劳动者以欺诈手段订立劳动合同的认定与处理
【案情简介】
上诉人(原审被告)上海进念室内设计装饰有限公司
被上诉人(原审原告)郁海伟
郁海伟于2002年4月9日应聘进入上海进念室内设计装饰有限公司(以下简称“进念公司”)。同年5月11日，双方签订了为期一年的劳动合同，合同期限自2002年5月11日至2003年5月10日，试用期自2002年4月12日至2002年5月10日。合同约定郁海伟任进念公司总报价师，并约定了郁海伟的月工资、奖金、保密补贴等。2002年9月30日，进念公司认为郁海伟在工作中严重失职且工作态度差，并认定郁海伟伪造同济大学学历及曾在上海荣欣家庭装潢有限公司任工程总监的工作经历，故作出《关于对郁海伟处理决定》：免去被上诉人总报价师职务，并予以立即辞退。同年10月28日，郁海伟办理了离职人员移交手续。
同年11月11日，郁海伟向劳动争议仲裁委员会提出申请，要求进念公司退还押金、支付奖金、工资等。同年12月5日，进念公司以郁海伟采用欺诈方式与进念公司订立劳动合同，合同约定的工资条款无效为由提出反请求，要求郁海伟退还工资差额并赔偿损失。2003年1月31日，仲裁委员会裁决，因郁海伟2003年1月6日、1月22日开庭未到庭，按撤回申请处理，同时也未支持进念公司的反请求。
郁海伟、进念公司均不服仲裁裁决，分别于2003年2月9日、2月14日向法院提起诉讼，要求法院判令支持各自在仲裁时提出的请求。
一审法院认为，双方签订的合同合法有效。进念公司若认为郁海伟不称职，应提前一个月通知解除合同。现进念公司未履行提前通知义务便解除与郁海伟的劳动合同，构成违约。据此作出判决：一、进念公司退还郁海伟押金;二、进念公司支付郁海伟2002年7月至10月的工资、奖金;三、进念公司支付郁海伟一个月替代期工资;四、进念公司支付郁海伟解除劳动合同的经济补偿金;五、进念公司支付郁海伟上述二、四项钱款的经济补偿金;六、驳回进念公司的诉讼请求;七、仲裁费人民币600元，由郁海伟负担100元，进念公司负担500元。
判决后，进念公司不服，提出上诉，认为郁海伟采用欺诈手段与其签订的劳动合同应当判定无效，故要求撤销原审判决，依法改判，支持进念公司在原审中提出的诉讼请求。
郁海伟辩称，原审判决正确，要求维持原判，驳回上诉。
二审查明，郁海伟在应聘进念公司职务时，所提供的同济大学的毕业证书及其所述曾任上海荣欣家庭装潢有限公司相关职务皆为伪造和虚构。本案的争议焦点在于：1、郁
海伟所持文凭是否伪造;2、劳动者持伪造文凭与用人单位签订的劳动合同是否应当认定为无效;3、此类劳动合同应当如何处理。
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编号：FS-HT-05018 简易劳动合同书(标准版) Simple labor contract 甲方：________________________ 乙方：________________________ 签订日期：_____年____月____日 编订：FoonShion设计
简易劳动合同书(标准版) 编号：______ 甲方（单位） 乙方（个人）______ 签订日期_____年___月___日 根据《中华人民共和国劳动法》，经甲乙双方平等协商同意，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。 一。劳动合同期限 第一条本合同期限类型为_____期限合同。本合同生效日期___年_月_日，终止日期___年_月_日，其中试用期____. 二。工作内容和义务 第二条乙方同意根据甲方工作需要，担任岗位工作。甲方可依照有关规定，经与乙方协商，对乙方的
工作职务和岗位进行调整。 第三条乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准，并履行下列义务： 1、遵守国家宪法、法律、法规； 2、遵守甲方的规章制度； 3、维护甲方的荣誉和利益； 4、忠于职守，勤奋工作； 5、履行保守甲方商业秘密，不得利用甲方的商业秘密为本人或其他经济组织和个人谋取不正当的经济利益。 三。劳动保护和劳动条件 第四条乙方按照甲方规定的任务。 第五条甲方负责对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训。 四。劳动报酬 第六条甲方的工资分配应遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
第七条在法定工作时间内，乙方完成规定的工作任务，甲方每月____日以货币形式足额支付乙方工资，工资不低于____元，其中试用期间工资为__元。 第八条甲方安排乙方加班或延长工作时间的，按《劳动法》第四十四条和国家有关规定支付工资报酬。 第九条由于甲方的原因，使乙方不能在法定工作时间内提供劳动的，甲方保证支付乙方的生活费不低于_____元。 五。保险福利待遇 第十条甲乙双方应按国家和当地人民政府关于社会保障的有关规定交纳职工养 老、失业和大病统筹及其他社会保险费用。甲方应为乙方填写《职工养老保险手册》。双方解除、终止劳动合同后，《职工养老保险手册》按有关规定转移。 第十一条乙方患病或非因工负伤，其医疗期和医疗期满后关于本合同的办理，按照劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》执行。乙方患病或非因工负伤，其医疗和生活费用按照_______执行。
解除劳动合同证明书 劳动合同的解除，是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系。解除劳动合同需要一份证明书怎么写呢?下面是爱汇小编给大家整理的解除劳动合同证明书，供大家阅读! 兹有本单位职工，性别，年龄，身份证号，住址。劳动合同期限为年月日至年月日。因，根据《劳动法》规定，该职工自愿与本单位解除劳动合同。工资发至年月份，特此证明。 员工签名： (用人单位盖章) 年月日 解除劳动合同证明书2 解除劳动合同证明书 存根第号 本单位与______________同志签订的劳动合同, 依据____________________________ ，于______年______月______日解除劳动合同。 经办人 : ______________ ________年______月______日
