数字化与人的连接快速数字化正影响着各行各业和机构，其对媒体的影响尤为显著：例如自动驾驶汽车、个性化数字药丸和智能城市。

与此同时，数字化发展也给HR领域带来了新的机遇和挑战。

在数字化转型的压力下，商业结构和模式正在发生比以往更快的变化。

通常情况下，这只涉及技术层面，但软实力也同等重要，甚至更加重要。

适当的商业文化、行为模式和技能都是数字转换的一部分其实人的技能在强数字化环境中变得尤为重要。

能够在未来取得成功的公司将是那些充分整合数字化和人力的企业。

换句话说，合适的商业文化、行为以及技能都是数字化转型的一部分。

现在是人力资源向数字化转型的时代。

在这个过程中，HR将面临成功和挑战。

数字化新风吹起，创造了更多的机会和也带来了诸多挑战。

在当今这个充满变化和人口现实压力的社会，助力书写数字化的篇章需要远见，大胆以及适当的数字化支持。

HR 挑战1数字生成空间如今人们需要工作更长的时间，这就意味着来自不同年代的人需要在一起工作。

这几代人面对着不同的技术机会不断成长，这会自然而然影响他们的工作方式。

这就可能带来在工作场合中的差异与摩擦。

例如千禧年年代出生的人喜欢用WhatsApp 发消息去进行迅速有效的沟通，而老一代的人可能更喜欢用电子邮件，短信或电话去进行沟通。

同样是这个例子，我们也可以看到HR部门可以轻易的监控并记录传统的知识获取方式，而那些数字化自学方式是记录不了的。

这就给HR部门呈现了一个困难的局面：就业者需要的技能，花费在培训的时间，发展技能等等，不再是集中可见的，也因此而不可控。

E学习平台也是针对此问题而发展出来的。

但它还远远不够。

人力资源必须在数字创新和平等发展机遇之间取得微妙平衡因此HR必须兼顾所有不同年代的员工，为此，就必须在数字创新和平等的发展机会中达到平衡。

为此，就必须在数字创新和平等的发展机会中达到平衡。

不同年代获取知识的不同方式就是一个很好的例子。

年轻一代会观看TED演讲，YouTube视频，SlideShare当中的PPT演示或学习在线课程。

而年龄相对较大的一代更愿意参加培训或阅读手册。

因此HR需要支持两种不同的学习方式，因为这会决定最终结果。

HR需要的是能够支持差异化同时善于存储记录的数字化媒体环境，这个环境能够在不同的资源中收集不同种类的数据，把他们记录到单一的系统当中，并可以服务于HR部门，提供一些信息包括工资数据，以及从不同HR应用得来的数据和媒体数据。

