• （一）招聘条件上的歧视性内容——违反《就业促进法》， 面临诉讼风险。
• （二）对录用人员条件没有进行严格审查——仍与原单位 存在劳动关系、负有保密义务、有竞业限制约定、身体健 康状况等。
• （三）应聘者提供虚假证明材料。 • （四）企业招工时的告知义务。
（二）对录用人员条件没有严格审查
• 1、仍与原单位存在劳动关系
制度，对员工的考核、管理、处分等决定，才是符合法律规定的有效 决定。
• 2、案例：无效规章制度不得作为解除劳动合同的依据 某公司收银员在收款时将200元营业款未计入收银系统直接占为己
有。公司以严重违反规章制度为由解除了劳动关系。 公司虽然提交了制订的规章制度，明确私下收取营业款额的，为
严重违反规章制度，一律予以解除劳动合同。但该员工抗辩认为甲公 司规章制度没有经民主协商程序制订，未经合法程序通过，且未向员 工公示，不得作为该案审理依据。仲裁机构支持了该收银员的请求。
学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同” • （2）实习 • 学校组织的实习，只与学校建立实习合同关系；学生个人联系的实习，
与学生个人建立实习关系，均不按劳动关系处理。 • （3）准毕业生就业 • 之前统一按实习关系处理，不认定劳动关系。 • 2013年江苏法院公报公布的案例：没有确认实习期间签订的劳动合同
• ——对策：应聘者出具保证书和体检
【案例三】招用有竞业限制约定的劳动者
2013年12月21日，常州市律师协会劳动和社会保 障业务委员会研讨案例：
企业招用有竞业限制约定的劳动者，通过一审、二 审，最后法院判决劳动者赔偿原企业20万元，现用工 企业承担连带责任。
（三）应聘者提供虚假证明材料
劳动合同法规定，凭借假学历等资料签订劳动合同， 可导致劳动合同无效。在这种情况下，用人单位可以解 除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。
但应注意，企业需要有充分的证据证明在录用该劳 动者时，并不知道其学历等资料是虚假的，并ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ据此录 用了。
（四）企业招工时的告知义务
• 1、告知的内容（《劳动合同法》第八条）：
•
工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生
产状况、劳动报酬、以及劳动者要求了解的其他情况。
• 2、告知的方式：
• （1）招聘时，明确注明招聘岗位、任职条件等，有特殊 工作地点、工作条件和职业危害的应当特别标明；
的效力问题，但认为，该劳动合同是双方对学生毕业之后用工的协商 一致，毕业后双方应执行劳动合同的约定，毕业前可参照劳动合同内 容执行。
（三）劳务派遣
• 1、劳务派遣的三性： • 临时性、辅助性、替代性工作岗位
• 2、用工的灵活性： （1）不符合条件，可退回劳务公司 （2）不存在连续两次就应签订无固定期限劳动合同的问 题
主讲人：**
****律师事务所 律师
企业在劳动用工各阶段应注意的主要问题
• （一）招聘录用过程中的法律风险和责任 • （二）用工方式的选择 • （三）企业规章制度的建立 • （四）劳动合同签订注意事项 • （五）劳动合同管理注意事项 • （六）薪酬制度的法律设计 • （七）劳动合同的解除注意事项
一、招聘录用过程中的法律风险和责任
• ——（1）建立的劳动关系无效
•
（2）可能承担职工与原单位违约责任的连带责任
• 2、负有保密义务、有竞业限制约定
• ——（1）建立的劳动关系可能无效
•
（2）可能承担职工与原单位违约责任的连带责任
• ——对策：应聘者出具保证书
• 3、身体健康状况等
• ——（1）承担医疗保险的责任
•
（2）存在虚假工伤或者加重工伤的责任
3、案例：企业不得规定“末位淘汰”制
某公司是一家广告公司，徐某去年入职，从事市场营销工作，合同期为两年。 公司没有明确的岗位职责制度，也没有规范的考核体系，但在规章制度中明确规定 了以销售额为标准的“末位淘汰”制度。
年末，根据考核结果徐某属于“末位淘汰”范围。因此公司书面通知徐某被淘 汰。徐某在接到辞退通知后表示不服，认为公司“末位淘汰”制度不合法。
其他社会保险责任。 • 7、不适用带薪年休假、加班加点、医疗期的规定，对是
否享有婚、产假等没有作出规定，但企业可通过随时终止 劳动关系的权利进行事实上的规避。
三、企业规章制度
• （一）企业规章制度的作用 • （二）企业规章制度的制定 • （三）常用的企业规章制度
（一）企业规章制度的作用
• 1、作用： • 规章制度是企业的法律，从劳动人事方面来讲，只有具有有效的规章
【评析】解除劳动关系必须找到法律依据，《劳动合同法》中规定了用人单位可以 解除劳动合同的法定情形，“末位淘汰”制度不符合其中任何一种情形。以“末位 淘汰”为由解除劳动合同，企业不但达不到解除劳动合同的目的，同时也要承担相 应的赔偿责任。 建议：公司要依法解除不合格员工，首先要制定科学的岗位职责和规范的考核体系， 依法认定员工不能胜任岗位的，应予以调整工作岗位或给予培训，仍不能胜任的， 方可单方解除劳动合同。
2、特点：不受劳动法调整，只受民法调整 （1）工资可以直接约定（加班工资可以直接包括在工资范
围内，无须执行劳动法上的加班工资制度） （2）工作时间无须执行劳动法上的8小时工时制度 （3）无须执行经济补偿金制度
（二）在校生
• 在校生用工形式： • （1）勤工俭学 • （劳部发[1995]309号）第12条规定，“在校生利用业余时间勤工助
（四）非全日制劳动用工
• 1、用工形式：平均每天工作时间不超过四小时，每周累 计不超过二十四小时的用工形式。
• 2、用工范围：后勤等岗位（如保洁、食堂等） • 3、工资：按小时结算，最长每十五天结算一次。 • 4、企业可随时终止劳动关系。 • 5、企业无需支付经济补偿金。 • 6、企业需承担工伤责任，无需承担养老、医疗、生育等
• （2）在劳动合同中明确注明工作岗位、工作内容和职责、 工作地点、工作条件及其职业危害和防护措施等；
• 3、未履行告知义务的后果：
• （1）劳动者有权解除劳动合同；
• （2）承担对劳动者的损害赔偿责任。（差旅费、误工费、 应聘其他工作的合理时间内的工资补贴）
二、用工方式选择的建议
• （一）一般用工方式：全日制劳动关系 • 建立全日制劳动关系，签订《全日制劳动合同》。
• （二）特殊用工方式 • 1、建立劳务雇佣关系，签订《劳务雇佣合同》。 • 2、在校生 • 3、劳务派遣 • 4、建立非全日制劳动关系，签订《非全日制劳动合同》
（一）劳务雇佣
• 1、适用对象： （1）超过退休年龄的人员（男性超过60周岁、女性超过 55周岁） （2）未到退休年龄但已办理退休手续的人员。 ——主要适用门卫、后勤等