相关劳动合同解除的法律法规： 《劳动合同法》 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的’; (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。 解除劳动合同证明书3 解除劳动合同证明书 Xxx同志，性别，身份证号xxxxxxx ，系我单位聘用职工，该同志与我单位协商一致，已正式解除劳动合同关系。 特此证明。 单位(盖章)
年月日 《中华人民共和国劳动合同法》 第37条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内，提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 第50条：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时，出具解除或者终止劳动合同证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 第89条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 解除劳动合同证明书4 解除(终止)劳动合同证明书 兹有本单位职工_____，性别__ ，年龄___ ，工作岗位_____，在本单位的工作年限__ ，现住址______________。劳动合同期限为__ 年，从___年__月___日至___年___月___日止(或______________ )。 因________________________，根据《劳动合同法》第___条第___款第____项规定，本单位解除动合同。 因________________________，根据《劳动合同法》第___条第___款第____规定，该职工与本单位的劳动合同已经终止。 解除(终止)劳动合同的日期为___年__月___日。
HR故意漏签劳动合同处理方法 How to deal with HR's intentional omission to sign labor contract 合同编号：XX-2020-01 甲方：___________________________乙方：___________________________ 签订日期：____ 年 ____ 月 ____ 日
HR故意漏签劳动合同处理方法 前言：劳动合同是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。本文档根据劳动合同内容要求和特点展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。 《劳动合同法》中规定，用人单位应当在用工之日起一 个月内与员工签订劳动合同，否则需要自次月起向劳动者每月二倍的工资。《劳动合同法实施条例》也规定用人单位自用 工之日起超过一个月但不满一年期间未与劳动者订立书面劳动合同的，如果是劳动者不愿签订书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，但需要支付经济补偿。 案例： 小杨是东莞市某餐饮企业新聘请的总经理助理，日常工 作除了辅助总经理处理公司上下的管理事务外，人力资源部的工作也受他的监督和指导。入职不久，小杨为了提高自己在人力资源管理上的业务能力，参加了一场有关劳动合同管理与风险防范的培训。 培训结束小杨收获颇丰，回到公司便开始依照在培训课 程中学到的管理流程和方法，梳理公司的劳动合同情况，却突
解除劳动合同证明书模板 劳动合同，是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。 今天要与大家分享的是：解除劳动合同证明书模板； 兹有本单位职工______________________________，性别___________，年龄_____________，住址________________________________，身份证号______________________________。劳动合同期限为______年______月______日至______年______月______日。现因为_____________________________原因根据《劳动法》_____________________________等规定，本公司解除和该员工的劳动合同(无固定期限)，特此证明。 (公司用章) _____年_____月_____日 兹有本单位职工____________，性别_____，年龄_____，住址_________________________。劳动合同期限为__________年_____月_____日至__________年_____月_____日(或无固定期限、以完成一定的工作为期限)因__________________________________________________，
