劳动合同法适用疑难问题研究
[摘要] 劳动合同，又称劳动契约，是劳动关系的核心，是确立双方当事人劳动关系的一种法律形式。作为规范用人单位和劳动者之间权利义务关系的法律形式，劳动合同已经成为社会生活中最为重要的合同之一。本文以劳动合同法为出发点，对劳动合同在签订履行过程中的法律适用问题展开探讨。全文共12313字
[关键词] 劳动合同法适用疑难研究
一、劳动合同概述
劳动合同，亦称劳动契约、劳动协议，是劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，依法协商达成双方权利和义务的协议。它是劳动关系建立、变更和终止的一种法律形式。根据这个协议，劳动者加入企业、个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位，成为该单位的一员，承担一定的工种、岗位或职务工作，并遵守所在单位的内部劳动规则和其他规章制度。用人单位则应及时安排被录用的劳动者工作，按照劳动者提供的劳动数量和质量支付劳动报酬，并且根据劳动法律、法规规定和劳动合同的约定提供必要的劳动条件，保证劳动者享有劳动保护及社会保险、福利等权利和待遇。
二、《劳动合同法》存在的主要问题
（一）事业单位聘用人员与《劳动合同法》的适用
第九十六条“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”
1、主体界定
（1）“实行聘用制的工作人员”似乎表明事业单位有实行聘用制与未实行聘用制的两类工作人员。劳动合同法仅适用实行聘用制的工作人员；（2）合同类型：载明是“劳动合同”，目前运行模式在编人员（管理人员、专业技术人员）使用聘用合同，有的地区、部分事业单位对在编工勤人员也适用聘用合同；第九十六条规定的可适用劳动合同法主体应当是事业单位不在编人员（招聘人员、临时用工人员，准确概括为
“编外人员”），至于“不在编人员”的编外人员范围有多大，类别有多少，什么原因形成编外仍不清楚，其界线当以签订劳动合同的人员为限。
2、法律适用
（1）国发办[2002]35号属于“国务院另有规定”的范围。按照国办发[2002] 35号文的“事业单位与职工应当按照国家有关法律、政策和本意见的要求，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务”规定，事业单位实行聘用制，其工作人员（全部编内人员）签订的均是聘用合同书。而签订劳动合同只有工勤人员和编外招聘人员。聘用合同书除建立聘用关系外，本身也确认了事业单位与其工作人员之间原本存在的人事关系，但事业单位与其工作人员之间的人事关系不是由聘用合同所建立的，而是在进编制录用所建立的，即没有与具体单位签订聘用合同，但只要进编录用就建立了人事关系。它与劳动关系不同在于，虽然《劳动合同法》强调以实际用工之日建立起劳动关系，但与此同时《劳动合同法》又强制必须签订劳动合同（最长不超过一个月必须签订或称一个月宽限期），因此签订劳动合同书也就确认了劳动关系的建立。第九十六条中的“工作人员”是狭义的，应当不包括签订聘用合同的人员。（2）特别法优于普通法原则：该条含意应当是，如果法律、行政法规或国务院另有规定的，不执行劳动合同法，而执行相应规定。
3、对于“法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定”的理解与适用，从不同的角度出认识差异很大。归纳起来有两类：狭义说，依照国发办[2002]35号规定，在实行聘用制的事业单位在编制核定范围内签订聘用合同的人员不适用劳动合同法，而编外人员适用劳动法、劳动合同法而不适用“国务院另有规定”；广义说，主体上编外人员适用劳动合同法，在法律适用上仍可适用第九十六条对事业单位的相关规定——“法律、行政法规或者国务院另有规定”。
狭义说，对眼下区分事业单位的在编人员与编外人员，并分别对应之管理是有利的。问题在于，第九十六条对其针对主体表述“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同”，既然是签订劳动合同，显然就不是编内人员，而编内人员根本就不适用劳动合同法，何来适用“法律、行政法规或者国务院另有规定”的主体资格。因此，对于第九十六条的理解与适用应当是广义说。至于为何出现这样的情形，只能说第九十六条表述上也存在严重疏漏。
说到底，聘用合同与劳动合同的本质区别在于，劳动合同反映的是以劳资条件为主的劳动关系，理论上讲劳资关系是平等主体之间的劳动法律关系。而聘用合同反映的是，行政管理体制下的人事行政管理关系，这种关系自始就是不平等
的，且也不具有法律特征，即不是一种法律关系。因此，即使要适用，也只能在工资待遇、社会保险、福利待遇等直接涉及事业单位工作人员切身利益和相关权益方面适用《劳动合同法》。因此，第九十六条应表述为：事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止聘用合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，涉及工作条件、工资待遇、社会保险、福利待遇等方面依照本法有关规定执行。即便是这样，也存在下列重大问题：（1）如果说第九十六条所称
“劳动合同”是狭义的，那么对于签订聘用合同的是否可理解为不能适用《劳动合同法》；（2）目前我国约有50%的事业单位应当实行人事制度改革但并未实行聘用制，是否排除在第九十六条之外；（3）目前尚有大量的事业单位尚未进入社保体系，如何适用《劳动合同法》。
（二）劳动合同解除经济补偿能否超过12个月
实践中，普遍认为劳动合同解除经济补偿最多不得超过12个月。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》劳部发［1994］481号规定两种情况下经济补偿不超过12个月：一是经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。二是劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。《劳动合同法》对该两种情形经济补偿已经不再设定限额。《劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”
《劳动合同法》虽未对协商一致解除劳动合同和劳动者不能胜任工作被解除劳动合同经济补偿设定12个月限额，但创设了一种新的补偿制度，针对高工资收入者的经济补偿进行12个月的计算封顶。《劳动合同法》第四十七条第2款规定：“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。”注意这里法律仅对高收入者经济补偿作了补偿年限和补偿基数的限制，即工资按照本地区上年度职工月平均工资3倍计算，补偿年限按照不超过12年计算，对普通劳动者是没有限制的，只要劳动者月工资不高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的3倍，就不存在“三倍”和“十二年”的计算封顶。虽然按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条的规定，协商解除劳动合同的经济补偿金最多不超过12个月工资，但《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条的规定与《劳动合同法》第四十七条的规定相冲突。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》只是部门规章，而《劳动合同法》是全国人大常委会制定的法律。根据《立法法》的规定，《劳动合同法》的法律效力高于《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的法律效力，当两者规定发生冲突时，应适用《劳动合同法》的规定，按《劳动合同法》第四十七条的规定。