*印尼
低 *集体贡献
*标准化的而不仅仅是正 *指导薪酬政策的关键在
*日本
*外在控制
规的控制体制，以保证 于内部平等
*相信命运天定 对公司的服从
*个人需要影响所得（如
*以道德指导人
子女数量）
际关系
三、现场生产员工的激励
1、差额计件工资制：给那些超过标准的员 工更高的工资率（在质量比数量更重要、 技术变化频繁和培养多面手员工的情况 下不适用）
主要特点
1、 分红是对企业年终净利润的分配，属于企业内部
再分配，一般不进入工资成本；而工资和奖金是 预支的人工成本，属于生产费用，在企业初次分 配中进行。 2、分红是对企业剩余劳动成果的分配，分红的数 量和规模受企业扩大再生产投资的影响，二者是 彼此消长的关系。而工资和奖金是定额和超额劳 动的报酬，受劳动力日常供求状况和劳动力价值 的影响。 3、 分红一般不与雇员的劳动成果直接挂钩，而与 个人工资收入基数有关，它对劳动者的激励作用 不同于基本工资和奖金。
8、储蓄参与股票
这种方法的适用范围往往不限于公司的高级 管理人员，公司正式员工都可以参加。其目的 是为了吸引和留住高素质的人才并向所有的员 工提供分享公司潜在收益的机会。
储蓄参与股票允许员工一年两次以低于市场 价的价格购买本公司的股票。实施过程中首先 要求员工将每月基本工资的一定比例放入公司 为员工设立的储蓄帐户。一般公司规定的比例 是税前工资额的2％～10％，少数公司最高可 达20％。
2、集体差额计件制： 1）具有差额计件制同样的优点 2）有自主压缩定员的倾向 3、其他单项奖励制度
四、销售人员激励性报酬计划
1、直接佣金计划：如
总额=2%*参照销售额+4%*超过参照标准的销售额
问题： 1）强调销售额而非利润额 2）顾客服务可能被忽视 3）在销售淡旺季之间的收入差距波动大，
淡季时已获得培训的销售人员流动率高 4）销售人员极力想获得让价授权
7、业绩股份
所谓业绩股份，是公司用普通股作为长期激励 性报酬支付给经营者。但是，具体的股份实施， 或者说股权的转移要由经营者是否完成并达到了 公司事先规定的业绩指标来决定。比如，很多公 司以EPS(每股盈余)的增长水平作为标准来决定公 司支付经营者股票报酬的数量。在这种情况下， 事先就要在合同中规定好。公司支付经营者的股 票数量，以EPS的增长率为基础。只有达到某一个 水准，比如EPS的增长率达到3％，公司才实施事 先承诺的股权转移，经营者得到股份；而且，在3 ％的基础上，每增加1％，公司再采用比例或累进 的形式级管理 人员一定数量的虚拟股票，对于这些虚 拟股票，高级管理人员没有所有权，但 享有股票价格升值带来的收益，以及享 受分红的权利。这种办法是在不授予高 级管理人员股票的情况下，将他们的收 益和公司的股票股价的上升联系起来， 从而为许多大公司所运用。
5、帐面价值股票
2）激励性报酬不能作为对员工的一种津贴， 因而是通过努力才能获得的
3、激励性报酬应当独立性发放，以便使员 工对此认识的加强
3、激励性报酬标准的设订
1）激励性报酬标准是企业向员工传递重要性信息的 关键
2）关键点的选择要符合企业当前业绩的客观要求。 如质量领先地位——顾客满意度、及时性或无差错 如低价格领先——降低成本、生产效率提高 3）标准应该量化和易于衡量，并能够清楚表明与报
3）激励性报酬与工作绩效直接相关。如果达到 绩效目标，就应该支付激励性报酬；相反，就 不支付这种激励性报酬
4）当个人报酬基于团队成果时，激励措施鼓励 团队工作和业务单位之间的合作
5）激励是在那些创造成功的员工之间分配成功 的一种方式
2、激励性薪酬计划成功的条件
1）员工赞成并接受这一计划，而员工参与 制定和管理这一计划将有助于员工对计 划的接受
酬的相互关系 4）不能无休止地超越可达到的结果，造成绩效目标
上的“鞭打快牛”
4、激励性报酬计划的管理
1）管理者要根据个人、团队或组织的不同 绩效给予奖励，激励系统才会有效。不 佳的工作绩效不应该获得。
2）年度工资预算必需足以激励和加强出色 的业绩
3）与激励性报酬相关的额外管理费用需要 事先确定下来（建立绩效标准、记录和 保留记录增加的费用等）
2、与成本节约相关的分享奖励计划 3、集体收益分享计划：分享生产力提升的
计划，以超计划外产量来衡量
4、风险收益激励计划：将收入的一部分与 企业经营业绩相联系
如：
1）基本工资与企业完成经营计划相关联 2）绩效工资与部门业绩相联系 3）奖金与个人业绩和行为态度相联系
5、分 红
分红又称“利润分红”或“利润分享”制，是指 企业每年年终时，首先按比例提取一部分企业 总利润构成“分红基金”，然后根据雇员的业 绩状况确定分配数额，最后以红利形式发放的 劳动收入。传统的利润分享制度是年终企业给 雇员分红，现代分享制度除了分红之外，还包 括雇员有权购买企业的股票，拥有企业股权， 甚至还有的雇主向雇员提供虚拟的股份，被称 之为“幻影股份计划”，其目的是为了激励雇 员创造最佳工作业绩。