根据《劳动法》第_____条第_____款第_____项规定，本单位解除该职工的劳动合同。特此证明。 (用人单位盖章) ______年______月______日 劳动合同期限为_____年_____月_____日至_____年_____月_____日(或无固定期限、以完成一定的工作为期限)。因_________________________， 根据《劳动法》第_________条,第_________款,第__________项规定，本单位解除与该职工的劳动合同。特此证明。 (用人单位盖章) _____年_____月_____日 兹有本单位职工______________________________，性别___________，年龄_____________，住址________________________________。 劳动合同期限为_____年_____月_____日至_____年_____月_____日(或无固定期限、以完成一定的工作为期限)。因_________________________， 根据《劳动法》第_________条,第_________款,第__________项规定，本单位解除与该职工的劳动合同。特此证明。 (用人单位盖章) _____年_____月_____日 本单位与______________先生/女士(身份证号码或者其他有效身
关于解决劳动合同纠纷的经验分享 我以前所在公司是一家合资公司，有为技术人员与我公司签订了5年劳动合同。三年后，该技术人员成为我公司的技术骨干，但对我公司给予其的工资待遇不满，要求加薪，但是公司所给的加薪标准无法达到该技术人员的要求，该技术人员就决定辞职。于是向公司提交了一份辞职报告，辞职报告很简单，上面写：“尊敬的总经理XXX，因本人个人原因，现向公司申请辞职，希望与公司提前解除劳动合同，望总经理批准。提交辞职报告一个月后，该技术人员找到了我，要求办理离职手续。因为该离职申请没有得到老总的批复我就这样回答：你的申请没有得到公司的批准，况且，你现在正负责公司的技术设备更新，你现在不能离职。但第二天，该技术人员便直接去另一家公司公司报到上班。由于我也法律专业出身的，深知该技术人员违反了规定，给企业带来损失。为了给企业挽回损失，我就和总经办的相关人员去该市劳动仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求该技术人员承担我公司10万元经济损失的赔偿责任，同时要求另一家公司承担该经济损失的连带赔偿责任。 经过一番周折，该市劳动仲裁委员会经过开庭审理，裁定该技术人员应该对我公司的经济损失承担赔偿责任，另一家公司应当承担连带赔偿责任。 根据仲裁的结果和我咨询的律师的观点，将一些细节做如下整理： 1、该技术人员虽然是提前30天提交辞职报告，但不一定30天后便合法解除劳动合同？” 因为劳动合同的解除一般来说，劳动合同的解除包括：单方解除和协议解除。《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30天以书面形式通
知用人单位。（属于单方解除）”《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除（属于协议解除）”。 如果在劳动合同中，没有对劳动者单方解除劳动合同附加其他约定的话，劳动者在行使单方解除劳动合同权时，只须提前30天书面通知用人单位就可以，不需要经过用人单位的同意，30天后即会产生劳动合同已经合法解除的法律效力。但“辞职报告”的内容表述上。实际上，小王的辞职报告并不适用《劳动法》第31条（单方解除），而应适用《劳动法》第24条（协议解除）。 因为，根据辞职报告内容的表述（“……现向公司申请辞职，希望与公司提前解除劳动合同，望总经理批准。”），小王已经明显是在和公司协议解除该劳动合同（根据“申请辞职”“希望”“望总经理批准”等词语）。 既然是协议解除，那必须双方都同意才能发生合法解除劳动合同的效力。我公司并没有同意该技术人员解除劳动合同，便不发生合法解除劳动合同的效力。2、是否要追究另一家公司承担连带赔偿责任也是我们一直在关注的问题，可以追究的话，那么就会给我们企业带来利益结合我以前所学习的专业知识和咨询律师朋友，得出的结论是这样：需要。原因是该技术人员与我公司尚未合法解除劳动合同关系，根据《劳动法》第99条的规定：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。 这个事情还给我以下的教训： 1、在招录新员工时，公司一定要确认该员工已经与原工作单位解除了劳动关系，否则有被追究连带赔偿责任的风险。 2、如果员工擅自离职或者与公司协商未果即离职，给公司造成经济损失的，公
代理词 审判长、审判员： 根据《民事诉讼法》的规定，黑龙江高盛律师集团事务所接受本案当事人郑某的委托，并指派我担任本案当事人郑某的诉讼代理人。接受委托之后，本诉讼代理人进行了全面调查，今天又参加了庭审，对于本案有了较为全面的了解。 根据法律和事实，本诉讼代理人发表如下代理意见，请合议庭在合议时能予以考虑： 一、本案中被告的行为构成欺诈 1、被告具有欺诈的故意 欺诈故意是指行为人具有故意欺诈他人的意思，即行为人明知自己的行为会使被欺诈人陷入错误认识，并且希望或放任这种结果发生的一种心理状态。被告在面对环保、消防部门一而再、再而三的行政处罚时，不是依法改正经营行为中的不符合法律规定之处；在行政机关明确告知其吉浩将被取缔时，也不是采取正常的处理方式比如改变经营场所、转变经营项目等，而是将吉浩出兑，既节省了改正的费用又换取了高额的价款，其主观故意显而易见。 2、被告实施了欺诈行为 欺诈行为，指欺诈人语言、文字或活动有隐瞒了事实或告知虚假情况的行为。即使被欺诈人陷于错误、加深错误、或保持错误而虚构事实、变更事实或隐瞒事实的行为。欺诈行为可体现为作为和不作为两种方式。作为行为是欺诈人以积极的方式，虚构的事实、变更事实，从而使相对人陷入错误认识行为，该欺诈行为即如最高人民法院在《意见》第68条中所规定的：“一方当事人故意告知对方虚假情况”的行为。一方当事人在缔约时明知合同不能履行，仍签订合同，应以欺诈论（自始履行不能的合同为欺诈）。不作为的方式指在法律上，契约上或交易习惯上有告知事实真相的义务而故意不履行告知义务，致使相对人陷于错误，加深错误或保持错误的行为。该不作为行为如最高人民法院《意见》第68条规定的：“故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的情况。” 合同法规定“当事人行使权利、履行义务应当遵循诚实信用原则。”依诚实信用原则，当事人应当履行相互保密、相互告知、相互注意、相互保护等义务。被告首先不履行告知义务，故意隐瞒了真实情况，在明知哈药路177号吉浩工作室已不可能继续经营的情况下，故意不告知原告，诱使原告作出了承兑此店的错误的意思表示。 被告在隐瞒真实情况的同时又对原告作出了虚假的承诺，即《兑店协议》中的第五条“交接后由马经理、王经理辅助郑华、夏和利使之步入正轨。”试想，工商部门已明确告知被告吉浩将被取缔，又怎么能步入正轨呢？被告在签定协议时就明知，这个承诺是自始就不可能履行的。所以说被告在签定《兑店协议》时的行为从两个方面都构成了欺诈行为。 3、原告因被告的欺诈而产生错误认识
