人力资源会计应用现状
1我国人力资源会计应用中存有的问题
1.1人力资源会计计量存有问题人力资源会计计量是防碍人力资源会
计实际应用的最大障碍。

因为人力资产的主观能动性，其价值处于持
续变化中，很难将某项经济利益的流入和特定人力资源联系在一起，
人力资源的可计量性、相关性和可靠性难以得到满足。

人力资源会计
的计量模式主要有人力资源成本会计、价值会计和劳动者权益会计，
每种计量模式都存有较大缺陷，缺乏可操作性，需要会计人员主观判断，导致人力资源会计计量困难，缺乏统一的人力资源计量模式。

1.2人力资源会计利润分配存有问题人力资源经营权和所有权的统一，对人力资本能否获得企业剩余收益的分配权尚存有争议。

实际上，人
力资源和物力资源收益的分配以各自产权为基础，因为产权界定不明确，无法准确测试人力资源价值。

近年来，虽然一些企业为平衡人力
资源和物力资源收益分配的矛盾，推出股票期权和员工持股等，但在
实际应用中，因为产权是收益分配的基础，在产权范围无法明确界定
的前提下，人力资源能否参与企业剩余收益的分配及如何分配等都是
应用中急需解决的问题。

1.3人力资源会计信息披露存有问题目前，尚缺乏统一的人力资源会
计报告模式。

在实务中，很多上市公司并没有在传统财务报表中体现
企业人力资源会计信息，相关项目在报表中并无详尽列示，仅在职工
薪酬项目一栏中可查找到以货币计量的人力资源会计信息。

同时，应
付职工薪酬、员工基本工资及工资构成等信息并无体现，仅有总金额，外界难以了解员工的工资是否达到最低工资水平。

因为人力资源信息
列报和披露本身的复杂性，大多数企业没有将此类信息披露作为财务
报表的重要组成部分。

关于人力资源信息的披露也是企业人力资源应
用中的一个巨大挑战。

2我国人力资源会计存有问题的原因
2.1传统观念和理论研究落后受传统价值观念影响，人们对明码标价
的做法始终不认同，这种观念上的束缚在相当水准上防碍对人力资源
会计的研究。

人力资源会计在我国还处于研究的初级阶段，有很多问
题尚存有争议，未达成共识，如人力资源会计的确认主体、计量方法、信息披露形式、人力资本参与利润分配等。

且至今还没有形成完整的
理论体系框架，实践受理论指导，理论研究滞后，防碍人力资源会计
的实际应用。

2.2相关配套法律法规有待完善我国至今还没有出台相关人力资源会
计的准则和制度，防碍人力资源会计在我国的理论研究和实际应用。

法律法规的缺乏，导致理论研究者的研究热情减退。

同时，企业在应
用人力资源会计时，缺乏权威和有效准则制度的引导，即使想对企业
的人力资源进行核算和管理，也会感到心有余而力不足。

因此，相关
部门应尽快制定人力资源会计准则和制度，以提升人力资源理论研究
者和企业对人力资源研究和应用的积极性。

2.3企业和社会公众人才意识淡薄企业和社会公众意识不强，没有重
视人才在推动企业和社会发展中的重大作用。

企业应增强人力资产意识，重视人力资源投资，增强培训和日常管理。

作为潜在债权人和投
资者的社会公众，也应增强对企业人力资源信息的敏感性，企业披露
的人力资源信息是投资决策要考虑的重要因素。

目前，我国社会公众
对企业人力资源信息披露认知不足，对披露要求不高，导致部分企业
不披露或少披露人力资源信息，披露信息的主动性和积极性不高，严
重防碍人力资源会计的实际应用，降低大众的重视水准。

2.4企业人力资源信息披露不足虽然大多数企业已经认识到人力资本
在企业发展中的重要性，但在人力资源信息披露方面还存有很多不足。

究其原因，一方面，相关配套法律法规的缺失，导致企业没有规范的
报告形式；另一方面，企业自身对人力资源认识不足，重视水准不高，还有部分企业出于对自身安全利益考虑，不愿过多披露人力资源信息。

