提升整體生產力的策略與員工士氣的具體作法※前言一、為提高生產力,企業投入大筆資金改善機器設備；並且規劃生產管理、品質管理、物料管理、財物管理等科學計量方法,卻往往忽略了《人才是公司最有價值的資產》；唯有依員工不同階段的需求來激勵他們,才是提升整體生產力的最重要的策略。

二、教學方法與目標—深入淺出、步步為營；深刻體會、得心應手《在你的工作崗位上》三、時間分配及學習過程中可能遇到的瓶頸。

壹、徹底瞭解部屬的行為動機是提升整體生產力的第一步人的行為,與其說是以理性為基礎,不如說受感性支配的成分比較多。

人與人之間無論工作方法、觀念及反應的表達方式,莫不因人而異。

做為一個成功的管理者的秘訣就在於深入瞭解人性,設法使之調適、成長、發展；身為組織的領導者,才算盡到責任。

因此,徹底瞭解部屬的行為動機,是唯一且成功踏入成功提升整體生產力的第一步！貳、如何徹底瞭解部屬的行為動機一、需求不滿引起的行為1.找藉口辯解--把責任推給別人,認為自己的失敗是別人的錯誤;對於自己的過失總是心不甘情不願…..。

2.逃避--(1).自閉—請假、不說話、不與人交往…..。

(2).逃向疾病—頭痛、胃痛或其他症狀出現…..。

(3).逃向幻想—幻想脫離現實的事情。

(4).逃避現實—做事情毫無計劃且衝動、故意吵鬧個不停…..。

3.攻擊--(1).消極性攻擊行為—老是裝著不高興的樣子,很少回答別人的問話。

偷懶,只做人家交代的事,經常離開工作崗位或提前下班。

(2).積極性攻擊行為—喜歡找別人的缺點或說壞話,指責別人,貶低別人造謠,亂發脾氣,對器物的處理動作粗暴…..。

4.替代行為--任意變更當初的目標,而以容易實現的目標取代之…..。

5.昇華--把精神貫注於嗜好、藝術、運動或自己感興趣且有意義的事情…..。

6.同化--把別人的成就當作是自己的成就…..。

7.形式化--表面工作做好,就認為工作已完成…..。

8.放棄--放棄需求,失去自信心,對別人的讚賞和責備,毫無感覺…..。

9.退化--雖然是成人,但裝出一副小孩子耍賴的樣子。

過去能做的事,現在已辦不到。

遇到了問題,就失去冷靜而不知所措…..。

10.固執--明知道行不通,仍然要重複同一錯誤…..。

二、部屬的需求1.保健的需求--想吃、想穿、想休息、不想生病、想躲避危險、想有理想的住所、想有理想的工作環境…..。

2.把握機會的需求--想晉升、想重新嘗試、想有運動的機會、想有趣味性的娛樂機會…..。

3.達成目的的需求--想達到目標,想為達到目標而努力、想要完成某項事….。

4.追求變化的需求--厭煩單調、想改變情緒、想改換工作、想嘗試新奇事物、什麼都想嘗試了解…..。

5.保持輕鬆心情的需求--希望工作場所中有溫馨的情趣、希望有自己的時間、想有休閒活動、想有商量的對象、想跟朋友暢談…..。

6.追求安定的需求--希望職務與收入均能安定、希望有退休制、希望能遇到可信賴的上司、希望公司能健全穩定….。

7.參與的需求--想知道別人對自己的期望、想聽取別人的意見、想參加會議、想成為該團體的成員、想盡量瞭解資訊….。

8.追求肯定的需求--希望受到別人肯定、贊賞,希望分配到特殊任務或工作…..。

10.追求公平的需求--希望公平的工作分配、希望任何事情都有合理的決定、希望自己的意見能被公平的接納、不希望收入有不合理的差別待遇…。

11.追求尊嚴的需求--希望人格受到尊重、不希望讓別人視為沒有用、希望自己的才能受到肯定、希望自己的觀念受到尊重、希望別人對自己用正式稱呼、希望平等交往、希望別人不干涉自己的私生活….。