未签订劳动合同，如何证明劳动关系的实务处理 劳动关系方面证据证明的内容包括如何证明双方存在劳动关系、何时起双方建立用工关系两方面。劳动关系方面的证据有很多表现形式，并不固定。根据劳动和社会保障部2005年颁布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》相关规定，证明劳动关系方面的证据按证明效力依次排列如下： 1、双方签订的劳动合同； 2、工资卡、工资存折、单位盖章确认的工资条或记录、单位盖章的职工花名册； 3、用人单位为劳动者缴纳各项社会保险费的记录； 4、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件； 5、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录； 6、用人单位盖章的考勤记录； 7、其他劳动者的证言等。 如果劳动者因用人单位原因仍不能提供上述证据或证人证言，是否有其它的证据，或通过其它方式证明双方存在劳动关系？ 律师认为劳动者可结合在用人单位实际工作的情况，在劳动仲裁前搜集下列证据证明劳动关系： 1、记载有劳动者名字的用人单位文件 用人单位下发的各种通知、工作任务单、任命通知书、介绍信、签到表等书面资料中只要含有劳动者本人的名字，可以说明劳动者为用人单位提供劳动的事实。需要注意的是，本类证据上一定要有单位公章才能确保证明的效力。2、用人单位与其它单位签订的有本人签名的购销合同或其它类型合同
在用人单位与其它单位签订经济合同时，劳动者作为用人单位的代表在合同上签字。如果劳动者能提供这些合同原件，可推定双方存在劳动关系，除非用人单位能够提供反证证明双方只是委托代理关系。如果劳动者不能提供合同原件，或合同原件单位未盖章，劳动者可以持合同让其它单位加盖公章确认真实性，亦可证明双方劳动关系。 事实上，如果与用人单位有业务联系的单位能出具有关劳动者曾代表用人单位洽谈些业务方面的证明，也可以证明劳动者曾为用人单位提供过劳动。此类证据由于是法人或其它组强开具的，比证人证言效力要高，按证据规则的规定也不需出具单位出庭质证，法院或仲裁即可认可其效力。 3、工作中在第三方留存的有本人签名的资料 劳动者因工作岗位的不同，对外代表用人单位开展工作的形式也大不相同，有时会在办理具体事务时向第三方提供有单位盖章和本人签名的资料。关于此种类型的证据，有很多表现形式，比如说代表用人单位向有关单位或机关申报材料，代表用人单位到第三方处领取支票时在支票存根处有本人签名等。劳动者如能取得与用人单位有业务往来的第三方开具有关的证明。 4、录音、录像、照片 录音是指在本人与用人单位法定代表人或主要负责人协商谈判具体事宜时录音。只要录音能够清楚反映用人单位法定代表人或主要负责人承认你为用人单位提供过劳动及何时起提供劳动，可以基本认定双方存在劳动关系，除非用人单位提供较为充分的双方不存在劳动关系方面的反证。 另外，劳动者在工作时可用相机或手机拍摄上下班情况、工作方面的录像也可作为证明提供劳动的证据，进而推定双方存在劳动关系。 如果劳动者根据自身情况仍不能提供上述证据，可以通过向劳动监察投诉或举报帮你搜集有利的证据。到劳动仲裁阶段，劳动者可向劳动仲裁申请到劳动监
竭诚为您提供优质文档/双击可除解决劳务纠纷的合同内方法 篇一：劳务纠纷参考资料 劳动合同与劳务合同的区别 一.主体不同 劳务合同的主体可以双方都是单位，也可以双方都是自然人，还可以一方是单位，另一方的自然人；而劳动合同的主体是确定的，只能是接受劳动的一方为单位，提供劳动的一方是自然人。劳务合同提供劳动一方主体的多样性与劳动合同提供劳动一方主体的多样性与劳动合同提供劳动一方只能是自然人有重大区别。 二.双方当事人关系不同 劳动合同的劳动者在劳动关系确立后成为用人单位的成员，须遵守用人单位的规章制度，双方之间具有领导与被领导、支配与被支配的隶属关系；劳务合同的一方无须成为另一方成员即可为需方提供劳动，双方之间的地位自始至终是平等的。 三.承担劳动风险责任的主体不同
劳动合同的双方当事人由于在劳动关系确立后具有隶 属关系，劳动者必须服从用人单位的组织、支配，因此在提供劳动过程中的风险责任须有用人单位承担；劳务合同提供劳动的一方有权自行支配劳动，因此劳动风险责任自行承担。 四.法律干预程度不同 因劳动合同支付的劳动报酬称为工资，具有按劳分配性质，工资除当事人自行约定数额外，其他如最低工资、工资支付方式等都要遵守法律、法规的规定；而劳务合同支付的劳动报酬称为劳务费，主要由双方当事人自行协商价格及支付方式等，国际法律不过分干涉。 五.适用法律和争议解决方式不同 劳务合同属于民事合同的一种，受民法及合同法调整，故因劳务合同发生的争议由人民法院审理；而劳动合同纠纷属于劳动法调整，要求采用仲裁前置程序。 员工因无故旷工解决劳务时应注意的事项方法/步骤 一.先跟本人联系上，看是什么原因旷工，这是公司人 性化的体现之一，因为如果是一些特殊的情况，也可能确实无法请假，所以要想留住人才，也让其他人没什么证明和凭证可以抓，建议一定要及时地沟通，在沟通的时候，最好还保留通话记录等证据。 二.跟劳动者沟通一下，看劳动者是否还愿意留在单位，在沟通的时候，最重要的是了解劳动者的心理状态，是想继
