浅析事业单位人力资源管理
作者：梅树赫
来源：《读写算》2014年第13期
【摘要】事业单位是我国各类人才资源聚集之地，在促进我国科技进步方面所起的作用不可替代，随着事业单位改革的逐步深化，现有的事业单位人员管理体制已不适应时代的需要，如何进一步完善事业单位人力资源管理已经成为我们研究的热点问题。

【关键词】事业单位人力资源管理建议
在我国众多的行政事业单位中，聚集了大量的专业技术人才和管理人才，是优质的人力资源聚集地。

然而其传统的人事管理，普遍存在着人才闲置、人的能动性不高，从业人员能上不能下、任人唯亲，管理观念过于传统等诸多现象。

在人才竞争激烈的今天，探讨这个问题有着深刻的现实意义。

一、人力资源管理概述
人力资源管理兴起于上世纪70年代，作为一门新兴学科，目前学界对其定义还没有形成一个统一的标准。

在总结诸多版本的人力资源管理定义基础之上，本文认为人力资源管理是指在企业发展战略的要求下进行人力资源规划，招聘员工，并对招聘的员工实施绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等一系列的过程，以期最大限度地发挥员工的潜能和工作积极性，从而为企业战略目标的实现提供帮助。

人力资源管理相比传统人事管理而言其内涵更为广泛，其中包括工作分析、人力资源规划、员工招聘与培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理以及职业生涯规划等内容。

二、事业单位人员管理中存在的主要问题
通过对事业单位人力资源管理现状的分析，可以发现存在以下问题：
1.人力资源管理的思想理念落后
事业单位的人力资源管理思想比较传统，已不适应市场经济发展的要求。

长期以来，事业单位的管理岗位大多由党组织指定的同志担任，并且多数高层管理人员都是随着工作年限提拔上来的，其本身缺乏相应的管理知识和必备的管理技能，专业素质不高。

管理方式也大多沿用传统的方法，基本上是按照上级主管机关人事部门的工作模式和布置的阶段性任务开展工作，而不是结合本单位的实际情况有针对性地、科学地展开。

正是由于这种情况导致了事业单位的人才观念更新滞后，成为阻碍事业单位人力资源发展的关键因素。

2.人力资源管理的激励机制缺乏
目前，事业单位激励机制主要通过考核评估、行政职务管理、职工奖惩、工资福利、社会保险管理等方面构成。

缺乏针对不同层次人员的分类评价体系，实际考核评价效果欠佳。

事业单位工作人员按照国家的工资制度进行工资分配，主要根据职工的职称和等级来确定收入水平。

在这种情况下，工资往往不能反映职工业绩和工作岗位差异，从而不能有效激励职工的工作积极性。

事业单位目前的激励中存在平均主义倾向，虽然实行了绩效考核等激励，但是由于考核制度方面的缺陷，工作积极性没有被充分调动起来。

3.人力资源管理的培训开发不足
事业单位的人力资源培训开发缺乏持续性，缺乏长远规划和措施。

主要表现在：第一，开发培训缺乏系统科学的培训体系。

导致培训工作分散、没有明确的目标，培训效果难以评估，培训开发的积极性不高。

第二，培训的内容不科学。

大部分培训只能是临时性、突击性邀请专家讲学，没有针对工作实际编订教材，使得人力资源培训工作无法真正落到实处。

第三，缺乏固定的培训地点。

使得培训课程只能以突击性、分散性、针对性的小型培训为主，培训无法制订长期规程，培训效果大打折扣。

4.人力资源管理的考核体系不健全
绩效考核体系是事业单位人力资源管理的重要组成部分，在充分调动职工的积极性方面发挥了很大作用。

但现实的绩效考核体系还存在着以下不足：首先，在不同层次和不同类型的人才评价标准上没有加以详细区分，总体上全部采用“德、能、勤、绩、廉”这些笼统的评语，没有一个明确可以量化的业绩指标来加以评价。

其次，绩效考核体系没有具体分析不同工作性质及职务内容，全部都是统一的考核标准。

第三，业绩评估结果往往走过场，并没有与工资分配、职位变动和业绩奖励相协调。

三、事业单位实现人力资源管理的建议
随着事业单位走向市场经济脚步的加快，事业单位实现人力资源管理势在必行，针对事业单位人员管理目前存在的问题，我们可以从几个方面着手准备：
1.更新观念，树立以人为本的管理理念
以人为本的人力资源管理思想就是要把人力资源摆在突出位置，创造一个良好的工作氛围，为每一位职工充分发挥他们的才能做出更大的业绩提供机会。

在制定人事制度时，要从职工的角度出发，在坚持政策原则和不伤害整体利益的前提下满足职工注重公平、追求平等的愿望。

事业单位领导管理层应学习先进的管理知识，提高自身的管理水平，在工作中贯彻公平、
公正的管理思想。

要彻底放弃与时代要求不相适宜的传统观念，尽快建立起现代人力资源管理思想。

2.改革创新，建立公平公正的激励机制
激励机制的建立要体现公平、公正的原则，强调人才的竞争和发展。

具体办法有：一是改革薪酬制度，让事业单位工作人员的待遇与经济社会发展水平相适应，并且要体现出实际的工作成绩、工龄等因素对待遇的影响。

二是改革传统的绩效评估手段，建立科学的绩效评估体系，使评估手段科学化，并且要实现绩效评估结果与实际待遇、晋升机制切实挂钩。

三是实行竞争淘汰机制，只有建立优胜劣汰的竞争机制，才能激发公职人员的危机意识，提高工作激情，以达到竞争激励的目的。

3.加强规划，健全科学合理的培训体系
职工培训是人力资本增值的重要途径，是事业单位组织效益提高的重要过程。

因此，事业单位人力资源管理部门要把对职工的教育培训工作作为大事来抓。

首先，要进行科学的培训需求分析，利用流行的工作任务分析和工作绩效分析方法科学地评估培训需求，明确培训目标。

其次，在培训内容上要贯彻学用一致、按需施教、讲求实效的原则，更新课程设置，编制科学的教材，注重系统性和针对性的有机结合。

最后，要采用切实可行的培训方式，实行长期与短期相结合，正常培训与继续教育同步，在岗与脱产并举等方式。

4.注重实效，实现量化客观的绩效评价
绩效管理是职工奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在人力资源管理中占有十分重要的位置。

量化绩效考核制度必须做好以下几个方面：首先，为每个岗位进行详细说明，包括工作职责、岗位条件、工作评价等。

其次，根据岗位说明对绩效考核体系中的“德、能、勤、绩、廉”进行量化考核。

第三，将岗位重点工作进行详细分解，并制定相应的评价标准。

这种评估方法能够确保每个工作人员得到一个较为公正和客观的绩效评价，实现岗位人员的优化配置。

事业单位人力资源管理的完善是一个渐进的过程，这个过程需要事业单位结合自身的人力资源管理现状，采取多种有效措施加以推进，才能取得事半功倍的效果。

目前，社会主义市场经济正在蓬勃发展，经济的迅猛发展决定了承担一定社会职能的事业单位必须抛弃陈旧的人员管理模式，建立科学、合理、高效的人员管理机制，以人力资源上的绝对优势迅速融入到市场经济的大潮中，在社会主义现代化建设中发挥更为积极主动地作用。