HR 挑战2你平生的工作年轻一代在就业市场上流动性更大。

一辈子做一份工作在从前来讲还算正常，年轻一代却更向往一生中做不同的工作，至少这是一般的假设。

一项由牛津大学经济学系代表微软SAP 软件所发起的名为“2020年劳动力：千禧年误区”的调查显示工作价值和标准在不同年代之间并没有很大不同。

人们要改变工作的意图也几乎是一样的，例如，占千禧年代21％和中老年23％的员工表示在未来6个月将会换工作。

两者之间不同的是他们对雇主的期望。

年轻一代希望他们可以在更广泛的项目上，在不同部门，不同地点去实现自身发展。

由于年轻就业还没有一个广泛的网络反馈，他们往往更倾向于培训机会和内部指导。

牛津经济学系针对5500多名世界各地的雇员的调查表明，年轻就业者寻求反馈的频率要高于年长就业者。

三分之二的年轻人期望每个月都有来自经理的非正式反馈，而51％年纪相对大的雇员选择季度或年度评估。

能够规划自己的工作，或“安排工作”，在实现期望方面发挥越来越重要的作用。

如果雇员可以在一定限度内转换自己的角色并实现自己安排工作和资源，他们也将觉得自己的工作更有意义。

这也将使得他们收获更大的自我认同感和工作满足感。

对于人力资源来说保证企业给员工的组织投资并且给他们足够的机会去成长是很重要的，能在正确的地方调动正确的人员并评估出他们的所需，需要HR准确的洞察力。

这些需要技术支持去能够清楚反应每个员工对公司实现成功的潜在价值和员工自身的期望。

三分之二的年轻人期望每个月都有来自经理的非正式反馈，而51％年纪相对大的雇员选择季度或年度评估HR 挑战3加深国际化进程数字技术正加速全球化。

如今我们十分可能与一个来自马来西亚的设计团队在美国做的营销计划的基础上合作，而集中的业务分析还在法国。

此外，员工本身在地点上的限制也缩小了许多，而且年轻一代的员工认为获得跨国经验有助于实现事业成功。

这就把更多的压力放在了HR的肩膀上，因为他需要在全球层面上管理员工。

对于HR来说优秀的管理能力毫无疑问是一种战略政策工具。

毫无疑问，如今人力资源工具必须提供对于多个法律和语言国家的无缝支持，同时宜先收集来自不同资源的所有数据并集中存储全球人力资源主数据。

这使得不同公司与人力资源为全球性分析的单一源合作成为可能。

此外，云技术使得数据可以被被随时随地访问。

LEVELHR 不得不具备在国际化的水准上管理员工职业生涯的能力团队较原来改变的更加频繁更加自制。

HR部门就需要提供一个灵活的支持框架。

例如一种能让来自全球的员工在一起更轻松工作的合作工具。

HR 挑战4从大数据到大见解从员工与公司的最初联系，各种系统记录着含有大量信息的各类数据。

例如，根据求业者的在线搜索行为可以了解招聘网站的效率。

在整个员工的职业生涯中，从生产力数据到工资单详情都记录了大量的信息。

如今，人力资源面临着如何有效管理大量人力资源数据(通常存储在数据仓库）并保证其质量的挑战。

然而，把重心放在数据管理上至关重要，因为有意义的分析取决于高质量的投入。

企业内部的考核亦或甚至是预测趋势将成为HR领域的新核心任务为了获得公司的整体画面，重要的是看数据输出和输入。

在销售与市场营销监测市场的认知中，人力资源需要保持警觉的是公司如何被员工看待，并如何将员工变成公司的大使。

通过关联和分析数据获得新的见解会逐渐成为人力资源在未来几年的核心任务。

实施具有强大分析可能性的创新人力资源工具的企业将更容易做出正确的决策，从而在持续的竞争优势中获益。

通过将非结构化数据—例如Podio，Yammer和其他内部协作环境的非结构化数据，与更多事务性数据相结合，人力资源部门可以检查甚至预测特定趋势。

数据分析可以帮助人力资源学习很多关于员工情绪，知识输入，绩效和野心方面的内容。

举一个具体的例子：如果数据分析显示，由于疾病造成的缺勤在9月和10月总是高峰，公司可以通过事先接受额外的临时工作人员或自由职业者来预测这种情况。

下一步就可能会找到根本原因。

HR 挑战5灵活的重新设计流程任何企业的日常操作都依赖于无数的流程。

在数字化时代，如果公司想要生存，就必须不断地质疑和改进这些程序，然而人力资源流程却很少被质疑。

有时以创造性的态度去评估现有的人力资源流程也是一种明智的做法。

例如，是否仍有必要对年假申请提出批准程序？毕竟，这些一般都是形式上的批准。

组织可以考虑创建一个系统，在系统中管理者可以收到请求通知。

这些除了可以使员工本身受益之外，低姿态的公司也能得到更高的员工满意度。

人力资源不仅必须使其流程与现实达到一致，还必须引进新流程。

例如，入职过程要在第一个工作日开始。

HR MUST NOT ONLY ALIGN ITS PROCESSES WITH REALITY, BUT ALSO INTRODUCE NEW PROCESSES IF NECESSARY如今，人力资源部门可以通过社交媒体或新的数字工具与新员工进行更早的互动。

