第七章绩效考核技术方 法
2020/12/6
第七章绩效考核技术方法
第三节 绩效考核的比较法法
• 定义：就是对考核对象进行相互比较，从而决
定其工作绩效的相对水平。优点是组织内部员工 绩效有可比性，更公平。 • 缺点：
1. 考核的基础是整体的印象，而不是具体的比较
因素，很难发现问题存在的领域，故不适合用来 对员工提供建议、反馈和辅导。
2. 当员工提出异议时，考核者很难为自己的结论
提出有力的证据，故在奖金分配提供依据方面的 作用有限。
3. 容易对员工造成心理压力，在感情上也不容易
接受
第七章绩效考核技术方法
比较法
比较法的具体方法
排序法 强制分配法 配对比较法
一、 排序法：亦称排列法、排队法、排名法——是将
员工按工作绩效从好到坏的顺序进行排列，从而得出考 核结论的方法。 优点： 1.设计和应用成本低，设计和使用容易。 2.能有效避免宽大化倾向、中心化倾向及严格化倾向。
先确定不同等级的考核尺度【分数】，对评估对 象进行考核的一种考核方法。
• 具体做法：首先为每个考核指标设计相应的
标准等级，并规定每一个等级的分数。然后标度 ，对考核对象作出 考核、打分，最后汇总计算出总分，作为考核对 象的绩效分。
5.当几个人的绩效水平相近时，难7天连锁酒店经济 房以进行排列，容易发生晕轮误差。
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排序法
简单【直接】排序法 交替排序法
（一）简单【直接】排序法——最简单的排序 法。从绩效最高者到绩效最低者（或从最好者到 最差者）排出一个顺序来。 （二）交替排序法——考核者经过通盘考虑后， 先从所有考核对象中选出最好和最差的两名，然 后在余下的人员中再选出最好和最差的两名，依 此类推，直至全部人员的顺序排定。
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尺度法的优缺点
• 优点：使用尺度法进行考核时的考核标准是 客观的标准，考核结果有一定可信度，并可以在 不同员工之间进行横向比较。 缺点：
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附--人物比较法
考核项目：业务知识
标准人物：孙XX
被考核员 A 工姓名 非常优秀 赵XX
B 比较优秀
C 相同
D 比较差
E 非常差
钱XX
李XX
王XX
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缺点： 1. 标准人物的挑选很难。 2. 无法与组织的战略目标联系。 3. 很难发现问题存在的领域，不便于提供 反馈和指导。
优点：
➢ 1.能够有效地避免宽大化倾向、中心化倾向及严格化 倾向。 2.设计和使用容易。
➢ 3.当考核的结果用于评选最佳员工或者前三名和后三 名时是一个十分有效的方法。
缺点：
1.没有明确的考核指标或没有对考核要素进行明确的尺 度规定，无法与组织的战略目标联系。
2.考核对象较多时很麻烦，且相互之间的差异大小不明 确。
3.考核主要依靠考核者的主观判断，主第七章观绩效性考核强技术方，法 没有客
附--人物比较法
也叫标准人物比较法——是一种特殊的比较法， 所有的人相对于某一个特定的人即所谓的“标准 人物”进行比较，然后以此为参照物得出结果。 优点： • 能够有效地避免宽大化倾向、中心化倾向及 严格化倾向。 • 设计和使用容易，成本很低。 • 比其他方法更能刺激员工的工作积极性。
三、配对比较法 【能力指标】
员工姓名 A B C D E
A
--- 1
1
11
B
0 --- 1
11
C
0 0 --- 1 1
D
00
0 --- 1
E
00
0
0 ---
胜出次数 0 1
1
34
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三、配对比较法 【164页】
亦称平行比较法、 成对比较法——是将所有考核对象 两两进行相互比较，根据比较结果得分排出名次，然后 排序，得到每个人的绩效分。用于小组内部员工评分。
二、强制分配法
强制分配法是将某一小组的员工强制分配 • 到绩效等级【优、良、中、一般、差】中
去，每个等级分配多少人，完全依据该小 组的整体业绩，业绩好的小组分配到优良 等级人数比重大【如40％】，业绩差的小 组分配到优良等级人数比重小【如10％】 • 这样有利于小组之间的公平。
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• 优点： 避免宽大化倾向、中心化倾向及严格化倾向。 设计和使用成本低。
第七章绩效考核技术方法
缺点 1. 无法与组织战略目标联系。 2. 各考核等级间差异的内涵不清，主观性强。 3. 当考核对象人数少时就不适用。
最简单的强制分配法就是由考核者通过主观判断 将考核对象归于特定的等级。 注意点：应根据部门业绩决定部门员工的绩效 等级分配比例，而不是平均分配给每个部门相同 的比例。
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强制分布法
等级
比例
员 工 姓 名
最好 较好 中等 较差 最差
10% 20% 40% 20% 10%
赵XX
钱XX 孙XX
刘XX 孔XX
李Xx 孟XX
王XX
周XX 郑XX
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第二节 绩效考核的特性法、行为法、 与结果法
• 图评估尺度法——就是根据各种客观标准，事
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• 直接排序法
序号 1 2 3 4 5
等级 最好 较好 一般 较差 最差
员工姓名 王一 钱二 赵三 张四 李五
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顺序 1 2 3 3 2 1
交替排序法
等级 最好 较好 一般 差 较差 最差
员工姓名 王一 钱二 赵三 张四 李五 胡六
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第七章绩效考核技术方法
缺点：1.考核的依据不是客观的标准，无法将考核手段 与组织战略目标联系，无法通过考核对员工的行为进行 明确的行为引导。 2.考核的基础是整体印象，而不是具体的比较因素，很 难发现问题存在的领域，故不适合用来对员工提供建议、 反馈和辅导。 3.考核过程主观性强，随意性强，考核结果往往容易引 发争议。 4.可能会造成员工中的恶性竞争。
4. 主观性质，容易发生晕轮7天连锁酒 店经济房误差和武断考核
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二、强制分配【布】法
• 亦称硬性分布法，基于一个有争议的假设—— 凡是有人的地方，就有左、中、右之分。将考 核对象分成几类（最好、较好、中等、较差、 最差），每一类强制规定一个百分比，按员工 的绩效情况将他归入某一类中。