从人性假设理论谈企业人性化管理F0030695 王谧本文从人性假设理论，阐述了人性化管理对于企业与员工实现的双赢局面。

所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。

至于其具体内容可以包含很多要素，如对人的尊重与关怀，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会等等；当然最终而长远的目的还是为企业谋利，是种双重战略。

人性化管理将人性学理论应用于管理，按照人性基本属性进行管理的管理哲学。

因此，必须对人性有所了解。

有学者论断，企业兴衰，三分技术，七分管理。

这便是管理对生产力作用的一个侧面的描绘。

管理水平可以作为生产力发展水平的标志之一。

如何进行人性化管理，人性化管理其实就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开发人的潜能为目的的管理模式。

但是，如何搞好人性化管理，如何充分发掘现代企业管理中的人性化意蕴，需要我们进行深层的思考、研讨。

关键字：人性化管理现代企业双赢物质激励精神激励一前言人性化管理作为一种现代企业管理方式，相对于其他各种类型的管理方式而言，是一种根本性的超越，是更高层次的管理方式。

管理思想和管理活动自人类社会形成以来就存在着，但是企业管理成为一门科学从1911年泰罗的《科学管理原理》发表算起至今不到一百年。

纵观企业管理的发展历程，我们可以清楚地发现企业管理的人性化趋势，人性化管理是企业管理发展的必然。

因此，企业的人性化管理越来越得到人们的关注和重视。

人性化管理认为人性是管理的出发点，并不仅是发现人性挖掘人性，还应关心人，爱护人，并把这种尊重和关爱细化成管理实践中的细枝末节，以一切从人性考虑的姿态来看待管理，使人在管理中的主体地位得到最大程度的张扬，如此团队更团结，更具凝聚力。

成功的企业都把建立人性化的管理理念放在首要的位臵，现代企业管理的人性化应建立完善的薪酬福利制度，以此激发员工的责任意识、提高生产率和工作质量；推行“劳动人道化”，进一步改善劳动保护和应用符合人体生理特点的生产工具、生产方法和劳动环境；在企业中创造一个和谐的气氛和机会均等的竞争环境；培植满足人性发展的土壤等举措。

二、人性假设理论人性假设对研究组织中人的行为规律和特征具有重要意义。

管理者对人有什么样的预料和假设，就会有什么样的管理办法。

人性假设是一切管理者应用管理理论、实施管理行为的哲学基础，是管理者采取各项管理措施的前提。

（一）、经济人假设麦克雷戈将这种人性的假设概括为x理论。

1、基本观点（1）、一般人天性不喜欢工作；（2）、对大多数人要用强迫控制、奖励等措施促使目标的达成；（3）、一般人不愿担责任，宁愿接受指导；（4）、多数人工作是为了满足生理需要和安全需要；（5）、除多数符合上述设想的人之外的是能够克制感情冲动的人，他们应负起管理的责任。

2、相应的管理措施（1）、重视完成任务，不考虑人的感情；（2）、管理工作只是少数人的事；（3）、用金钱来刺激工人的生产积极性。

（二）、社会人假设1、基本观点（1）、人工作的主要动机是社会需要而不是经济需要。

（2）、人们必须从工作的社会关系中去寻找工作的意义。

（3）、人受“非正式”组织的社会影响比受正式组织的经济诱因影响更大。

（4）、工作积极性取决于管理者对下属社会需要的满足程度。

2、相应的管理措施（1）、把注意重点放在关心人、满足人的需要上；（2）、应重视职工间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感；（3）、提倡集体奖励制度；（4）、管理者应了解职工的需要，尊重职工的情感。

（三）、自我实现人假设麦克雷戈将这种人性的假设概括为y理论。

1、基本观点（1）、一般人并不是天生就厌恶工作。

（2）、外来控制和惩罚不是促使人们为实现组织目标而努力的唯一手段，人们愿意实行自我管理。

（3）、对目标的参与是同获得成就的报酬直接相关的，这些报酬中最重要的是自我意识和自我实现的需要得到满足。

（4）、一般人在适当条件下，不但能接受，而且能主动承担责任。

（5）、在现代工业化社会的条件下，普通人智能潜力只得到了部分的发挥。

2、相应的管理措施（1）、管理重点的改变。

创造一种适宜的工作环境，使人们能在这种条件下充分挖掘自己的潜力，也就是充分的自我实现。

（2）、管理人员职能的改变。

主要任务在于减少职工所遇障碍。

（3）、奖励方式的改变。

注重内在奖励。

（4）、管理制度的改变。

保证职工能充分地表露自己的才能，达到自己所希望的成就。

（四）、复杂人假设雪恩提出了复杂人的概念。

即z理论，也称为超Y理论或权变理论。

（1）、人的需要多种多样，随着人的发展和生活条件变化而变化；（2）、人在同一时间内有各种需要和动机，需要和动机会彼此相互作用，形成复杂的动机模式；（3）、在人生活的某一特定时期，动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果。

（4）、一个人在不同单位或同一单位不同部门工作，会产生不同的需要。

（5）、人可以依自己的动机能力及工作性质对不同的管理方式作出不同的反应。

2、相应的管理措施（1）管理者要有权变的观点，要依据企业所处的内外环境的变化确定管理的组织（2）、管理者要善于发现员工需要和动机的差异，要依据具体的人的不同情况，灵活采取不同的管理措施。

三、现代企业人性化人力资源理念的确立人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。

至于其具体内容可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略。

（一）注重人的潜能开发是企业人性化人力资源理念的基点注重人的潜能开发，是提高员工素质的一个根本途径。

企业的管理者好比是一个建筑师，要善于因材施用，将各不相同且不完美的人像石头似的精心安排，砌成坚固的房子，既将各自的优缺点相互取长补短、相得益彰，又能因此组合出万千风景的图案，管理者的才能在这里便是珍贵的凝聚剂。

