精品文档 HR面试销售人员问题：
问：请简要介绍一下自己。

这个问题是为了弄清楚两个事情：关于应聘者的一些有意义的背景信息和应聘者把这些背景信息组织成合适具体情况的陈述能力。

通过考察他/她在说明自己的经验时所采用的策略，我们就可以知道他/她在绘声绘色地描述我们公司时所可能采用的策略。

夸大其词、错误百出或者絮絮叨叨地复述过去的事情，却又与当前的工作毫无关系，这些都是危险的信息。

我们能感觉到，那么客户也必然会感觉到。

问：为什么离职？
离职的原因很重要，在乎的哪一点，可能公司目前满足不了。

问：你打算如何把自己以前的经验应用到我们公司的销售工作中？这个问题是看他/她在证明自己的能力时所使用的例子。

这些例子可能跟销售活动有些直接或间接的关系。

除了这些明显相关的情节，我们还可以记下那些能够突出应聘者在设定目标和达到目标方面的能力的所有陈述。

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精品文档问：为什么决定到我们公司应聘这份销售工作？她茫然地凝视和耸肩，然后听到含糊其词地我们不希望看到他/
“你们在报纸上打广告，我就来应聘了。

”我们希望找到证据说：？
的证实这个对下列情况有些基本的了解：我们的公司是做什么服或的产品么说把我们？我们的销售对象是哪些为什水平的挑战？当然我
们也知道他业对专些人是一个那务卖给望们希过试，不我甚至多家公司进行面另/她同时也在一家或我。

如果当暗示工份作感兴趣的适的看到他/她使命感和对这客：当，我们就得当心热情的事情或细节暗示发们没有现表达出内心她也会这样吞吞吐吐他”时，/为这家公司做销售为户问“告诉我你什么地回答，那就不是我们所期望的了。

问：请说出一个你遇到的棘手问题并说明你是如何妥善处理这个问题的具体例子。

她的真实情况。

也就是我们可我们可以通过这样的问题来了解他/ /她的机智、以找一个案例来证明他案例的当然，交际手段以及意想不到的挑战迅速给予回应的能力。

即使是应聘者经细节应该是现在或过去我们的管理人员验证过的，我们所要求历过的案例与我们当前的某位销售人员有关的情况下，的应变能力也是显而易见的。

为了衡量应聘者，我们可以要求他们明证集证据收。

司其他公的案例我们要在/提供另外一个他她/如果他绩的过何道者应聘知如对
去功做有说服力的口头说明。

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精品文档不就那我们听懂的故事，们巴她结结巴地讲了一个我勉强能她有多强的销售能力了。

会相信他/
问：可以告诉我，你认为你有哪些技能可以让你销售成果显著？对于这个问题会有两个类似的好回答：其一，“我就是那种在任何地方都可以销售成功的人，在这个公司也不例外。

”当然，绝大多数优秀的销售人员都会持有这样的观点。

因此，如果听到应那就可以考虑了。

再加上举例说明，聘充满自信地做出类似的回答，其二，“根据我了
解到的关于贵公的一些情况，我认为可以在这里做得很好，我对此非常有信心。

不过，我对这份工作了解还不够多，在此不能冒昧的告诉你我为什么会取得显著成果的具体理由。

坦诚地说，还有许多事情我不知道，我能否问您几个关于这份工作的问题？”根据很普通而又可靠的原则，我们更愿意雇佣那种毕竟那也意味敢于机智发问和那种不介意我们纠正他的错误的人，着他很可能不会介意客户挑他的“毛病”。

如果应聘者能结合这两个方面来回答，那就更加值得我们考虑了。

问：如果你有机会把事情重做一遍，你的做法会有什么不同？对于这个问题，最不理想的回答是“没有”。

这个问题要考察
后备是她否具的是，当不同的方法可能产生更好的结果时，他/手新
勃心勃的员论的考能力。

无销售人是野思、反一退步复会售的糟一诸能她如果他还是经验丰富的老手，/不从如次糕销精品文档．
精品文档的客户电话之类的事情中吸取教训，复时回一个没有及者议
或售人的销种优秀象成为我们所想的那可她那么他/就不大能员。

