2009年6月（总第207期）法制与经济FAZHIYUJINGJINO.6，2009(Cumulatively，NO.207)2008年1月1日起，新的劳动合同法开始实施。

作为我国第一部在法律层面上独立调整劳动合同关系的法律，为保护劳动者合法权益提供了充分的保障。

无可争议，新劳动法作为一个制度规范，是从社会公平的角度出发，同时也兼顾劳资双方的利益。

但新法的“诞生”同时却对企业，尤其是中小企业产生了不利的影响。

值得讨论的是，中小企业所面对的是哪些影响，以及如何利用新法本身消除影响、发展中小企业，促进当地经济发展。

一、中小企业在市场经济中的地位在我国的经济构成中，近年来中小企业发展迅速，市场份额不断扩大，已经成为经济生活中的一只重要力量。

目前，全国工商注册的中小企业总数已超过1000万家，占我国企业总数的90%，中小企业工业总产值、销售收入、实现利税、出口总额分别占全国的60%、57%、40%和60%。

在经济发达的浙江省、江苏省这个比例更高。

在流通领域中，小企业占全国零售业的90%以上，中小企业还提供了约75%的城镇就业机会。

改革开放以来，我国中小企业得到迅速发展，有力地推动了国民经济的持续发展。

二、新劳动法实施后，中小企业面临的压力（一）企业成本增加比如从员工进企业的“进口”来说，试用期员工的工资企业不能随便定，按照新法的规定，试用期的工资“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

”再如从员工离开企业的“出口”来说，新劳动法规定，劳动合同的解除和终止在一般情况下，企业都要支付补偿费，这与《劳动法》原有的规定显著不同，明显加重了企业的补偿支出。

而该法强调“同工同酬”后，企业或多或少会提高某些低收入职工的收入，导致劳务支出增加。

由此可见，无论从显性成本还是从隐性成本来看，企业用工成本都会有所提高。

这一问题对劳动力密集型中小企业影响较大。

（二）用工风险增加这部法律颁布实施使用人单位用工风险有所增加。

比如为解决劳动合同短期化顽疾，新法大大放宽了无固定期限劳动合同签订条件，只要条件成立，劳动者提出签订无固定期合同，企业就必须签订。

尽管无固定期合同与计划经济体制下铁饭碗式的国有企业的“固定工”不是一个概念，出现法定的解除条件，企业也是可以解除劳动合同的，但是解除条件的出现不是那么容易的，而且变更劳动合同也要协商一致采用书面形式，所以无固定期限劳动合同将使企业用工自主权受到很大压缩。

比如“老、弱、病、残、孕”的员工，企业必须自己承担下来，不能再随意推向社会。

此外，新法还规定了用人单位用工不规范的，劳动者可以随时解除劳动合同并且可以要求企业支付经济补偿金。

这些规定无疑使用人单位的用工风险有所增加。

（三）利益矛盾增加劳动合同的签订，应该在雇主双方自愿公平协商的前提下进行。

但《劳动合同法》的立法本意却将天平倾向了劳动者一方。

劳动者权益被优化的同时对企业就失去了公平。

事实上由于对具体的法律条文存有不同理解，在如何订立“无固定期限”合同的操作手续上也存在“反向操作”的可能。

这都有可能助长雇主双方的关系紧张。

三、利用新劳动法发展中小企业新劳动法总共有98条，其中14条篇幅全部是针对违法要付出的代价。

这种代价包括赔偿、行政处罚，乃至追究责任。

该法实施后，大多数中小企业面对压力的态度是敬而远之，底线就是尽量不犯法而已。

殊不知皮之不存，毛将焉附？更何况充分利用劳动法赋予企业的权利，对企业而言有百利而无一害。

（一）充分了解劳动法企业管理者首先要学习领会和掌握新劳动法内容。

目前在中小企业中存在一个相当普遍的问题，很多企业不是不愿意执行，而是根本不懂，他们对雇佣关系的理解还只停留在发工资上。

企业一旦接触到了往往是和员工对簿公堂的时候，由于没有准备，败诉的情况比较多。

因此反过来就形成这样一种印象：劳动法只保护劳动者权益，是员工要求不合理条件的工具，是过于迁就劳动者，企业的权益得不到保障。

所以很多企业采取回避、猜疑的态度。

但是这种态度代价惨重。

比如许多公司实行末位淘汰制，不合格就解除合同，其实是违法的。

按要求，必须先证明不适合，要重新安排岗位，不行再脱岗培训，直至最终解决劳动合同。

有的企业没有及时解除劳动合同，人走了照样保存档案，结果几年后员工再找企业，只能按当年合同履行。

因此企业管理人应进行全面的劳新劳动法对中小企业的影响张宓（南通市农业职业技术学院，江苏南通226001；华东政法大学，上海200042）[摘要]新劳动法颁布实施后，在市场经济中占有重要地位的中小企业面临着前所未有压力。

