取向与社会现状正相关，与员工离职意愿负相关；并对此设计问卷调查。
方法部分研究者采用的是问卷调查设计方法。
问卷通过对人口学变量，组织社会资本变量，中国文化取向变量，组织承诺变量4个部分分别测量来进行研究。
人口变量包括性别、学历、工龄、职务、企业类型5个会对组织社会资本和自愿离职有所影响的方面。
组织社会资本量表由本研究自行开发，最终编制24个项目采用Lirkert式5点量表法评价项目。
组织承诺部分以Meyer和Allen编制的组织承诺表为蓝本并参考其他相关量表编制而成。
文化部分法测量主要问题来源于《中国人的心理与行为：本土化研究》一书中的量表。
研究者首要工作是在中国背景下对这些量表条目进行修正，并验证各概念的效度。
本实验的研究样本是来自于MBA学员、工商管理研究生进修班学员和企业员工共同回收的400份有效问卷。
其中，学校问卷占43%，企业问卷占67%。
本实验使用LISREL分析软件采取两步骤分析法来检验假。
在第一步分析中，研究者运用验证性因子分析来检验员工中国文化取向、企业社会资本、组织承诺3个变量之间的区分效度。
在第二步分析中，采取模型比较方法来评价结构模型，以检验本文的假设。
通过作者的分析看来样本的选取较为合理，也通过作者一系列的讨论修改最终确定了每个部分问卷调查的条目。
我认为在设计调查问卷时，还可以询问问卷回答者的年龄状况与婚姻状况，在不同的年龄阶段所面临的人生思考不一样。
中国的文化取向在于年轻时要去开拓自己的事业疆土，而到了一定年龄就应该放下自己的包袱去享受自己的人生。
这对于实验的研究员工离职意愿也有一定的影响力。
而婚姻状况下思考的员工会更多关注企业社会资本问题。
企业社会资本如同作者所说的是一个企业的隐性资产。
透过这两个因素可能会找到不一样的员工离职意愿。
结果部分分析样本数据发现，样本基本涵盖一个企业中主要的职位，具有较理想的文化水平，样本的工龄较长，使得样本对工作保持敏锐的感觉同时对问卷具有良好的理解能力。
根据对3个探索性因子员工文化取向、企业社会资本、组织承诺下各个条目的相关系数的初步分析，确定其满足因子分析条件。
并通过结构方程来测量每个变量，均能拟合样本数据，符合最基本的要求。
根据把3个变量之间的条目划分为各个部分，随机抽取 2个部分因子来进行验证因子分析并进行下一步结构模型分析。
通过结构模型分析，文章4个假设均得到很好支持。
作者的结果与理论模型要远远比我所想到的全面得多。
通过对问卷调查的结果分析，充分的验证了作者的4个假设。
比如我就没有想到运用随机抽样的方法来抽取二分之一的样本数据检验3个变量之间的区分效度，再利用剩下的二分之一样本数据来评价结构模型，以检验本文的假设。
通过这样的计算分析，作者的解释和辩证也是要科学得多。
作者关于3个变量下设计的条目也废了很多心思，提出了很多当代社会普通人所感到的责任与压力，以及直接影响工作的困境。
从实验的角度来说，考虑到了实验的方方面面。
从中我了解到，一个问
卷实验设计最重要是问卷题目的设计，从而避免无关因素的干扰。
讨论部分本研究结果显示员工中国文化取向会显著影响组织承诺进而降低员工离职，尤其是中国文化中和谐理念，互惠思想和集体主义是降低员工离职的重要方面。
管理者通过强化员工中国文化价值取向，不仅会有效降低离职意愿，而且也是提高企业竞争力的重要途径。
本文为组织降低员工流失率，保持有价值员工提供新方法、新视角。
文章建议在企业管理实践中注重企业社会资本等隐性资产的价值。
员工心理上更倾向于在这种让他感觉更好的组织中工作，从而降低员工离职率。
本研究最重要的理论贡献在于把中国文化融入组织社会资本对离职的分析模型，并基于此提出了中国情境下的保持策略。
但由于针对企业社会资本与中国文化取向为对象的研究成果还相对稀少，关于企业社会资本影响离职的模型还显粗糙。
作者认为本文局限性一是在于对于3个变量的条目都是一人回答，数据可能存在同源方差。
二是中国文化价值取向对于组织社会资本，组织承诺的影响是有一定的作用时间的，这使得本文没有办法进一步探索各变量之间的因果关系。
本文的创新点在于为组织降低员工离职率，保持有价值员工提供视角、新方法。
企业管理者可在日常企业管理中加强对员工中国文化取向的熏陶，注重企业社会资本隐性资产的价值。
在我没有接触到这篇文章之时，一直简单的以为员工的离职或许只是薪酬的问题。
当把这个问题放大到整个中国文化取向的大背景下，就分析出了与西方完全不同的研究结果。
我认为在整个实证研究之中作者还应该研究个人的取向。
中国文化取向也与个人的选择息息相关。
个人的压力承受，婚姻状况，年龄因素都会影响一个人面对工作做出的选择。
这些都不能算作无关变量。
所以我认为这个实证研究还可以继续深化研究。
附表：关于作者问卷调查设计的条目（注：主成份分析法，表中数字为Varimax旋转后因子负荷）
表2 企业社会资本的探索性因子分析结果。