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4
外
部
作为一家高科技
企业，首先面临的
争激
竞
烈
是高科技人才市场 的强烈的竞争，然
场 场
的
产
后才是外部产品市
市
高
场的竞争。如何建
才
科
人技
立一套高效的人力 资源管理体系，将
市
品
直接关系到的成功 与否。
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项目背景
管理模式再造的基本思路
企业外部市场的 竞争价值
企业价值
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技术思路—战略澄清
消化 积累 学习 评价
发展目标
消化 积累
学习 评价
战 略 制 定
发展目标
消化 积累
战
略
学习 评价
制
定
战 略 制 定
发展目标
发展目标
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技术思路—整体框架
流程优化 胜任力评估
人员配置
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战略澄清
组织优化
年度计划澄清
工作分析
任务/目标确定
岗位评估
-努力提高信息技术在管理工作中的应用水平
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技术思路—组织优化
组织优化 的基本原则
组织优化的 基本观念
组织优化的 研究思路
-组织调整和优化是一个循序渐进的过程，不可能一蹴而就。 -以核心业务为主，兼顾非核心业务，进行组织优化 -从业务流程出发，明确和优化关键性业务流程，继而调整组织机构 - 和岗位设置，以实现公司核心增值流程的高效运行。 -通过组织调整和优化，明确界定部门、岗位在公司核心增值流程中 - 的角色和作用，为进一步建立关键绩效指标（）和人员激励机 - 制打下基础。
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技术思路—组织优化
组织优化 的基本原则
研究思路（1）
企业战略分析
组织使命
组织优化的 基本观念
业务流程分析 战略流程分析
长远目标
经营流程分析
近期商业目标
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支持流程分析
组织优化方案
组织优化的 研究思路
基准对照分析 国际先进组织 国内上市公司 非上市公司
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技术思路—组织优化
项目开发资金控制 20%
。。。。。。 ？
关键业绩指标完成率排名
排名
系数
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
前10%
1.5
前20%
1.2
中30%
1
后30%
0.8
后10%
0.7
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目录
➢ 项目背景 ➢ 技术思路 ➢ 运作思路 ➢ 关于九略
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运作思路—工作流程及方式
启动阶段
调研 阶段
分析 设计 阶段
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技术思路—战略澄清
战略投入
人 + 财 + 物 + ……
知本 + 信誉 + 网络 + ……
机制 + 文化
+ ……
刚性投入 软性投入 隐性投入
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技术思路—战略澄清
战略产出
利润
知本 + 信誉 + 网络 + ……
机制 + 文化
刚性产出 软性产出 隐性产出
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技术思路—流程优化
流程优化 的目标
流程优化的 基本原则
流程优化的 实施步骤
评估
远景
1 营造环境
5 实现战略
2 分析、诊断 重新设计流程
重新设计的流程
4 试点与切换
3 重构组织
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技术思路—组织优化
组织优化 的基本原则
组织优化的 基本观念
组织优化的 研究思路
职责衡量标准 工作联系
岗位评估
岗位价值评估
岗位评估等级
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项目结果文件：职位说明书、岗位评估等级
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技术思路—工作分析与岗位评估
评价因素的点值—样例
因素
等级
最小值 最大值
教育程度与经验
30
25
170
职权的范围
10.5
10
105
人际交往的技能
9
10
90
学术研究能力
21
5
105
行动的独立性
-扁平化——减少组织层次，在最短的时间内把改革措施推向市场 与客户
-目标任务统一——新设立的机构都对单一或整合的目标负责
-执行与监督分离——执行性机构和监督性机构分设，或者在分设机构不利于