例如，通过邀请新人进入LinkedIn，让他与新同事或经理联系，HR可以更早地让新员工融入到公司中。

这减少了不能上班的新员工的数量，显然对成本有好的影响。

此外，人力资源部可以直接进入新员工网络去创建更多新联系人。

通过重新设计他们的程序，质疑自身的角色，先进的人力资源部门甚至会更进一步。

哪些业务构成了人力资源的核心？哪些业务可以外包？在这种情况下，人力资源不仅要灵活地设计人力资源流程，还必须确保有整合的机会，换句话说，从设计到改变转变到从设计到整合。

HR 挑战6创造数字化工作环境员工在家里每天都会使用用户友好的应用程序，他们希望工作工具也能同样易于使用。

如果公司不提供有益于用户的系统，员工将脱离或绕过业务流程，自己安装新的应用程序，这将导致无法管理的工具数量激增。

另一方面，人力资源部正不断面对如何处理那些不堪重负的员工情况。

有了装满工具的盒子，员工却不能发现树林里的木材。

人力资源要想提高员工参与度，人力资源流程必须在数字化中有明确界限，并使用“低屏障”工具创建一个真正整合的工作场所。

对于人力资源来说现在是将数字化利益带入工作场所的最佳时机。

工作场所的员工流动率降低，员工才更有可能担任公司的主人。

此外，员工在有益于用户的数字应用程序支持下可以尽其所能地工作。

这些可能包括主动捕获信息的新技术或便利的自助服务环境，作为所有管理，知识获取或其他任务的门户-即注册年假，订购公司汽车，线下电子学习课程或检查评估标准。

到目前为止，员工主要听过数字化转型对客户意味着什么。

人力资源部还应将数字化的好处带到工作场所，缩短战略和执行间的差距，并使企业能够完全实现数字化转型！人力资源不能低估正确运作数字化工作场所的重要性—从内联网到员工各种设备之间的合理整合。

一个专注于数字化工作场所的企业对求职者和员工都会有更大的吸引力。

如何在人力资源中引入数字化思维当今技术的变化比以往任何时候都快。

企业必须引入数字化思维，并发展成为智能公司，以证明他们在市场中的存在。

德莱维咨询公司致力于帮助企业实现这一目标。

德莱维咨询公司在这方面也是专家，我们推出最先进的数字化技术，包括SAP Success Factors，模块化人力资本管理云解决方案。

此应用程序套件在集成环境中结合了主板，社交协作，学习管理，绩效管理，招聘软件，申请人跟踪软件，职业规划，人才管理和人力资源分析。

在战略层面，这可能需要重新思考流程，并为改革和沟通管理流程提供有效支持，但也可能涉及建立一个高效的数字化工作场所。

快来看看我们是如何改善您的人力资源部门吧！关于作者JOHAN DE LAET约翰·德莱特在20世纪90年代末获得经济学和计算机科学学位，之后完全投身于人力资源技术中。

这正是在HCM，自助服务，人员智能和人才管理这些技术仍处于起步阶段的时候。

近年来，约翰致力于研究人力资源流程的数字化，现在他负责德莱维咨询服务公司人力资源领域的一系列解决方案。

JUAN STAESJuan Staes在1997年继他的学术生涯之后开始为德莱维信息咨询公司工作。

自2015年以来，他一直负责德莱维信息咨询公司的业务部门，负责客户端人力资源流程的数字化。

Juan Staes对“内部创业”感兴趣，创新商业模式和技术创新。

除此之外，他还向战略客户提出把新技术和新概念引入企业内的建议。

德莱维信息咨询& SAP强大的合作伙伴，强大的解决方案作为SAP的主要合作伙伴，德莱维咨询服务公司充分相信模块化解决方案SAP Success Factors功能的强大。