• 规章制度的公示是指将规章制度的内容向劳动 者公开和告知。用人单位将规章制度向劳动者公
示的方式很多，实践中主要有：网站公示；电子
邮件通知；公告栏张贴；员工手册发放；规章制
度培训；规章制度考试；合同附件；等等
•
在劳动争议案件中，规章制度的公示证据是
关乎规章制度是否合法的重要证据，而如何让仲
裁机关和法院认可用人单位规章制度的证据效力
三、工会在劳动合同关系中的作用和权利
• 1、工会在用人单位制定、修改或者决定规 章制度或重大事项过程中的作用与权利
• 2、工会在劳动合同订立阶段的作用与权利 • 3、工会在劳动合同履行过程中的作用与权
利
• 4、工会在劳动合同解除或终止阶段的作用 与权利
• 5、工会在劳动争议发生时的协调作用
法律建议
• b、绩效实施过程应当收集辅助材料； • C、绩效数据应当要求员工签字确认。
六、试用与试用期
• 1、试用期的长短。 • 劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不
得超过1个月； • 劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不
得超过2个月； • 3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，
试用期不得超过6个月； • 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳
用人单位为劳动者已经购买了工伤保险，否则也是用人单位自行承担）
根据法律规定，通常只能由雇主自行承担，因此，这无疑 加大了雇主的用工成本和风险。因此，从企业用工、降低 企业用工成本和风险的角度看，企业应避免与提供劳务的 个人形成雇佣法律关系。如无法避免，一旦形成雇佣法律 关系，则须注意加强雇员的工作环境的管理，关注雇员人 身安全的保护，或者购买相应的雇主责任险等商业保险， 以求尽量降低企业的运营风险。
劳动合同法风险防范
翟升奇 2017.6.
一、劳动合同的概念、性质
• （一）、概念 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立
劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
• （二）、劳动合同的性质 • 1、合同主体的特定性 • 2、劳动合同的内容受国家的强烈干预 • a、建立劳动关系应当签订书面劳动合同，否
则，用人单位需向劳动者每月支付双倍工资；
• 认识到法律赋予工会的越来越多的权利和 作用之后，用人单位应该与工会很好的合 作，做好人力资源工作。
• 尽快完善本单位的工会组织，加强与工 会沟通，支持工会工作，让工会参与管理。 发生争议时，尽早让工会介入，争取协商 解决，构建用人单位内部的和谐有序的劳 动关系。因此，用人单位极需充分了解工 会的力量和作用，化消极对抗为积极合作， 建立规范的人力资源制度。
则是其中的关键。从律师实践角度考虑，员工手
册发放、规章制度培训和考试应当保留劳动者的
签名和试卷作为告知的证据。不推荐网站公布法、
电子邮件通知法、公告栏张贴法，因为这三种公
示方法都不易举证。
（二）规章制度的执行
• 1、未能有效执行规章制度的情形
• 没有自己的规章制度； • 没有证据证明已经将规章制度告知了劳动者； • 规章制度有漏洞； • 没有证据证明劳动者违反了规章制度； • 2、违纪处理 • 用人单位保全违纪证据的方法： • a、让违纪员工自己写事件经过； • b、制作谈话记录，然后让违纪员工本人及领导、同事签
• b、规定了劳动合同的必备条款； • c、合同具有人身从属性； • d、合同履行受到严格的行政监督。 • 总之，劳动合同体现的是一种劳动法律关系，
与一般民事关系不同。
二、雇佣合同与劳动合同的区别
• 雇佣合同与劳动合同、雇佣关系与劳动关 系的区别
• 1、双方当事人之间的法律地位不同； • 2、受国家强制干预的程度不同； • 3、建立法律关系的形式要求不同； • 4、购买社会保险不同； • 5、工作中发生伤亡是赔偿的依据及赔偿的义务和责任不
四、规章制度
• （一）、规章制度的制度与生效 • 1、概念： 规章制度是用人单位依法制定的组
织劳动、管理劳动的规范总称。 • 2、规章制度的效力：根据《劳动法》第25条
第2项的规定，劳动者严重违反劳• 3、规章制度生效的要件： • a、民主性 • b、合法性 • c、公示性
字； • c、对员工的违纪行为进行录音、录像；、 • d、工资表扣款记录； • e、第三方证明。
五、员工绩效管理
• 绩效考核的结果影响到薪酬调整、岗位调整和解 雇等人事决策，这些决策涉及到劳动合同的履行、 变更和解除。
• 《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作的， 经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的， 经过培训或调整工作岗位，仍然不能胜任工作的， 用人单位可以解除劳动合同。
七、劳动合同的订立、内容和效力
• （一）、不签订劳动合同的法律责任
• a、用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动 者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍工资；
• 即a、劳动者被证明不能胜任工作；
•
b、经过培训或调整工作岗位，仍然不能胜
任工作。
绩效制度设计
• 1、绩效目标应当明确告诉劳动者，与员工 沟通，并要求确认；
• 2、绩效指标应该量化或可行为化，以增强 考核指标的可衡量性。
• 绩效考核证据的收集 • a、证据包括书证、物证、视听资料、证人
证言、当事人陈述、鉴定结论、勘验笔录 等；
动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。
• 试用期包括在劳动合同期限之内；同一用人单位 与同一劳动者只能约定一次试用期。
• 2、试用期内解除劳动合同的风险防范 • a、用人单位应当建立和完善录用制度，让招
聘工作有章可循，要对录用条件事先进行明确界 定；
• b、要对录用条件事先公示； • c、必须建立合法的试用期考核制度； • d、实行背景调查。 • 试用期内解除合同的条件： • 必须在试用期内提出解除劳动合同； • 在试用期内劳动者被证明不符合录用条件； • 试用期内解除劳动合同的程序合法。
同； • 6、发生争议的处理方式不同； • 7、处理劳动争议适用法律不同。
用工管理的建议
• 在现实生活中，雇佣合同出现的纠纷多是因为发生雇员人 身损害事故、雇员向雇主索要赔偿而产生的。由于相关的 医疗费以及伤残赔偿金等赔偿数额相对较大，而这笔赔偿 款不能向工伤赔偿那样由工伤保险基金支付，（当然前提是