二、激励性报酬计划的策略
激励性报酬计划的导入，需要考虑公 司的发展阶段和企业现行的管理体制。 同时，在导入激励性报酬计划时，也要 考虑组织和员工的价值倾向。 例如：
企业不同发展阶段的薪酬策略
企业发展阶段 初创期
高成长期 成熟期 稳定期 衰退期 更新期
基本薪资 低
具有竞争力 具有竞争力
高 高 具有竞争力
6、特定目标奖金
特定目标奖金是一些大公司和非上市公司经常采用 的一种长期激励办法。这类奖金与年度奖金相同，也 是一年一评，但是评定的标准是前3～5年内公司战略 计划中既定的长期目标的实施情况。该奖金一般以现 金计量，但是可能有的公司以现金支付，有的公司以 股票支付。通用汽车公司在1997年设立了一次性的以 净资产收益率为目标的激励计划。如果从1997年计划 开始起到2000年12月31日为止的时间区段中，通用汽 车公司净资产收益率达到12.5％，则2000年12月31日 公司将向相关高级管理人员赠予既定数量的公司股票。 如果该目标没有达到，该计划在2000年12月31日自动 失效。
体制来保证员工的
成就的重要标志
人 *相信自我掌握
服从，并避免对公
*尽量区分个人贡献
主 命运
的准则严重背离
*重视短期目标
义 *与员工的功利
程 主义关系
度
*集体成就
*公司承诺对员工的个人 *集体业绩是重要的准绳 *新加坡
*为他人牺牲
生活高度关心
*资历导向
*韩国
*依靠社会
*非常强调对公司的忠诚 *强调内在回报
3、限制性股票
限制性股票是专门为了某一特定计划而设计的激 励机制。所谓限制性股票是指公司高级管理人员出售 这种股票的权利受到限制，亦即经营者对于股票的拥 有权是受到一定条件限制的(比如说，限制期为三年)。 经营者在得到限制性股票的时候，不需要付钱去购买， 但他们在限制期内不得随意处置股票，如果在这个限 制期内经营者辞职或被开除了，股票就会因此而被没 收。
股票增值权，通常与无附带要求的股票期权同 时使用。它的设计原理与股票期权近似，但差别在于： 在行权时，经营者并不像认购期权形式下要购入股票， 而是针对股票的升值部分要求兑现。国内现在有些人 谈到的股票期权，实际上说的就是股票增值权。
按照合同的具体规定，股票增值权的实现可以是 全额兑现，也可以是部分兑现。另外，股票增值权的 实施可以是用现金实施，也可以折合成股票来加以实 施，还可以是现金和股票形式的组合。股票增值权因 为通常以现金的形式实施，有时也叫现金增值权。在 这种情况下，它不是以增加股票发行为前提，因而不 会对公司的所有权产生相应的稀释，也不会产生无投 票权的新的股票持有者。
激励性报酬计划
一、激励性报酬计划的提出
企业薪酬体系=公平性报酬+激励性报酬
激励性报酬 创造促使每一个员工都能为企业的业绩 和成功做出贡献，奉行一种共同奉献的冠 军哲学
1、激励性报酬计划的优势
1）关注员工在特定的绩效目标上的努力，为培 养重要员工和获得企业利益提供激励
2）激励的支付是与工作结果的实现联系在一起 的变动成本，而基本工资是与产出无关的固定 成本
建立依据
分红是对企业税后利润的一种内部再分配，是对工资和 奖金的一种补充形式，其建立的理论和实践依据是： 1、 在现代企业中，企业是对独立的商品生产者，雇 员的收入不仅取决于个人的劳动成果，还取决于企业 总的经济效益，即集体劳动的成果。 2、 企业在一个年度中所取得的利润，是各种资本形 式的回报，包括物质资本、技术资本和人力资本等多 种资本，雇员作为人力资本的主要投资者，有权以分 红的形式分享企业利润。 3、 工资一般是按短期形式支付，例如，月工资、日 工资等，难以反映全年的企业经营成果，分红制采取 年终结算的形式，企业与雇员之间的再分配，有助于 补充其他分配形式的不足，协调企业或雇主与雇员之 间的分配关系。
八、股权激励计划
1、股票期权 股票期权是公司给予高级管理人员的一种
权利。美国迪斯尼公司和华纳传媒公司最早在 高级管理人员中大量使用股票期权。随着20世 纪90年代美国股市出现牛市，股票期权给高级 管理人员带来了丰厚的收益。全球500家大型 公司企业中已有89％对高层管理者实施了股票 期权。
2、股票增值权
奖金 高 高
具有竞争力 低 无 高
福利 低 低
具有竞争力 高 高 低
主导价值
公司特征
薪酬策略
典型国家
高 *个人成就
*公司无需对员工的
*业绩导向
*美国
*自私
所以福利负责
*回报个人成就
*英国
*独立
*员工追求个人利益
*强调外在公平
*加拿大
*个人贡献
*必需有明确的控制
*外在的回报是个人
*新西兰