第二章战略薪酬管理
六、全面薪酬战略 1.基本薪酬 2.奖金 3.福利
第二章战略薪酬管理
基本薪酬：在企业支付能力允许的情况下，要 使基本薪酬水平略高于市场平均薪酬水平， 以保证企业能够吸引到足够的、高质量的人 才，推动企业的发展。
第二章战略薪酬管理
奖金：奖金可以说在企业的薪酬体系中占有重 要的作用，如果运用的好，就可以调动员工 的工作积极性，推动企业的发展。相对于传 统薪酬体系中的奖金而言，全面薪酬战略中 奖金的比重更大，更灵活，与员工的个人业 绩直接相关，这样，奖金不仅能够为员工所 实现的企业绩效提供有效奖励，还可以在企 业经营不好时，及时地控制成本开支。比如： 绩效加薪、一次性奖金、特别绩效奖等，都 具有很强的激励性和灵活性。
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企业内部经营管理方式的选择，常用的方 法是价值链分析法和资源学派的思考方法。 价值链分析法认为：企业要想做好内部管理， 最基本的就是要把价值链的每一个环节都做 到最好，即把生产、研发、市场、管理等价 值链的所有环节都做到最优，最终形成一个 整体的竞争优势；资源学派认为：企业要发 展出重要的能力或集聚最优的资源来获取竞 争优势。
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3.积极承担新的人力资源管理角色
v 在传统的薪酬管理中，薪酬管理者包括人力资源管 理者在企业中所起的作用并不是很大，尤其是人力 资源管理部门的负责人，通常是由其它部门调过来 的，不具备相关的知识和技能。在建立薪酬体系时， 不见得就是越复杂越好，要力求简单明了，向员工 传递非常明确的战略导向和价值观信号，薪酬体系 本身没有先进和落后之分，只有适合不适合之别， 所以企业一定要根据自己的环境、战略、价值观等 来制定个性化的薪酬制度。
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4.企业战略影响薪酬结构的设计 薪酬结构设计的思想基本分为两类：偏向平等或偏向等级化。 偏向平等的薪酬结构往往等级较少，相邻等级之间和最高薪酬与最
低薪酬之间的差距较大。每个薪酬等级所界定的职责范围较为宽泛。暗 含的理论基础是：平等对待员工，越平等就越能提高员工的工作满意度， 形成工作团队，提高员工绩效。
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v 竞争方式就是一个企业应该选择怎样的方式去和竞争对手竞 争，常用的分析方法是关键竞争要素分析法，主要是分析一 个行业或一个企业在某种产品或业务领域中取胜的关键因素。 关键竞争要素分析认为：
v （1）每个行业都有自身独特的竞争特点； v （2）企业在确立战略时，要考虑的一个重要问题是确认本
第二章战略薪酬管理
企业战略会影响到薪酬管理的一些基本问题：
1.企业战略决定了员工的类型、规模和数量 结构，从而确定了薪酬支付的对象和范围
核心员工、员工数量一般是和企业的发 展规模或效益成正比例关系，所以企业战略 无论是扩大规模还是增加效益，都决定了员 工的类型和数量。
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2.企业战略决定薪酬支付水平 薪酬水平的定位可以分为三类：一类是领先策略，即企 业发放的薪酬高于市场平均薪酬水平；二类是匹配策略，即 企业发放的薪酬与市场平均薪酬保持一致；三类是滞后策略， 即企业发放的薪酬落后于市场平均薪酬水平。 战略的性质通常会影响到企业薪酬水平的定位，战略性 质可以分为保守型、平稳型和激进型三种类型。如果一个企 业采取保守性的战略，它的薪酬水平定位一般也比较保守， 会低于或略低于市场平均薪酬水平；如果一个企业采取的是 平稳型策略，它的薪酬水平定位一般也会跟随市场平均薪酬 水平；如果一个企业采取激进型策略，比如一个国内中等企 业想在5年内发展成为一个世界级的大公司，那么在这种激 进战略的指导下，企业的薪酬水平定位一般会采取领先策略， 以此来吸引更多的优秀人才，不断扩大企业规模，增强企业 的核心竞争力。
•行业竞争者
•现有厂商之间的竞争
•下游
•替代产品
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•高
•明星类产品
问题类产品
•深化策略
试探策略
•市
•场
•增
•长
•率
•金牛类产品
瘦狗类产品
•收获策略
退出策略
•低
•高
市场占有率
低
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定位的主要分析方法是竞争对手分析和内部资源分析法。 1.竞争对手分析主要关注的问题包括竞争对手的战略意图、竞
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三、战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求
1.减少事务性的活动在薪酬管理中所在的比重 2.实现日常薪酬管理活动的自动化 3.积极承担新的人力资源管理角色
第二章战略薪酬管理
1、减少事务性的活动在薪酬管理中所在的比重
v 一般来说,薪酬管理活动按照性质来分,可以划分为 事务性活动、服务与沟通活动、战略规划活动三种 类型，而在日常的工作中，事务性的活动通常占据 了绝大多数时间，比如造工资表、社会保险手续的 办理、收集分析薪酬数据、更新职位说明书、工资 发放情况说明等，而真正放在提供个性化服务和战 略规划上的时间却很少。
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2.奖金