问：员工“欺诈”签订、修改劳动合同的事实，企业如何证明？ 答： 企业平时要做好保存、整理、分析证据的工作，为将来确认劳动合同无效做好准备。 员工“欺诈”是指以使用人单位发生错误认识为目的的，从而达到与之签订或修改合同的故意行为。如果双方因此发生劳动争议，公司需要承担举证责任。 1)要能够证明因为员工的该欺诈行为直接导致用人单位产生误解而录用该员工。 2)要有明确录用条件，并将录用条件告知劳动者，要求其签字确认。一旦劳动者存在欺诈单位的情况，企业就可以依据录用条件来主张合同无效。 3)要求员工将入职时的资历陈述全部签署确认，并保留好新员工入职提交的相关材料。如日后发现有疑问，要仔细考察核实。 4)发现员工提供信息确有较大出入，足以影响录用决定的，即可构成欺诈，可以解除合同。 5)如果企业事先知道或者应当知道上述证明是假的仍与员工签订或变更劳动合同，则不能据此单方解除劳动合同。 参考法规： 1.《劳动合同法》第3条、第8条、第26条第1项、第28条、第39条第5项、第46条； 2.《劳动合同法实施条例》第19条。 例： 1999年8月，原告上海某建材有限公司通过市职业介绍中心举办的招聘活动，聘得持有上海财经大学（工商行政管理专业）文凭的被告叶某为公司销售经理，双方于同年8月12日签订聘用合同，合同约定销售经理的月薪为2,000元，合同期限至2001年8月11日止。2000年2月29日，上海某建材有限公司查实叶某所持文凭系伪造，遂通知叶某自2000年3月1日起解除合同，随后，叶伟领取上海某建材有限公司支付的2000年2月的工资1,000元。 2000年3月8日，叶某向卢湾区劳动争议仲裁委员会申诉，要求上海某建材有限公司支付部分工资及解除劳动合同补偿金，仲裁委裁决：上海聚和建材有限公司应支付叶某2月份工资1,000元，并支付补偿金及替代通知期工资人民币4,000元。上海某建材有限公司不服，于同年5月11日诉至法院。 另查，上海某建材有限公司人员结构图载明：公司销售经理月薪为2,000元，销售员C
终止劳动合同证明书 注: 1、此证明由用人单位出具,一式三份。一份交给劳动者本人,一份装入劳动者本人档案,一份由用人单位留存。 2、用人单位在１5日内为劳动者办理档案与社会保险关系转移手续。 解除劳动合同证明书
注:１、此证明由用人单位出具,一式三份。一份交给劳动者本人,一份装入劳动者本人档案,一份由用人单位留存。 2、用人单位在15日内为劳动者办理档案与社会保险关系转移手续。
终止劳动关系通知书 注:1、此通知由用人单位出具,一式三份。一份交给劳动者本人,一份装入劳动者本人档案,一份由用人单位留存。 2、用人单位在15日内为劳动者办理档案与社会保险关系转移手续。 解除劳动合同证明书
_____＿＿＿__＿__ 系我单位员工,性别_______ ,身份证号码为＿__＿＿＿___________＿____＿_ ,＿___＿___年_____月起在我单位工作,已签订劳动合同。现因(请选择如下其中一项打“√”): □１、协商一致解除(由用人单位提出) □２、协商一致解除(由个人提出) □3、劳动者单方解除 □4、劳动者试用期内解除 □5、用人单位裁员 □6、因用人单位违法,由劳动者提出解除(劳动合同法第38条规定) □7、因劳动者违法或严重违反用人单位依法制定得规章制度,由用人单位提出解除(劳动合同法第39条规定) □８、因劳动者非过失性原因,由用人单位提出解除 (劳动合同法40条规定) □9、其她:__＿___＿＿________＿_＿＿__＿＿___________＿_＿＿_＿__＿＿________ (法律、行政法规规定得其她情形) 我单位决定从_______＿__年___＿_月＿_＿__日起与该同志解除劳动合同。该同志解除劳动合同前十二个月平均工资为人民币___＿＿_____＿_＿_＿元,截止解除劳动合同,无任何经济纠纷问题、双方协商一致,解除合同,特此证明。 用人单位(盖章) 员工签名: ___＿＿__＿__年 _____月＿____日 _＿＿__＿＿＿_年_＿___月_____日
今日案例： 徐某在深圳某酒店供职，历任多种岗位工作，但双方一直未签订书面的劳动合同。2009年8月，该酒店通知徐某终止劳动关系。徐某要求酒店按其工作8年的年限支付其解除劳动合同的经济补偿金32000元。该酒店认为徐某应按3年的工作年限计算经济补偿金12000元。双方差距较大，未能达成一致。经当地仲裁委裁决后，徐某不服，遂向法院起诉，要求判令该酒店支付其经济补偿金32000元。审理过程中，因未签书面合同，双方均未向法院提供直接证据。但酒店提供了徐某的辞职书一份，称徐某在其处工作8年不假，但其在2006上半年曾经辞职，在半年后重新入职，故应按3年工作年限计算经济补偿金。徐某辩解称，该辞职书实际上并未履行，系酒店在该期间重新装修了3个月，故要求其书写辞职书的形式暂停工作，双方说法不一。那么，你认为法院会采纳谁的意见，最终会如何判决？ 案例解析 本案的争议主要在于工作年限的举证责任到底由谁承担？有以下两种不同的观点： 第一种观点认为，该酒店提供了徐某的辞职书，徐某却未能提供任何证据证明其辩解。根据“谁主张，谁举证”的举证原则，应当认定酒店的主张成立，因徐某中途离职半年，其工作年限应重新计算，故应支持酒店的主张，按徐某工作年限为3年计算其经济补偿金； 第二种观点认为，因双方未订立书面的劳动合同，现该酒店提供的辞职书证据不能证明徐某的复职时间，不足以证明徐某离职半年、重新入职的事实，且徐某对该辞职书的证明目的予以否认，使徐某工作年限的事实处于争伪不明的状态。虽然徐某对其辩解未能提供证据予以证实，但从保护劳动者权益出发，根据相关法律规定，劳动者与用人单位发生劳动纠纷，举证责任应当倒置，用人单位应对处于争伪不明的事实承担举证不能的责任。因此，应支持徐某的主张，按其工作年限为8年计算其经济补偿金。 我们赞同以上第二种观点的说法。