12.自我成長的需求--想實現理想、想實現前程計劃、想有工作意義及生活價值、想有發抒感情的對象、想有更高的成長…。

-由此可知,需求乃行為的主要原因；不僅能使人產生行為,且能使之長期維持！-但是,不是每一個人的需求都會一樣【學員研討互動時間】─田先生與馬課長三、從馬斯洛﹝Adraham Maslow﹞需求階段理論談起1..根據調查,我國企業界提高各級員工工作績效的方法,就整體而言,其結果如下：2、馬斯洛﹝Adraham Maslow﹞需求五階段理論﹝自我的實現的需求self actualization﹞﹝自尊的需求EGO﹞﹝歸屬與愛的需求social﹞﹝安全與安定safty的需求﹞﹝生理physical的需求﹞一般而言,一個人最初所追求的是較低層次需求的滿足,而當這些較低層次需求的滿足後,個人就會去追求的是較高層次需求的滿足。

所以,當一個人移動層次需求時,重要的是要如何激勵員工個人對滿足的永遠追求。

需求push個人行為,報酬反應環境特質而pull個人。

上述調查報告中,基層人員年齡較輕,需要的是金錢以滿足生理及安全的需求→優厚獎金福利最能激發他們的工作績效。

基層以上主管,其工作是要領導別人,通常要領導別人必須知識、見識比別人多→需要教育訓練以不斷提升工作績效。

【學員研討互動時間】【學員研討互動時間】─新進人員王小英【學員研討互動時間】─調職後的魏課長參、提升員工士氣的具體改善措施讓我們一起來探討,如何以具體方法來實踐提升員工需求的滿足,讓員工的生活品質感受落實：綜括以上,不同層次會有不同需求和作法,因此公司可依下列建議改善措施來調整與管理：1、基層人員：《制度面》建立或改善餐廳管理制度、員工安全衛生規劃、定期健檢、醫療保健服務、急難救助、合理的休假制度、定期舉辦朝會、部門會議、動員月會、團體兢賽、設置提案制度、品管圈制度、參與決策制度、建立暢通的溝通管道、工作契約及工作規則…等等措施。

《領導管理面》領導技能的改善、部屬的培訓計劃。

2、基層以上主管：《制度面》建立暢通的溝通管道、設置提案制度、品管圈制度、參與決策制度、建立公平合理的薪資與獎勵升遷制度、提供教育訓練以及發展人力資源以滿足員工個人成長的需求…等等措施。

《領導管理面》領導技能的改善、如何教導及培育部屬。

五、結論從赫茲柏(Herzberg)的雙因素理論,人不僅追求溫飽因素的滿足(如有得吃、有得住、有薪水領),更追求動機因素(如紅利、年終獎金)等之滿足。

因此；若能訂定合理的薪資與獎勵升遷制度,員工在此工作環境裡也會較有安全感。

一樣米養白百種人管理者要隨時懂得因地制宜、因勢利導,才能知己知彼白百戰百勝！』提升整體生產力的策略與員工士氣的具體作法※制度面的改善措施壹、如何訂定餐廳管理制度(要點)整潔 1.桌椅排放2.地面→拖洗乾淨3.桌椅內外4.廚房內外餐廳管理衛生 1.魚肉菜品質檢驗、新鮮2.碗盤廚具→清洗乾淨3.工作人員→定期健康檢查、帽子口罩4.安全→每餐留便當樣品一個美味 1.每週三提供下週菜單2.大骨熬湯貳、如何訂定宿舍管理制度(要點)警戒(人、物) →住宿安全、人員資料整理、輔導安全火、電→設備監督管理防竊→加強生活考核房間→自我管理、良好習慣、溫馨氣氛宿舍管理舒適環境→建立良好的人際關係(個人與群體的調和)衣物清洗→洗衣室便利日用品→福利社資訊→會客室、閱覽室、康樂室參、如何訂定員工安全衛生規範一、規劃員工安全衛生的重要性1、員工的生命,就是企業的動力。

