浅谈目前中小型企业劳动法的实施现状《劳动法》固然是一部给企业和劳动者带来双赢的法律，可是相信很多在中小企业中就职的HR都有感触，要完全遵守《劳动法》，还是有一定的困难。
下面我就根据我所知道的身边的事例简单的做一下分析。
1. 老板本身就缺乏法律意识，做事按自己的喜好来，有的甚至根本就不按劳动法办事。
2. HR所承担的角色很多还停留在事务性工作的角色，所以HR给予的意见和建议，老板是否愿意听，听了是否愿意做都是问题。
3. 一些管理人员自身也缺乏法律知识，由于管理上的失误，造成劳资关系紧张的情况也时常发生，这个时候，他们总将问题丢给HR来解决。
4. 员工自身也缺乏法律知识，通过同事老乡传来传去，知识到自己头上时，早已经是变了味的了。
5. 政府部门的法律宣传和法律的执行强制力度等也是关键的原因。
举几个小例子：
社保购买的方面的例子：
社保转正后购买：A是某公司的老板，B是HR。
B进入A 公司后，发现公司是转正以后才购买社保的。
就购买社保问题，B将试用期不购买的法律风险分析后汇报给老板。
A皱
着眉头听完后说，你讲的我都知道，可是你看看周边这么多企业很多连买都不买，我们转正以后就买已经很不错了。
这个问题就不讨论了。
B如果还想继续打工，就只能遵从老板的意见。
社保未足额购买：这个就更多了。
原因何在？
一方面相关监管部门针对社保购买的监管力度还没有达到，目前的现状确实是还有很多根本就不购买的，更不要说足额购买了。
而没有员工投诉，相关部门基本不会处理。
另一方面，员工对足额购买也是有抵触心理的，一则是很多年轻的娃娃，觉得社保特别是养老离自己太遥远。
二则是各种腐败和不透明让大家对自己交那么多的社保费用的去向没有信心。
我之前公司因为足额购买，员工还联名上书要求不要扣那么多。
我们做了大量的思想工作和培训，才让员工接受。
不签订合同的例子：
小张大学一毕业，就进入了A公司。
A公司没有给小张签订劳动合同，口头约定试用期三个月。
试用期间，小张工作表现平平，不能胜任工作。
公司准备辞退。
可是小张央求公司再给自己一次机会，因为才毕业没有工作没有地方住。
于是老板又留下了他。
就这样了三个月，小张实在不能胜任工作。
公司最终决定辞退。
小张平静的办理完毕手续。
第二
天就去劳动局申请仲裁。
仲裁结果下来，A公司双倍支付报酬，并补缴社保。
总结：1.入职后一个月内一定要签订劳动合同。
2.录用条件一定要清楚，可以作为是否胜任工作的依据。
3.试用期内，一定要保留各种不能胜任工作的证据。
4.企业解除劳动关系时，先分析解除的风险和成本，再执行。
案例中的A公司，如果懂得法律，相信也不会出现这种情况。
另，当劳资关系出现问题时，有时候合理的沟通也可以将大事化小，有时候申请仲裁，并不是劳动者最初的想法。
职业病纠纷的问题：
小李在B公司担任操作工人，其工位有一定的噪声。
在岗中的职业病体检报告中显示听力有受损。
后小李申请离职，B公司要求离职前还要做一次职业病体检，小李无奈到职业病体检中心做了离岗体检，但体检中各种不配合，导致医生无法做出正确判断。
体检报告上显示“疑似职业病，建议复检“。
小李要求B公司给予赔偿，态度恶劣。
B公司HR首先告之小李需按法律流程进行确诊，确诊后公司按法律规定处理。
经过多次沟通交流后，小李同意去做职业病鉴定检查。
经检查，不属于职业病。
公司按流程办理离职，不支付任何费用。
总结：出现类似情况，请一定按法律流程处理，不要相信给予赔偿私了，因为那样不受法律保护，可能赔了夫人又
折兵。
管理人员自身管理问题：
C公司HR接到生产部经理电话，说某某员工各种违纪，他不准备用了，退到人力资源部。
要人力资源部想办法解决。
HR接到电话后，要求生产部经理出具书面的联络函，陈述清楚事件。
必定现在是法制时代，辞退是要有法律依据的。
但生产部经理还在气头上，不愿意配合。
事情就暂时搁浅了。
然后，然后就没有然后了。
这个员工正常上班，也再没有接到过投诉了。
总结：人有时候会被情绪影响，导致作出极端的决定。
作为管理人员更应该做好自己的情绪控制。
另，管理人员需要在日常工作中做好各种证据的收集工作，并在出现问题时提供给人力资源部。
人力资源部接收这些信息后，需要展开调查，多方取证后再作决定。
HR不应该沦为替别人收拾残局的角色，而应该是未雨绸缪的角色。
最后，我想说的是，HR本来就是个比较尴尬的角色，一方面我们要为老板出谋划策降低法律风险，另一方面，我们自己也是打工者。
法律制度的健全和强制的执行，是有利于HR开展工作的。
但如果执行的力度不够，有很多“特殊化”，那HR的工作开展就有一定的难度。
当然，HR自身也应该摆正位置，该为员工争取的应该努力的尝试。
另外，除了靠法律以外，建造良好的企业文化和沟通渠道，通过有效沟通减
少劳资矛盾，也是很可行且成本较低的方法。