员工的素质对于企业来讲至关重要。

也正因为如此，现今不少企业便将人事部改为“人力资源部”，都是渐渐意识到企业首要资源乃“人”，重视这种资源的开发与管理才是至关重要的。

人力资源六大模块中培训也作为了代表性工作。

营盘建在稳固的基础上，总比建在流沙上要强。

一些企业认为，提高员工的能力便是最好的善待员工，为此，他们将目标确定为让每个员工在本企业工作三五年之后，能力和实力都能跃上一个台阶。

员工在这样的企业工作感受到的是不努力就会落伍的压力，而不是感受到企业摇摇欲坠即将破产的恐惧，员工的成长就成为企业发展最好的推动力。

而企业对有一定才干的员工因才施用，让员工在企业中找到自己的成就感，也就增强了企业的稳定性，从而降低企业的人力资源成本，提高人力资源的使用效率和效益。

相反，现实中我们不难发现，有的企业对招聘人员动则就是要求“硕士以上学历”，却不顾企业所提供的岗位是否需要这么高的学历，一来造成人才的流动性频繁，二来“大材小用”，对于企业信息或人心的凝聚力都是一种无形的损失与破坏。

其实很通俗，一件光鲜的橱窗里衣服哪有量体裁衣来的合适。

对于企业也如此，优秀的人才未必就一定比从基层步步频升的员工来的适合企业。

（二）“员工也是上帝”，是人性化人力资源理念的本质体现现在，企业管理学家提出了一个颇具新意的观点，认为企业有两个“上帝”：一个是顾客，另一个是员工。

美国罗森布鲁斯旅游公司更是标新立异，独树一臶，大胆提出了“员工第一，顾客第二”的口号，并将其确定为企业的宗旨付诸实践，这也是该公司在短短的十余年时间便跻身于“世界三大旅游公司”行列的秘诀。

通常一些企业都这么想：顾客是企业产品的购买者，能帮助企业实现利润，所以只承认顾客是企业的“上帝”。

为此，在一些企业看来，员工算什么，不就是一个雇佣者吗，我出钱，你干活，天经地义，互不相关。

可是，西方人却已经意识到了员工的重要性，意识到了员工队伍的稳定、创造性的大小、素质的高低、凝聚力的强弱，这些深刻影响着企业的效益和发展。

（三）员工队伍的稳定是企业效益稳定的基石员工频繁的“进进出出”，实际上付出最大机会成本的还是企业，因为，员工有可能找到一家适合自己发展的企业，而企业要是内在不包含着重视员工的理念，那就永远也不会拥有真正属于自己的员工。

企业人力资源部有责任将公司员工流动率降到最低。

目的是凝聚企业气氛、维护企业信息资源、节省培训成本。

凝聚企业气氛很好理解就好比行军打仗，队伍的稳定就不会涣散军心，乃打场胜仗的首要条件。

太过频繁的流动率必定如大浪席卷沙滩般，多多少少带走公司的信息资源。

销售部会带走客户、开发部会带走研究成果等等。

再来公司为员工花下的培训成本也从该员工创造的利润中收回，长此才是盈利。

过于频繁的流动使得企业期待被创造利润未实现就眼睁睁看着花下的成本付诸东流。

（四）摆正企业与员工的位臵，才有人性化管理可言人性化管理最起码的要求，就是要将人当人看。

企业先有将员工当人看，才会将员工当“上帝”看。

管理者如果在一般员工面前缺乏平等意识，不给予员工关怀、理解等，而是对员工不屑一顾，企业就会缺乏凝聚力，缺少形成合力的基础。

如果员工深感企业将他们不当回事，就会人心涣散，企业组织也就面临随时解体危险。

我国经济理论界的人士指出，中国企业与国外发达国家的企业在对待员工方面有两点明显不一样。

一是，西方企业将员工视作企业不可或缺的内在要素，为了企业发展而想方设法拢络人心。

中国企业则总将员工看作是外在于企业的要素，认为企业是企业，员工是员工。

二是，在西方企业的决策者、管理者、执行者结构中，管理者与执行者是一体化的，也就是说，管理层员工与一般员工一样得干具体活，都是决策所发指令的操作者。

但是，中国企业的管理层员工则想方设法让自己充当“次决策者”，不着力于贯彻指令，而是将指令放在手心翻来覆去“搓揉”，再交给基层员工，致使指令走样变形。

对于员工来说，如果他们感受不到企业管理机制的规范性与合理性，看不到自己的发展前途，那么员工所在的企业也许就没有发展前景而言。

四、企业人性化人力资源制度化的技术构成观念的东西只有通过实践才能转化为现实。

任何一种科学理论只有转化为现实才能实现其价值。

企业人性化管理模式的价值意蕴正是通过它的技术层面的支持得以付诸实践，在企业管理活动中产生效力，获得“经济证明”，从而达到“科学的形态”。

价值和技术、目的和手段的紧密结合构成了完整、统一的人性化管理、任何企图割裂这两者关系、厚此薄彼、顾此失彼的做法都是不可取的。

价值层面的人性化管理和技术层面的人性化管理是密不可分的，是一个问题的两个方面，它们的关系类似于内容和形式、目的和手段的关系.以上从价值层面上阐述了人性化管理的内涵和特点，那么从技术层面上看，企业的人性化管理在具体的管理实践中是如何实施的呢？如何将观念上的人性化管理落实到现实的管理活动中呢？基于企业管理理论和实践的成果，从几个重点环节和方面展开对技术层面的企业人性化管理的考察。