问：告诉我一笔别人都不相信你能完成但你却完成了的业务。

如果我们面试的是从有经验的销售人员至少会有五六个这样的事例。

“跟
我们说说你是如事销售工作的新手，我们可以改问这样的问题：何说服别人，让别人去做你想做的事情的例子？”通过这两个问题，她
的抗干扰和克服难题的经验和毅力以及思考方式等。

可以了解他/ 问：如果我认为你在面试期间的回答表现存在严重问题，你会怎么做？如果我们一定要问这个问题，当然要问的更加客气些，问这个
她对与客户交流/问题的目的不是要羞辱这位应聘者，而是要看他她的回答有严重问题或/中存在的压力如何反应。

我们并没有说他她是以牙还牙还她一些暗示。

要看他//者表现很差，只不过给他是从容机智的应答了。

问：你对今后有什么打算？
这个已经是销售经理用来了解应聘人员的稳定性的老生常谈问题了。

它确实也很重要。

通过这个问题的回答，我们可以知道这个精品文档．精品文档她/应聘者在工作中需要解决什么问题，这个工作岗位是否符合他她是好高骛远还是脚/的职业发展规划需要，同时也可以感受到他踏实地。

三、面试中的常见误区
在面试过程中，销售经理一定要注意避开以下的误区：
1）自我陶醉（
这种情况比较常见。

很多销售经理不经意就把招聘看作一个表
个3现自我的机会，于是就容易陷入自我陶醉的误区。

假设面试销售人员用了一个半小时，很可能自我陶醉的销售经理自己就说个应聘者总共才说了半个小时，那么这3了一个小时，而旁边的最后只好凭印象来下结论——个销售经理所了解的信息肯定不多，谁经常点头、身体前倾、总是面带微笑就把谁招过来。

这就是第一个误区：自我陶醉。

）强势扭转（2精品文档．
精品文档，“钱途”所谓强势扭转，是指应聘者本来期望的是马上见效的
但是销售经理总是强调未来的“前途”。

假设说服了对方，让其加入了销售队伍，看起来似乎成功了，其实这只是表面上的，等到过就会走人，当其发现自己的选择并没有实现初衷时，了一段时间，最后销售经理还是“竹篮打水一场空”。

这是第二个招聘误区，其实也就是前面提过的期望切合问题。

）依赖培训（3
这个误区主要出现在销售风格与销售人员的匹配阶段。

比如说，
销售经理明明知道自己的销售模式是以效能为导向，对专业的要求很高，而应聘者并不具备这些条件。

但却发现应聘者的冲劲特别足，学习的欲望也非常强烈，销售经理就觉得能够通过培训让应聘者成长起来，于是就招了过来。

但是事实并非如此，尽管进行了培训，那位销售人员还是无法适应岗位要求，最终只好走人。

所以说，在招聘阶段就要严格要求，不能盲目指望后期的培训。

）以貌取人4（
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精品文档以貌取人也是销售经理进行招聘时的一大误区。

相貌当然是很重要的一个方面，但绝不是全部。

对于以貌取人，有一种夸张的说法这样的决定非5秒钟就已经确定是否录用了。

——面试过程中的前
常危险。

仪表堂堂还远远不够，还要通过之后的问答和一些相关的测试来综合判断。

）光环效应（5
是指销售经理在面试时被应聘者的某项突出优点打所谓光环效应，那么这时候做出的判断也是不客动，从而忽略了对方的其他缺点，观的。

当应聘者的某个亮点形成的“光环”出现时，销售经理应该提醒自己要适当淡化它，刻意地挖掘它背后的其他信息。

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