因为人力资源信息是企业内部信息，如果对其进行披露，竞争对手通
过分析企业人力资源信息，看出企业发展方向或通过中介机构挖走企业核心人员，会使企业蒙受巨大损失。

2.5人力资源价值的估值存有技术障碍人力资源价值的计量方法主要有历史成本法、重置成本法和机会成本法等，每种计量方法都需要会计人员利用估值技术，进行判断。

但是，首先，我国估值体系尚不健全，还未对人力资产评估作出具体规定，且没有形成标准化的估值方法；其次，人力资产具有不同于物力资产的特殊性，是企业的无形资产；最后，评估人员缺乏相对应的评估指导和评估经验。

因此，要实现对人力资源价值评估还存有较大困难。

3促进我国人力资源会计应用的对策建议
3.1更新传统观念，尽快构筑人力资源理论体系随着知识经济时代的到来，人力资源成为企业最重要的经济资源。

为适应时代发展，企业必须转变传统资产观念，提升对人力资源成本和价值的认识，强化人力资产概念，将人力资源和物力资源一起计入财务报表，重视对人力资源的投资，真正树立起劳动者权益观念，使人力资本所有者和物力资本所有者共同享有企业的剩余索取权，参与企业利润分配。

目前，我国人力资源理论研究大都停留在对西方人力资源理论的翻译和介绍阶段，尚未针对我国国情，形成一个完整的理论体系框架。

因此，我国会计主管部门和理论界要结合我国人力资源会计中存有的问题，充分借鉴西方国家的理论与实务成果，结合我国国情，对当前理论上的空白和争议较大的项目设置课题，针对每一个课题进行有组织、群体性的研究，提出一套统一、切实可行的方案，尽快构建我国人力资源会计理论体系。

3.2完善人力资源会计的相关法律法规人力资源会计的实施离不开相关政策和法律制度的保障，只有制订人力资源会计准则，明确人力资源产权地位，才能引起企业和社会公众对人力资本的重视，从而使实务界增强对人力资源会计理论的研究和对人力资源会计的实际应用。

因此，我国准则制定委员会应在充分借鉴外国人力资源理论和实际应
用情况的基础上，尽快出台适合我国国情的人力资源制度和准则，为
人力资源的应用提供理论依据。

3.3在企业开展试点工作在我国现行体制下，全面推行人力资源会计，困难较大，为降低推行成本，建议国家出台试点方案，选择部分人力
资源投资大且企业管理水平较高的企事业单位进行人力资源会计的试
点工作。

这些组织的试点经验对人力资源会计理论研究具有重大现实
意义，通过实践，有助于发现理论研究中的缺陷和不足。

要及时发现
不足，完善理论研究。

3.4完善人力资源会计的确认计量增强人力资源管理是企业提升经济
效益的重要手段。

因此，企业应该将人力资源确认为一项资产，在编
制报表时，增加人力资产一级科目，并设置人力资产、成本和人力资产、公允价值为二级科目。

在经营期间，对人力资产进行减值测试，
发现有减值迹象的，计提相对应的减值准备。

关于人力资源的计量，
要明确难以计量并不代表不能计量，建议采用货币和非货币对人力资
源价值进行计量。

在具体实施时，考虑成本效益原则，对普通劳动者，其工作具有同质性，因此，可以采用群体计量方式；而对企业的核心
人力资产，则采用个体计量方式，聘请评估机构对他们的价值进行评估。

3.5增强企业人力资源信息的披露目前，我国对人力资源信息的披露
还存有较多问题。

因此，政府部门要尽快出台人力资源会计准则，规
范披露模式，可以采用财务与非财务信息相结合的方式进行披露，对
能通过货币计量的，可以通过财务报表进行反映，对非货币计量的，
可以通过报表附注用文字、数字和表格的形式对企业人力资源信息进
行补充说明，具体应披露人力资源投资状况、人力资源整体状况、人
力资源计量方法及计量依据、人力资源价值参与企业收益分配的方法等。

完整的人力资源披露信息有助于报表信息使用者做出准确的投资
决策。

4结语
随着知识经济时代的到来，人力资本成为推动经济增长的核心资源。

目前，我国人力资源会计在理论研究和实际实施中都存有较大困难。

因此，我国政府要在充分借鉴国外论和理实践经验的基础上，针对我国国情，完善人力资源理论体系研究，尽快出台我国人力资源会计准则和制度，对人力资源给予法律上的保障。

同时，有选择地鼓励部分企业对人力资源会计进行试点应用，积累经验，补充完善理论研究，为企业发展创造良好的环境。

人力资源会计应用现状。