企业劳动用工法律风险与防范劳动用工管理是任何一个企业都不可或缺的管理活动。

近年来随着劳动用工法律制度的不断完善，劳动者维权意识不断增长，作为用人单位的企业在劳动用工领域的法律风险也日益凸显。

如何防范企业劳动用工法律风险，已成为企业在日常经营活动过程中不得不考虑的一个重大人事管理问题。

本文拟结合《劳动合同法》、《工伤保险条例》等相关国家劳动法律法规的规定，论述一下企业在劳动用工方面的法律风险和防范措施。

一、企业常见的劳动用工法律风险企业与劳动者之间的法律关系其实比较复杂，有很多类型，如劳动关系、劳务关系、雇佣关系、其他民事关系等多种形式。

其中，最常见的是劳动关系，包括劳动合同关系和事实劳动关系。

笔者根据多年办理劳动争议案件及担任企业常年法律顾问的经验，总结认为，企业常见的劳动用工（专指劳动关系一类）法律风险主要有以下几种情况：1、企业在招用人员存在的法律风险（一）因招用员工存在违反公平就业规定引起的法律风险《就业促进法》规定，用人单位招用人员，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。

何谓“ 就业歧视”《就业促进法》虽然未给出明确的定义，但《就业促进法》仍就实践中可能出现的一些就业歧视行为，作出了明确的禁止性规定。

其中，与企业密切相关的一些行为包括：1、以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准； 2、录用女职工，在劳动合同中限制女职工结婚、生育等内容；歧视残疾人；4、以是传染病病原携带者为由拒绝录用. 如果企业在招用人员的过程中，出现上述行为又没有基于法律规定的特殊理由，则很可能会被认定为是就业歧视，进而导致相应的法律风险。

（二）不履行如实告知义务引起的法律风险《劳动合同法》第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

用人单位如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬是主动义务，即使劳动者不提出要求也得主动告知。

实践中企业往往会忽视这个主动告知义务，导致风险的发生。

（三）扣押劳动者证件和要求劳动者提供担保的法律风险《劳动合同法》第9 条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

实践中，有些企业为防止劳动者在工作中不辞而别，给企业带来损失，在招用劳动者时要求劳动者提供担保或者向劳动者收取押金。

对于这种行为，我国法律一贯是严格禁止的。

但有的企业为规避法律，不向劳动者收取押金，转而采取一些变相的方法或手段，达到向员工收取押金的目的，如收取服装费、住宿费、培训费等。

有的企业滥用强势地位，限制劳动者合理流动，通过扣押劳动者居民身份证件或其他证件（比如暂住证、学历证书等）以达到目的。

针对实践中企业的这些侵害劳动者合法权益的行为，《劳动合同法》延续我国一贯的做法，作了严格的禁止性规定。

如果企业出现上述行为，需要承担相应的法律责任。

其中，企业扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期归还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。

用人单位以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上两千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损失的，应承担赔偿责任。

（四）招用尚未与其他单位解除或者终止劳动合同人员的法律风险随着市场经济的不断发展，企业之间的人员流动将日益频繁，用人单位经常会招用一些曾经在其他企业工作过的人员。

《劳动合同法》第 91 条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

因此，企业招用尚未与其他单位解除或者终止劳动合同人员，给其他用人单位造成损失的，会给企业带来承担连带赔偿责任的风险。

2、企业在劳动合同方面存在的法律风险（一）不与员工签订书面的劳动合同的法律风险有部分企业错误地认为只要不与劳动者签订书面劳动合同，其与劳动者的劳动关系就无法确认，可以不用给劳动者购买社会保险节省企业用工成本，且还可随时解雇劳动者均无须承担任何责任。

其实如果企业这样做的话，将会给企业带来巨大的法律风险。

《劳动合同法》明确规定 : 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同; 已建立劳动关系，未同时订立劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

如果用人单位不与劳动者订立书面劳动合同，需承担相应的法律责任。

根据《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资；用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

（二）违法约定试用期的法律风险实践中，有部分用人单位为了避免与劳动者订立劳动合同，往往在招用劳动者时与劳动者签订一个单独的试用合同，期限一般为三个月到六个月不等，在试用期合同期满后再决定是否正式聘用该劳动者。

用人单位这样做的目的往往是为了规避法律，在试用期使用廉价劳动力，方便解除劳动合同。

有部分用人单位在与劳动者签订劳动合同时，滥用自身强势地位，随意单方确定试用期期限的长短，或将试用期排除在劳动合同的期限内，殊不知自己的行为已经违反了《劳动合同法》关于试用期的规定。

《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。

劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

如果用人单位违反上述规定约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

（三）劳动合同缺乏必备的条款，不提供劳动合同文本的法律风险劳动合同必须具备哪些条款，《劳动合同法》第17 条对此已作出明确规定。

有些用人单位为规避法律，企图通过减少合同条款，来免除自己应尽的义务，故意与劳动者签订缺乏必备条款的劳动合同。

实践中一些用人单位还存在不将劳动合同文本交付劳动者的情况，以此限制劳动者的权利。

用人单位的上述行为显然属于违法，应当承担相应的法律责任。

根据《劳动合同法》的规定，用人单位提供的劳动合同文本未载明劳动合同法规定的必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

（四）员工符合签订无固定期限劳动合同的情形但不与员工签订的法律风险法律对无固定期限劳动合同的订立赋予了企业强制性的义务。

《劳动合同法》第14 条规定：有下列情形之一的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第 39 条和第 40 条第 1 项、第 2 项规定的情形，续订劳动合同的。

企业在订立劳动合同的过程中应当遵守上述规定，否则需承担相应的法律责任。

《劳动合同法》第 82 条规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。

（五）未依法支付劳动报酬、经济补偿及违法解除劳动合同的法律风险用人单位应当按照劳动合同的约定和国家的规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

劳动者存在加班的，应当依法及时足额向劳动者支付加班工资。

根据《劳动合同法》规定：用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。

用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬、安排加班不支付加班费或低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

实践中，部分企业并不重视有关经济补偿金的支付问题，在出现应当向劳动者支付经济补偿时却拒不支付或不按法律规定进行支付，从而引起劳动者不满和投诉，给企业带来不应有的损失。

根据《劳动合同法》的规定，用人单位在以下几种情形下需向劳动者支付经济补偿： 1、劳动者依照本法第38 条规定解除劳动合同的；2、用人单位依照本法第36 条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；3、用人单位依照本法第 40 条规定解除劳动合同的；4、用人单位依照本法第41 条第 1 款规定解除劳动合同的；5、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44 条第 1 项规定终止固定期限劳动合同的；6、依照本法第44 条第 4 项、第 5 项规定终止劳动合同的；7、法律、行政法规规定的其他情形。

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、 设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的， 向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付， 向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

用人单位未按上述规定支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

用人单位在用工过程中应当保持用工的稳定， 不应利用自身强势地位， 随意解除劳动 合同。

违法解除劳动合同的，将会给用人单位带来较大法律风险。

劳动合同法规定，用人单位只有在三种情况下可以单方解除劳动合同， 分别为过失性辞退， 无过失性辞退和经济性裁 员。

过失性辞退是指劳动者自身严重过失的情况下， 用人单位可以单方解除劳动合同， 主要 包括严重违反用人单位的规章制度； 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害等。

无 过失性辞退主要包括劳动者患病或者非因工负伤， 在规定的医疗期满后不能从事原工作， 也 不能从事由用人单位另行安排的工作的； 劳动者不能胜任工作， 经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的等。