对非过错性解除劳动合同制度的解析
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对非过错性解除劳动合同制度的解析
罗御伦
摘要劳动合同法规定了用人单位在劳动者无过错的情况下可以行使单方合同解除权的四种类型.法律规定的非过错
解除劳动合同的四种类型中合同解除的条件和程序不尽相同.本丈分析了用人单位在非过错解除劳动合同四种类型的特
点及在实务操作中应注意的事项,以期用人单位在今后的实务操作中能避免犯类似错误和承担不利的法律后果.
关键词劳动合同法非过错性合同解除
作者简介:罗御伦,广东省广和律师事务所律师,北京大学法学学士,中国政法大学民商法硕士生,研究方向:民商法.
中图分类号:D922.5文献标识码:A文章编号:lOo9.0592(2011)09.032.03
我国《劳动合同法》赋予了劳动者单方劳动合同解除权,这充
分保证了劳动者的择业自由,体现了劳动法倾斜保护劳动者的立
法宗旨.在劳动者无过错的前提下,法律仅规定了用人单位在四
种情形下可以单方行使劳动合同解除权,且法律对适用法定的四
种情形作了严格的程序及条件的限制.《劳动合同法》第四十条
及第四十一条对用人单位非过错性解除劳动合同有明确的规定.
该法对用人单位非过错性解除劳动合同的规定基本上沿袭了《劳
动法》的做法,但比《劳动法》的规定更为详细.
一
,非过错性解除劳动合同制度的法理依据
劳动合同的单方解除以主体为角度可分为劳动者的即时解
除,劳动者的预告解除,用人单位过错性解除及用人单位非过错
性解除四类.其中"用人单位非过错性解除,也称非过错性解雇,
是指劳动合同的解除不是因为劳动者存在过错,而是基于劳动者
个人的其他原因,或者客观情况的变化使劳动合同无法履行从而
解除的情形."0
1994年颁布的《劳动法》第二十六条第三款规定:"劳动合同
订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的,用人单位可
以提前三十条通知劳动者解除劳动合同."该条款率先明确了劳
动合同订立后,客观情况发生重大变化时,用人单位可据此单方
解除劳动合同.用人单位非过错性解除劳动合同制度系情势变
更原则在劳动法领域内的反映和运用.换言之,情势变更原则是
非过错性解除劳动合同制度的法理基础.相对而言,《合同法》确立颁布情势变更原则可谓姗姗来迟.1999年《合同法》颁布时,
我国立法者没有把情势变更原则列为《合同法》的基本原则之一. 2008年由美国次贷危机引发的国际金融危机严重打击了我国进
出口贸易,导致我国大批出口型中小企业倒闭,由此而来的违约
案件堆积如山.在国际金融危机的冲击下,若不运用情势变更原
则来平衡当事人的利益冲突,校正显失公平的现象,将会引发更
大的社会矛盾,影响社会的稳定.在此情形下,2009年最高人民
法院出台的《合同法》司法解释(二)第二十六条规定:"合同成立
以后客观情况发生了当事人在订立合同时无法遇见的,非不可抗
力造成的不属于商业风险的重大变化,继续履行合同对于一方当
事人明显不公平或者不能实现合同目的,当事人请求人民法院变
更或者解除合同的,人民法院应根据公平原则,并结合案件的实
际情况确定是否变更或者解除."该司法解释的出台意味着合同
法领域正式确立了情势变更原则.结合《劳动法》和该司法解释32
的规定,所谓情势变更原则可以表述为合同订立之后,不是基于
当事人过错而是基于客观情况发生了很大变化,继续履行合同会导致显失公平情形的发生,依据公平原则,当事人可以主张变更
或解除合同.
二,非过错性解除劳动合同制度的类型
依据《劳动合同法》第四十条及第四十一条的规定,针对下述
四种类型,用人单位可以行使劳动合同的单方解除权.
(一)医疗期限满解除
劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事
原工作,也不能从事由用人单位另行安排工作的,用人单位可以
行使单方合同解除权.为保护劳动者患病或者非因工负伤期间
的合法权益,原劳动部颁布的《企业职工患病或者非因工负伤医疗期规定》,根据劳动者实际参加工作年限和在本单位工作年限, 给予其三个月至二十四个月不等的医疗期
(二)不胜任工作解除
劳动者在试用期间被用人单位认定为不能胜任工作的,用人
单位可以辞退劳动者且无须向其支付经济补偿金,但用人单位须向劳动者说明理由.劳动者在试用期满后被用人单位认定为不
能胜任工作,用人单位可以调整其工作岗位或对其进行培训.用
人单位采取上述措施后,若劳动者仍不能胜任工作,用人单位可
以依法与其解除劳动合同.
(三)客观情况变化解除
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动
合同全部或部分无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变
更劳动合同的内容达成协议.在此情形下,用人单位可以与劳动
者解除劳动合同.这里的客观情况是指用人单位与劳动者订立
劳动合同后发生的,双方此前都不曾料及或不可能料及的重大变化,该客观情况的重大变化的后果是直接导致劳动合同全部或部分无法履行.
(四)经济裁员式解除
客观情况发生重大变化诸如企业经营困难,企业转产,重大
技术革新等导致需要裁减的劳动者人数达到法律规定的数量时, 即为经济性裁员.《劳动合同法》将用人单位需要裁减的人员超过二十人以上或虽未达N--十人但被裁减的人员占企业总人数
百分之十以上的裁员行为作为重点规范的对象.在程序上规定
除要听取工会意见外,还要履行提前向全体员工说明,向劳动行
政部门报告的程序,并规定企业在半年内重新招用人员时,被裁
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减的劳动者在同等条件有被优先录用的权利等.
三,非过错性解除劳动合同制度应注意的事项
由于《劳动合同法》规定的上述四种类型的解除条件和程序
不尽相同,在实务操作中应注意把握以下几点.
(一)与患精神病劳动者解除劳动合同须慎重
在医疗期满解除劳动合同的类型中,应该说法律对此规定的
比较详细,也有明确的量化指标作为用人单位实务操作的指引.
但用人单位对其中一种情况须慎重对待,即用人单位与患精神病劳动者解除劳动合同.用人单位一旦发现劳动者有患精神病迹
象时,应立即将其送往医院救治.用人单位接下来可着手调查该
劳动者入职时有无隐瞒病史.若劳动者入职时隐瞒实情,用人单
位可以援引《劳动合同法》第二十六条的规定,以劳动者隐瞒实情构成欺诈为名与其解除劳动合同,必要时也可主动提起无效劳动合同的确认之诉.要想在诉讼中援引《劳动合同法》第二十六条的规定,用人单位入职表设计上须有填写劳动者是否有精神病史一
栏,该表可作为判断劳动者是否存有隐瞒实情的故意.如果用
人单位无法提供其曾向劳动者了解过其有无精神病史的证据,则用人单位不能欺诈为名与劳动者解除劳动合同.因法律规定劳