劳务派遣中的处理劳动合同争议 无固定期限劳动合同，是指用人单位劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，也称不定期的劳动合同，它不会因期限届满而终止，只有当法定的终止劳动合同条件出现，如劳动者达到法定退休年龄或用人单位关闭、撤销等，无固定期限劳动合同才能依法终止。 《劳动合同法》的规定为劳动者撑起了保护伞，劳动者能否运用《劳动合同法》这一法律武器维护自己权益呢?下面，笔者向大家介绍一起订立无固定期限劳动合同争议的案例。 不能协商确定的劳动合同内容，仲裁委和法院应如何处理? 在订立无固定期劳动合同争议中，当事人不能协商确定的劳动合同内容，依照《条例》第十一条的规定应依《劳动合同法》第十八条的规定执行。可见《劳动合同法》第十八条系对当事人就劳动报酬和劳动条件未能协商确定的作出了处理规定。在劳动合同的必备条款中，社会保险是强制性规定，不存在协商确定的问题。劳动保护、劳动条件、职业危害防护、工作时间、休息休假、劳动报酬等内容一般集体合同有规定且国家也有强制性的劳动标准规定，即使双方协商不成，依照《劳动合同法》第十八条规定的原则，也可以确定。《劳动合同法》第十八条中未明确的劳动合同内容就是劳动者的工作内容和工作地点。简单地说就是劳动者的工作岗位如何确定的问题，依照同工同酬的原则，劳动者工作岗位的确定
也直接关系到其薪酬的确定。工作内容和工作地点这一劳动合同的主要内容，在双方当事人不能协商确定的情况下如何处理? 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[XX)4号)规定用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方当事人之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。参照此规定，对劳动者在用人单位工作满十年或已与用人单位签订了二次固定期限劳动合同，劳动者要求订立无固定期劳动合同的争议案件中，仲裁委员会和人民法院可以作如下裁决和判决：当事人应当签订无固定期限的劳动合同，对合同期限以外的其他劳动合同条款，当事人可以协商确定，协商不成的，依照当事人原劳动合同内容确定。对劳动者与用人单位形成事实劳动关系满一年，视同已订立了无固定期限劳动合同，应当补订书面劳动合同的争议，亦应以以上原则确定劳动合同内容，即双方当事人虽未签订劳动合同，但按照当事人已经实际履行的工作岗位、地点、劳动报酬、劳动条件等内容来确定劳动合同的内容，如双方实际履行劳动报酬、劳动条件低于集体合同规定的标准，按集体合同规定确定。 案情简介：申请人李某，1996年5月到被申请人南京某证券公司从事驾驶工作，月薪2400元，双方签订了临时聘用协议，双方最后一期临时聘用协议期限自XX年5月至XX年5月31日止。XX年5月31日，双方合同期满后，公司要求李某与劳务派遣公司签订劳动合同，采用劳务派遣方式使用李某，李某不同意，于XX年6月向劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求裁决与被申请人签订无固定期限劳动合同，被申请人支付XX年6月起至签订无固定期限合同止的双倍工资。
合同订立原则 平等原则： 根据《中华人民共和国合同法》第三条：“合同当事人的法律地 位平等，一方不得将自己的意志强加给另一方”的规定，平等原则是指地位平等的合同当事人，在充分协商达成一致意思表示的前提下订立合同的原则。这一原则包括三方面内容：①合同当事人的法律地位一律平等。不论所有制性质，也不问单位大小和经济实力的强弱，其地位都是平等的。②合同中的权利义务对等。当事人所取得财产、劳务或工作成果与其履行的义务大体相当；要求一方不得无偿占有另一方的财产，侵犯他人权益；要求禁止平调和无偿调拨。③合同当事人必须就合同条款充分协商，取得一致，合同才能成立。任何一方都不得凌驾于另一方之上，不得把自己的意志强加给另一方，更不得以强迫命令、胁迫等手段签订合同。 自愿原则： 根据《中华人民共和国合同法》第四条: 当事人依法享有自愿订立合同的权利，任何单位和个人不得非法干预”的规定，民事 活动除法律强制性的规定外，由当事人自愿约定。包括：第一，订不订立合同自愿；第二，与谁订合同自愿，；第三，合同内容由当事人在不违法
的情况下自愿约定；第四，当事人可以协议补充、变更有关内容；第五，双方也可以协议解除合同；第六，可以自由约定违约责任，在发生争议时，当事人可以自愿选择解决争议的方式。 公平原则： 根据《中华人民共和国合同法》第五条：“当事人应当遵循公平 原则确定各方的权利和义务”的规定，公平原则要求合同双方当事人之间的权利义务要公平合理具体包括：第一，在订立合同时，要根据公平原则确定双方的权利和义务；第二，根据公平原则确定风险的合理分配；第三，根据公平原则确定违约责任。 诚实信用原则： 根据《中华人民共和国合同法》第六条：“当事人行使权利、履 行义务应当遵循诚实信用原则”的规定，诚实信用原则要求当事人在订立合同的全过程中，都要诚实，讲信用，不得有欺诈或其他违背诚实信用的行为。
员工自己不签劳动合同，离职时要求双倍工资补偿，怎么办？ 主题描述 我公司成立于2012年10月30日，有一名高管于2012年6月入职，从入职公司开始至13年12月没签劳动合同，未缴纳社保费，我们多次催促，但他一直以各种原因不签合同，同时，他说他的社保在别的城市别的公司缴纳，公司让他提供社保缴费证明，报销其应由公司承担的社保费，但至今也未提供。 经一再催促，于2014年1月他才与公司签订劳动合同，申报上社保，今年10月，因业绩没达到公司的要求，公司想对他进行调整。他跟领导谈到，不论是辞职还是公司辞退，他都要求他入职公司没签合同14个月的双倍工资。 像这种情况该怎样处理？ 一、一些关于二倍工资的法律分析？ 1、什么情况下需要支付未签订劳动合同的二倍工资？ 答:劳动者不符合签订无固定期限劳动合同条件的：用工之日起（或劳动合同期限届满之日起）1个月内没有签订（或续签）劳动合同的，则从第二个月起，用人单位须向劳动者支付二倍工资。 