如何帮助企业理解和利用这部法律实现劳资两利，推动当地经济发展，这将是笔者以下思考与分析的问题。

[关键词]新劳动法；中小企业；影响[下转第89页][上接第87页]动法知识培训，充分了解劳动法，并及时与该企业的法律顾问进行沟通，根据本企业的特色及当地经济发展趋势结合法律、法规，适时调整企业与职工之间的管理模式，修改、完善本企业的规章制度。

（二）自觉遵守劳动法新劳动法的出台对企业的影响是很大的，它不仅仅体现在劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止，还体现在工资支付、规章制度制定以及用工方式的选择等方面。

企业应自觉遵守国家劳动法律法规，依法办理用工手续，依法及时交纳社会保险。

该法中规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并明确提出已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

新法中的第七条“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

用人单位应当建立职工名册备查。

”并且该法也对试用期时间进行了严格的控制，在试用期劳动者所享受的工资待遇上也作了严格限定“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

”目前有一些用人单位为规避对劳动者的义务，不订立书面劳动合同，甚至不承认与劳动者的事实劳动关系。

即使法律对用人单位进行了一些限制性的规定，用人单位也不照办。

在新劳动法实施前，就有很多单位想方设法规避此法。

如公司、沃尔玛采购系统进行了裁员，华为公司所有工作满年以上的员工集体辞职，工龄清零事件等等。

这些行为的目的无非是为了逃避订立无固定期限劳动合同，并不是公司正常的人力资源调整。

在新的法律模式下，企业的告知义务、履行法律程序的义务、解除和终止劳动合同的附随义务等各个方面的义务都将大大增加，企业的用工成本也将大幅度增加，辞退劳动者将变得越来越难，违法用工、违法辞退劳动者将面临更为严厉的惩罚。

这对企业用工管理提出了更高的要求，法律将成为这些企业劳动用工的底线，严格依法管理、规范劳动用工将成为企业最大的挑战。

但只要企业严格遵守这部法律,就可以实现劳资两利，推动当地经济发展。

[参考文献][1]陈莉云.《劳动合同法》对企业的影响及其应对.中共南昌市委党校学报,2008,(2).[2]薛宝莉.应大力扶持和鼓励中小企业发展.经济战略.2005,(9).[3]唐俊.新劳动法的公平性以及对企业发展影响分析.经济理论研究,2008,(9).[4]李志军.劳动法不是企业的“紧箍咒”.管理.2004,(6).[作者简介]张宓（1983—），江苏省南通市农业职业技术学院教师，2005年毕业于苏州大学法律系，现为华东政法大学在读硕士研究生，研究方向：刑法学。

中的犯罪嫌疑人有可能触犯《刑法》中“扰乱社会秩序罪”中的多个罪名，此时适用拘留正表明它是刑事诉讼中的适用；同时，现场公安机关负责人决定采取拘留措施，并不能表明对被适用者最终的否定性评价，最终被适用者是否构成犯罪，仍要由法官决定，现场公安机关对其采取的只是一些手段（即措施），这充分表明了它符合刑事拘留的条件，而不是具有结果意义上的行政拘留。

再次，从适用情形上来看，它是刑事拘留而非行政拘留。

两相比较，刑事拘留在适用中，往往有很强的事中紧急性，而行政拘留则几乎没有紧急性，它更多体现出事后的惩罚性。

《人民警察法》明文规定，此处拘留针对的是“严重危害社会治安秩序的突发事件”，同时并没有规定此时适用拘留的期限，与行政拘留设定期限相比，这充分显示其紧急性更为明显，故此处的拘留的适用是符合刑事拘留之情形要求的。

综上，《人民警察法》第17条中的“拘留”应该是刑事拘留一种，而非行政拘留，在实践中，有些地方把它作为行政处罚适用的做法是错误的。

既然此处的拘留是刑事强制措施，那么，它的适用的案由是什么？或者说，它的法定事由该如何表述呢？是否可以使用《刑事诉讼法》第61条：“正在预备犯罪、实行犯罪或者在犯罪后即时被发觉的”之规定呢？笔者认为这是不妥的。

《人民警察法》是全国人大常委会通过的一部法律，按照《中华人民共和国立法法》的规定，法律可以制定“对公民政治权利的剥夺、限制人身自由的强制措施和处罚”，所以，从《人民警察法》中寻找法定事由是可以的；同时，为了突出案件的针对性和“严重危害社会治安秩序的突发事件”的严重性、独立性，我们有必要在这部法律中寻找恰当的法定事由。

笔者认为，把该法条中“严重危害社会治安秩序”作为案由是可行的。

即“严重危害社会治安秩序”应当而且必须成为刑事拘留的又一个法定事由。

[参考文献][1]刘雪梅.和谐社会下的法治内涵.江苏法制报,2005-12-19,(二).[作者简介]朱海天（1975—），男，硕士，昆山学院教师。

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