2、影響員工健康因素：根據調查引起我國企業內員工健康問題的主要原因,就整體而言其項目依次為：A.基層人員—與物互動產生的勞累→一般疾病。

B.基層主管—高不成低不就自主權有但不多→情緒問題在於內在外在的衝突。

C.中層以上主管—內在驅力和外在限制、自我成長的追求→職務上的壓力。

二、如何促進員工健康1、根據調查促進我國企業內員工健康問題的主要辦法,就整體而言其項目依次為：2、防止意外災害發生應採取的有效措施：A.從業人員對安全規範的遵守B.5S(整理、整頓、清潔、清理、紀律)的實施C.廠方對安全規範的遵守D.機器設備定期維護保養E.機器設備操作訓練與手冊的完備F.急難訓練與手冊的完備G.事故的徹底檢查與調查H.從業人員身心健康的定期檢查與輔導I.人機速率的配合肆、如何建立員工暢通的溝通管道一、為什麼要建立暢通的溝通管道？建立暢通的溝通管道的重要？因為,唯有透過主管對員工的需求仔細的考慮、付諸實行的言行溝通才能讓員工確定主管聽清楚了他們的心聲→員工對公司的人事制度有信心。

二、溝通的方式1、直接溝通管道(1).員工與直屬主管之間A.定期考績檢討：a.(新到任)與該員工合力完成：--工作項目逐項條列--研討考績的訂定方法b.定期討論工作情形與表現(2).部門會議A.定期召開B.可邀請他人或內部人員作專題演講或報告—增廣見聞\聯絡部門感情。

. (3).員工發展計劃(任職6個月後)針對員工興趣、特質與其共同制定員工發展計劃以擬訂培訓計劃。

(4).日常作業檢討2、輔助溝通管道(1).員工與越級主管之間A.副總以上高階層主管面談B.咖啡座談C.員工意見調查3、其他溝通管道(1).提案制度(2).申訴制度(3).內部刊物(4).公佈欄伍、如何建立公平公開的考核制度一、建立暢通的溝通管道二、工作計劃與目標設定1.讓員工參與擬訂工作計劃與目標設定2.注重主要職責—80/20原則3.明文規定三、目標管理與評估1、適用對象─可以數量化的目標如生產線、業務單位2、目標管理的優點：(1).促進員工對工作的參與,讓員工感覺到成就感及對工作的使命感,因此可以提高員工的工作滿意度。

(2).主管在考核員工工作績效時,也可以針對特定的工作範圍加以考量,而不會憑藉自己的主觀判斷。

(3).可發現員工所需要接受的訓練(4).目標的設定很明確3、實施要點--讓部屬參與在工作之前先擬定工作計畫,並聲明主管的期望,再溝通重要職責順序。

四、適當的績效評估1、績效考核的目的→(!).決定加薪的幅度(2).決定員工在公司的未來發展方向(3).衡量員工教育訓練的主要依據。

2、績效考核的方法：(1).傳統績效考核─經理人員對部屬存在的特定印象。

(2).績效考核的方法—雙向溝通與開放式的績效考核的方法。

(3).在很多公司中,績效考核是屬於單向溝通,而且秘密進行→不能經由與員工共同考量中,達到激勵員工士氣的效果。

3、績效考核晤談：(1).目的--主管須讓員工了解其長處、短處為何,缺點如何改善,並為員工確定未來發展方向。

(2).方式—A.說明此一晤談目的,乃在於協助員工工作績效的提升及公司引用的考核標準。

B.讓員工感到輕鬆自在,並強調員工在工作上表現良好的一面。

C.對於員工的工作績效,由主管提出觀點,再由員工提出改善的方法；鼓勵員工適意地談論自己在過去一段時期在工作上的優缺點。

D.檢討問題發生的原因,並且探尋失敗的源頭。

F.同一等級的員工,應引用相同的績效考核標準。

4、員工對績效評估結果的意見表達管道(1).考績申覆(2).複核主管的一次越級約談(3).申訴制度5、做完績效評估後,須重新設定新工作計劃及培訓計劃的時間表。