劳动者符合签订无固定期限劳动合同条件的（举例说明：不是说工龄满10年就必须签订无固定期限劳动合同，工龄满10年只是条件之一，另一个条件还要劳动者提出签订无固定期限劳动合同，这种情况下，用人单位应该与劳动者签订无固定期限劳动合同，但用人单位没有与劳动者签订无固定期限劳动合同，而是拿出一份固定期限劳动合同来，如果劳动者同意签订的，则视为劳动者变更了要求签订无固定期限劳动合同的主张，认定双方之间签订的固定期限劳动合同有效，用人单位无需支付双倍工资，如果劳动者不同意签订导致双方没有签订劳动合同的，则用人单位必须支付二倍工资）：自应当订立无固定期限劳动合同之日起，用人单位须向劳动者支付二倍工资。 （备注：各位亲，上面这一段看明白了吗，没明白的，多看几遍，好好琢磨一下，嘿嘿） 2、二倍工资的最长支付期限？ 答：依据劳动合同法实施条例第七条的规定，用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，支付二倍工资；用工之日起满一年的当日之后，视为无固定期限劳动合同，但无需再支付二倍工资。 所以，未签书面劳动合同的二倍工资：最多11个月。 未签无固定期限劳动合同二倍工资期限：应当订立之日至实际签订之日或劳动关系解除终止之日止。 3、公司的筹备期间，未签订劳动合同，是否需要支付二倍工资？ 答：《劳动合同法》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”根据该规定，劳动关
编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 解除(终止)劳动劳动合同证明书 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________
兹有本单位职工，性别，年龄,工作 岗位, 在本单位的工作年限 , 现住址 劳动合同期限为——年，从年—月日至 年月日止（或）。 因, 根据 〈〈劳动合同法》第条第款第项规定，本单位解 除与该职工的劳动合同。 因, 根据 〈〈劳动合同法》第条第款第规定，该职工与本 单位的劳动合同已经终止。 解除（终止）劳动合同的日期为年月日。 该职工本单位工作年限为年个月，发给个 月的经济补偿金，共计人民币（大写）。 特此证明。 劳动者签名（盖章） （用人单位盖章） 年月曰 有关说明： 1、“劳动合同期限”请填写有固定期限、无固定期限或以完成一定的工作为期限。 2、“解除劳动合同”要在相关空格栏中写明原因：本人意愿：①自动离职
②因自动离职被除名③因本人原因并由本人提出解除劳动关系 非本人意愿：①被用人单位解除劳动合同②因用人单位原因本人提出解除劳动合同 3、终止劳动合同要在相关空格栏中写明是“劳动合同期满”还是“双方约定的劳动合同终止条件出现”。 4、用人单位与劳动者解除（终止）劳动合同后，请及时将档案移交就业服 务机构办理有关手续，同时通知劳动者在本证明开具之日起60日内到就业服务机构办理失业登记有关事宜。 [温馨提醒：合同协议是经验性极强的领域，无法思考和涵盖全面，最好找专业律师起草或审核后使用。范文供参考，期待你的好评与关注 ]
劳动合同纠纷处理程序 竞业限制是什么？期限是多久？ 竞业限制的定义 竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款，即：劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。限制时间由当事人事先约定，但不得超过二年。竞业限制条款在劳动合同中为延迟生效条款，也就是劳动合同的其他条款法律约束力终结后，该条款开始生效。 竞业限制的对象 竞业限制的人员仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，不能针对企业所有的员工。 竞业限制的范围 竞业限制的范围由企业与劳动者协商确定。但竞业限制约定不得违反法律、法规的规定。 竞业禁止的地域协商，原则应以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限；竞业限制的就业范围限于与原企业有竞争关系的企业，《劳动合同法》对此已明确界定，即“与
本单位生产或者经营同类产品，业务有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、业务”。 必须注意，《劳动合同法》只是规定了限制有竞争关系的“单位”，而不是业务、产品或者职能，企业可以充分利用这法律条款。 竞业限制的期限 竞业限制的期限不能超过两年。也就是说，只可以约定了解商业秘密的人员离职后，在两年内不得自己经营或者到其他单位从事于商业秘密相同或类似的工作。 用人单位的义务 约定竞业限制的，企业应在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。《劳动合同法》没有对经济补偿金的数额做出具体规定，可以由企业和劳动者双方进行协商。但是，企业不能预订竞业限制的经济补偿已包含在劳动者现有的工资报酬中。 劳动者的义务 劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。只有约定违约金，才能更好地保证员工遵守竞业限制协议。 《劳动合同法》没有对违约金的数额做出具体规定，可以由企业和劳动者双方进行协商。但是，违约金数额也不是越