-
管理和效率提高时，通过强化监督体制实现
-跨系统、跨部门的协作——以流程为依托，以建立多功能、跨部门项目团队
-
等方式实现跨系统、跨部门的协作
北京微电子研究所 人力资源项目建议书
二00二年一月九日
此报告供客户内部使用。未经九略管理顾问公司书面许可，其他机构或个人不得擅自传阅、引用或复制。
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目录
➢ 项目背景 ➢ 技术思路 ➢ 运作思路 ➢ 关于九略
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项目背景
的现有员工大都来自其它研究所、院校等
单位，另外经过近两年的运作，企业文化的氛
工作指导 人岗匹配 ··· ···
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技术思路—绩效管理
绩效管理关系
绩效管理 流程
绩效考核 结果的使用
绩效考核的 KPI指标体系
结果性 目标
整体经营目标 业务目标
客户满意度目标
持续性 人力资源目标 目标
（核心 市场目标 竞争力 品牌目标 发展目 建设
标） 财务管理能力逐
2020/11/20 步提升
企业文化价值观：
企业效益
企业内部的 价值创造
企业内部流程 的价值界定
·企业以产品或服务向市场索酬； ·岗位以流程和价值向企业索酬； ·员工以能力和贡献向岗位索酬。
企业内部岗位 的价值界定
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企业员工的岗位 胜任及岗位贡献
个人价值
个人效益
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目录
➢ 项目背景 ➢ 技术思路 ➢ 运作思路 ➢ 关于九略
制定 配套 制度 阶段
双方共同完成现代人力资源管理的导入
跟踪 辅导 阶段
九略专家小组
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配合
项目推进小组
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运作思路—工作流程及方式
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技术思路—流程优化
流程优化 的目标
流程优化的 基本原则
流程优化的 实施步骤
基本原则一： 1、最大限度地 关注最终顾客，关注向顾客提供产品和服务的流程（成本、速度、效率、
增
值产出），强调流程产出对于最终顾客的价值。 2、以新的管理技术为基本的工具，通过对信息的系统化管理，杜绝很少或根本不产生附加 价值的公文旅行。 3、构建新型的组织形式：组织结构扁平化、矩阵、项目小组、产品经理、并行工程等等。 基本原则二： 1、建立鼓励学习、发展、团队精神和组织使命感的企业文化。 2、全员关注流程：决策者、管理者和员工都应当以重新审视流程、改造流程、优化流程为 己任。 3、管理者角色转变应当成为教练和驱动者，而不是传统组织中的长官和监督者。
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员
经理
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技术思路—薪酬管理
薪酬支付原理 薪酬设计标准
薪酬构成
薪酬体系
研发人员效益工资设计示意：
效益工资＝价值贡献 × 商业转化系数 × 理论的前沿性系数 ×业绩指标完成率 × 排名系数
计算方法
项目标的额 创造价值千分比 ×%
目标完成率
关键业绩指标
指标
权重
价值贡献
30%
商业转化系数 20%
技术思路—薪酬管理
薪酬支付原理 薪酬设计标准
薪酬构成
薪酬体系
宽带薪资结构及员工职业生涯规划设计举例：
11000
10000
5
9000
7
4
8000
5
6
3
7000
7
7
4
5
2
6000
6
5
3
4
1
5000
5
4
2
3
4000
4
4
3
1
2
3000
3
3
2
1
2000
2
2
1
1000
1
1
基本薪金
工程师
研究 项目 课题组长 副所长 所长
项目背景
其原因是：在内部管理上目前制约我国大部分企业发展的关 键性因素是如何将企业外部市场的竞争价值与企业内部的价值 创造协调、统一起来，进而激发出企业内部的创造力，提升企 业外部的竞争力。
解决这一问题的“核心”不在技术上，而在理念上。为此， 在研究借鉴成熟市场经济条件下现代人力资源管理体系的基础 上，结合我公司的咨询实践，我们创造了以现代人力资源管理 技术为保障，以从战略的高度推动理念的转变为重点，以实现 企业管理再造为核心的人力资源咨询模式。
绩效管理
培训 薪酬管理
人力资源规划
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技术思路—战略澄清
目标体系
整体经营目标 业务目标
当期目标
结果性 目标
客户满意度目标
核心竞争力发展目标
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可持续发展目标
基础目标 或持续性目标
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