v 目前，在我国很多的企业中，现在，其实仍 没有建立起真正意义上的奖金制度，只是将 企业的高层管理人员和销售人员与企业的经 营业绩或销售业绩挂起了钩，对于绝大多数 的普通员工来讲，自己的收入与企业的经营 业绩之间关联程度并不是太强。
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3.福利
v 事实上，很多企业在福利上花费了不少的资金，但 大家并没有将这种支出作为薪酬的重要组成部分， 更没有人去分析和研究福利如何为企业的目标服务， 结果是在福利上花费了不少的资金，却没有起到明 显的效果。大家只是为发福利而发福利，并没有想 着通过发放福利起到一种什么目的，提高员工的工 作积极性还是提高员工的工作满意度，某种程度上 讲，物品的激励作用比现金的激励作用更加有效。
偏向等级化的薪酬结构往往等级较多，级差较小。每个等级所描述 的职责范围比较细致。暗含的理论基础是：频繁的职务晋升能够调动员 工的工作积极性。这种薪酬结构承认员工之间技能、责任和对组织贡献 的差别。一些重视低成本、以顾客为中心、强调标准化和资历的传统企 业，多采用等级化的薪酬结构。
在强调创新和市场快速响应的今天，宽带薪酬作为一种与企业组织 扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等管理战略相匹配的新型薪酬 结构应运而生。宽带薪酬最大特点就是：压缩级别，强调在组织中用较 少的薪酬等级、较大的薪酬级差来代替较多的薪酬等级、较小的薪酬级 差，从而形成一个新的宽带化的薪酬结构，以适应当前激烈的市场竞争 环境和业务发展需要。多用于重视创新和差异化战略的高新技术企业。
第二章战略薪酬管理
3.员工因承担的战略责任不同，其薪酬也存在差异 不同层级的员工所承担的战略责任不同，所以
其薪酬也应存在差异。一般来说，组织中层级越高 的职位，其承担的战略责任就越大，报酬体系中与 战略因素挂钩的比重就越高。比如高层管理者的薪 酬体系中与战略责任挂钩的比重就相对比较高，可 能70-80%的收入都要与企业战略目标实现相挂钩； 而基层员工的薪酬体系中与战略责任挂钩的薪酬比 重就比较低，甚至可以趋向于零。
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五、传统薪酬战略 1.基本薪酬 2.奖金 3.福利
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1.基本薪酬
v 在传统的薪酬战略中，基本薪酬有两个基本特征：（1）基 本薪酬占总薪酬的比重非常大，甚至占到了绝大部分。由于 基本薪酬变动的幅度很小，与自己的工作业绩、工作态度没 有太直接的关系，所以这种薪酬体系很难调动员工的工作积 极性。（2）基本薪酬往往被划分成很多等级，以此来适应 员工的职务晋升和加薪的需要。在这种薪酬体系的导向下， 增加薪酬的唯一方法就是职务晋升，所以员工会更加关注本 人职务的晋升，而不是技能的增长，即使关注了技能的增长， 也只是与本岗位关联程度较强的技能。（3）在传统的薪酬 战略中，员工增加薪酬的方法主要有：晋升、加薪和调标三 种方式。其中加薪的幅度非常低，基本和物价水平的增长相 平衡，甚至还会略低于物价增长幅度，这样，加薪的含义逐 渐被弱化，员工也会将加薪看成是物价上涨的一种补贴形式， 并不能起到激励的作用。
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v 福利：福利通常所占的成本也非常大，仅法 定福利就会在42%左右（养老20%医疗8%失 业2%公积金12%），所以企业必须高度重视 福利成本的支出，要求有目的、有方法地来 支付，并与企业的绩效和经营目标相联系， 创新性地使用福利计划。
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2.实现日常薪酬管理活动的自动化
v 对于现在的薪酬管理活动而言，可以说基本 上实现了电脑化。尤其是那些员工比较多、 地域比较分散的企业更是如此。但是电脑化 不等于自动化，事实上，工作中很多薪酬管 理活动可以通过电脑更加方便快捷，只是薪 酬管理和计算机管理之间还存在一些障碍， 有些问题需要双方相互沟通才能解决。
行业或本企业所在产品领域的竞争要点； v （3）企业在确立战略时，必须要发展出一套适合自身特点
的关键竞争要素组合。企业通过根据自身实际能力或资源来 确定这个关键竞争要素组合，可以侧重使用一种竞争手段或 同时综合使用数种竞争手段。 v 行业特征、企业发展阶段、企业性质、企业类型等都会影响 企业采取的关键竞争手段。
第二章战略薪酬管理
2020/12/10
第二章战略薪酬管理
一、战略研究的基本问题和基本思考方法
战略的本质是有关企业发展的内部和外部的关键问题的 选择和定位。
1.行业选择 2.产品和业务选择 3.定位 4.竞争方式选择 5.内部管理优化（经营管理方式选择）
第二章战略薪酬管理
•上游
•潜在的参 •与竞争者
第二章战略薪酬管理
四、企业战略对薪酬管理的影响
v 企业在设计薪酬制度之前，首先需要确定六个问题： v 1.支付的基础。是指依据什么来支付报酬，是对职位、能力，
还是业绩、贡献来支付报酬； v 2.支付的对象。是指向哪些人支付薪酬，是研发人员、生产
人员、销售人员、管理人员和外包人员，还是高层管理者、 中层管理者和基层管理者，或者是核心人才、通用人才和辅 助性人才。 v 3.支付的范围。是指向多少人支付薪酬。 v 4.支付水平。是指企业要确定支付多高水平的报酬，一般可 以通过与市场同类职位的报酬水平进行比较，从而做出薪酬 水平的定位：领先、维持、拖后。 v 5.支付的结构。是指在统一组织内，不同职位或不同技能员 工薪酬水平的排列形式，它强调薪酬水平等级的数量、薪酬 等级之间的差距以及差距的标准。 v 6.支付的方式。是指支付报酬的策略选择。是短期报酬还是 长期报酬，是重视奖励现在还是重视奖励未来？