劳动者在劳动合同中的欺诈行为 外来务工人员李小妹(化名)，去年9月买了一份假高中毕业证，应聘到某商场熟食柜台当售货员，并签订了一年劳动合同。不久前，商场称其文凭系伪造，要求与她解除合同，但她以自己怀孕为由拒绝解约。北京丰台区司法局员调查发现，该商场招聘售货员的岗位时，明确要求应聘者具有中专以上学历，而根据《劳动合同法》有关规定，以欺诈等手段订立的劳动合同无效，因此，李与商场签的劳动合同是无效的，她不能享受医疗待遇。(5月20日《北京晨报》) 看完了以后，大概意思应该是：李小妹提供了假文凭，尽管怀有身孕，其所在单位仍可解聘她。如果是这样的话，个人认为是不适当的。 分析： 1、个人认为司法局是否有权认定该合同效力是值得商榷的。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定，下列劳动合同无效或者部分无效： (一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的; (二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的; (三)违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 我对该条款的理解是：一份劳动合同是否有效，应该有劳动保障部门或者人民法院来认定。 2、如果最终由劳动保障部门或者人民法院来认定合同的效力情况发生，那么本合同是否被必然认定无效呢?答案仍然是否定的。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定，该劳动合同可能被认定为部分无效。 因为，李小妹的欺诈行为并没有对他实际履行劳动合同的能力构成瑕疵，也就是说，她实际上是具有履行劳动合同能力的。我们认为，《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定的“以欺诈...订立或者变更劳动合同的"指的是，劳动者或者用人单位一方以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同，并导致合同不能履行或
未签订书面劳动合同的风险及应对策略 [法律法规] 1、《劳动合同法》第十条规定“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。 2、《劳动合同法》第十四条第三款规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。 3、《劳动合同法》第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 4、《劳动合同法实施条例》第五条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 5、《劳动合同法实施条例》第六条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿”。[风险分析]
此是《劳动合同法》对签订书面劳动合同的强制性要求。不管是首次签订，还是续订，凡未签订书面劳动合同，将产生下列风险： 1、双倍工资风险； 2、无固定期限合同风险； [应对策略] 1、革新用工观念，建立先订合同后用工的习惯，最迟必须在一个月内订立合同； 2、签订合同时，要保证是员工本人签署。并应注意签署后的复核。 3、要正确对待劳动合同到期不及时续订的疏忽风险，合同到期后应及时续订。 4、发现未签订的，应及时进行补签。 5、要正确对待劳动者不签订合同的情况，保留劳动者不签订合同的证据（如要求劳动者写出书面说明，或向劳动者送达签订合同的书面通知）。 1）劳动合同期满后未续签的风险及应对策略 [法律法规] ◆最高人民法院《司法解释》第十六条规定“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关
劳动合同解决纠纷的方式 劳动合同是指劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。在劳动合同中，明确规定了解决纠纷的方式。下面由为你详细介绍劳动合同的相关法律知识。 当劳动合同纠纷发生时首先采用的是协商和解的方式来解决问题，和解，是指当事人之间自行协商解决因劳动合同纠纷发生的争议。 二、劳动合同纠纷的解决方式之二：调解 调解不是必经程序，当劳动纠纷合同当事人如果不能协商一致，可以要求有关机构调解如，调解是在双方当事人自愿的基础上，通过第三宣传法律、规章和政策，用规劝疏导的方法，促使双方相互谅解，达成一致。调解的原则是双方自愿，是否采用调解办法解决问题，需要双方自愿;能否达成协议，也需要双方自愿。 三、劳动合同纠纷的解决方式之三：劳动仲裁 仲裁合同当事入协商不成，不愿调解的，可根据合同中规定的仲裁条款或双方在纠纷发生后达成的仲裁协议向仲裁机构申请仲裁。根据《中华人民共和国仲裁法》规定，我国其他纠纷仲裁实行自愿原则，即当事人是否采用仲裁方式解决纠纷，需要双方自愿，如果一方申请仲裁而另一方不愿意采用这种方式，那么仲裁委员会不会受理仲裁申请;但劳动争议仲裁实行强制原则，即只要一方当事人提出仲裁申请，不管另一方是否自愿，仲裁委员会多会予以受理。其他
纠纷实行裁审分轨制，即通过仲裁的纠纷，人民法院不予受理;劳动争议仲裁实行裁审衔接制，即对劳动争议仲裁结果不服，可以向人民法院起诉。 四、劳动合同纠纷的解决方式之四：法院起诉 劳动合同纠纷是属于劳动争议的案子，的我国规定，劳动案件仲裁前置;，发生劳动合同纠纷必须先向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，劳动合同纠纷的一方当事人对仲裁结果不服的才可以去法院起诉，寻求司法解决。人民法院依据《民事诉讼法》规定的程序受理并审理劳动争议案件有些合同还具有其自愿的特点，如涉外合同纠纷，解决时可能会援引外国法律、而不是中国相关的合同方面的法律。 劳动合同的特征劳动合同除了具有合同的共同特征外，还有自己独有的下列特征： (1)劳动合同主体具有特定性。一方是劳动者，即具有劳动权利能力和劳动行为能力的中国人、外国人和无国籍人;另一方是用人单位，即具有使用劳动能力的权利能力和行为能力的企业个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位。双方在实现劳动过程中具有支配与被支配、领导与服从的从属关系。 (2)、劳动合同内容具有劳动权利和义务的统一性和对应性。没有只享受劳动权利而不履行劳动义务的，也没有只履行劳动义务而不享受劳动权利的。一方的劳动权利是另一方的劳动义务，反之亦然。 (3)、劳动合同客体具有单一性，即劳动行为。 (4)、劳动合同具有诺成、有偿、双务合同的特征。劳动者与用