积极预防和化解劳资关系矛盾提升人力资源风险管理水平祁国纬/jinanwulvshi/blog/item/7ccc642127*********f9d36.h tml产生劳资矛盾的社会政治因素：1、国家的劳动法律法规逐步健全，员工维权有了依据；2、劳动力跨区域流动成常态化；3、社会经济转型时期的不稳定性；4、劳动合同对劳动者的约束力减弱。
产生劳资矛盾的资方因素：1、企业的经营特点，导致对人力资源需求的不稳定性和多变性；2、对人力资本认识不足，在用人上重使用，轻培养；3、重制度管理，轻协商沟通，企业的向心力在降低；4、掠夺式生产经营和用人的短期化；5、人力资源管理观念和方法滞后。
产生劳资矛盾的劳方因素：1、自我保护的法律意识越来越高；2、选择工作岗位的余地越来越大；3、实现自我价值、自我实现的欲望越来越强烈；4、劳动关系的劳资化，被雇佣者潜在对抗意识。
企业人力资源管理至少应当关注下列风险：一、人力资源政策违反国家法律法规，导致可能遭受外部处罚、经济损失和信誉损失；二、人力资源计划不合理，岗位职责安排不科学，可能导致企业无法获得经营管理所需员工；三、员工业务能力或者道德素养无法满足所需岗位要求，可能导致企业目标无法实现或者发生欺诈、舞弊等损害企业利益的行为；四、人力资源考核政策和薪酬制度不合理，导致企业员工流失或者业绩低下；五、人力资源管理程序不规范，可能造成企业不必要的损失。
一、招聘募选中的法律风险与预防---招聘条件瑕疵一：招聘条件中有主观判断类的条件要求。
潜在风险：试用期内不易辞退不合格员工。
发生劳动纠纷也不易取得证据支持。
风险原因：招聘条件设定不清晰。
主观判断代替客观评价，企业的风险在于他的举证责任。
风险预防：设计招聘条件时，要具体化、客观化，。
既要包含对员工的基本条件，也要包括招聘岗位对员工的特殊要求，如：相应资格水平、特殊技术要求、语言要求等。
使其能通过考核等手段操作，能把证据固定下来，用客观条件考核达到主观判断的目的。
---招聘条件瑕疵二：在招聘条件中岗位责任或工作量不明确潜在风险：在试用期内不易以“不符合录用条件”为由解除劳动合同；在试用期满后不易以”不能胜任工作”为由解除劳动合同。
风险原因：岗位责任或工作量不清晰，试用期内或合同履行期间不易辞退“不符合录用条件“员工或”不合格员工“。
发生劳动纠纷也不易取得证据支持。
风险预防：熟练岗位工作性质简单且易于明确工作量时，可在招聘条件中做出清晰表述。
工作性质比较复杂的技术、管理岗位等，无法用具体的数字表述工作量，可要求应聘者在与企业建立劳动关系后必须符合另行约定的工作岗位的职责要求。
---招聘条件瑕疵三：应聘者“诚实守信”缺陷的风险。
潜在风险：贻误工作，给企业生产经营造成不必要的损失；高额的薪金和经济补偿金损失。
风险原因：应聘者缺乏“诚实守信”的基本原则；企业没有及时对应聘者的虚假信息进行核查。
风险预防：招聘条件设定“诚实守信”要求；招聘登记表设置信息真实性承诺；用人单位及时核查应聘者的个人信息，签订劳动合同后做好平时绩效考核；对重要人员进行背景调查。
---招聘条件瑕疵四：设定的录用条件有歧视性要求的风险。
潜在风险：损害企业声誉。
风险原因：招聘条件中有歧视性内容。
风险预防：录用条件应符合法律规定，不能将法律禁止的歧视性内容作为录用条件。
---招聘实习生的法律风险潜在风险：形成事实劳动关系风险、意外伤害赔偿风险。
风险原因：实习期间不建立劳动关系。
风险预防：加大对学生身份的审查、签订实习协议、参加意外伤害保险。
---招聘退休人员的法律风险潜在风险：工作中意外伤残不能认定为工伤。
风险原因：退休人员不能缴纳工伤保险。
风险排除：为招聘的退休人员缴纳商业的意外伤害保险。
---招聘双重劳动关系人员（包括内退人员）的法律风险潜在风险：意外伤残赔偿、双倍工资赔偿、社会保险费争议、经济补偿、对另一单位的赔偿。
风险原因：双重劳动关系的不确定性。
风险预防：加强对双重或多重劳动关系人员的审查。
内退者提供原单位劳动关系证明和缴纳社会保险费证明，兼职人员提供另一单位劳动关系证明和缴纳社会保险费证明及签订兼职协议等。
---招聘结束后不保留招聘条件的法律风险。
潜在风险：试用期内不易以“不符合录用条件”为由解除劳动合同；履行合同期间不易以”不能胜任工作”和“严重违反劳动纪律“为由解除劳动合同。
风险原因：证据缺失。
风险预防：建立健全员工招聘、录用管理规章制度；试用期内的工作考核及考核标准；公示招聘条件；保留证据。
二、劳动合同及履行中的法律风险---不及时签订劳动合同的风险：潜在风险：经济补偿金、重大疾病及工伤的费用、双倍工资风险原因：未签订劳动合同及未缴纳社会保险费风险预防：正式上班前或上班的当天或上岗培训期间签订劳动合同---在用工之前订立劳动合同的风险潜在风险：用人单位面临劳动者不到职履行劳动合同的毁约风险。
毁约风险主要包括招聘甄选费用、重新招聘可能带来的对相关工作的影响等。
风险原因：不能控制。
风险预防：除紧缺人才外尽可能缩短签订合同后的待工时间。
---用工在前，签订劳动合同在后的风险一潜在风险：劳动合同延后用工发生后一个月内订立，如果是用人单位原因不能签订劳动合同的，劳动者可以提出终止劳动关系，用人单位应支付经济补偿金。
风险原因：没能在恰当的时间点签订劳动合同。
风险预防：在接近用工的时间或用工的当天或上岗培训期间签订劳动合同。
---用工在前，签订劳动合同在后的风险二潜在风险：自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，用人单位面临向劳动者支付双倍工资的风险。
劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行或已经不能继续履行的，用人单位应当向劳动者支付双倍经济赔偿金。
风险原因：没能在恰当的时间点签订劳动合同。
风险预防：在接近用工的时间或用工的当天或上岗培训期间签订劳动合同。
---用工在前，签订劳动合同在后的风险三潜在风险：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者带来劳动合同的，视为订立无固定期限劳动合同。
这种情况下免除了用人单位支付双倍工资的责任，但相对固化用人单位与劳动者的劳动关系，这是一种惩罚性的相对固化劳动关系的情形。
风险原因：没能在恰当的时间点签订劳动合同。
风险预防：在接近用工的时间或用工的当天或上岗培训期间签订劳动合同。
---员工离职（跳槽）的风险预防潜在风险：带走技术和商业秘密风险原因：人才流动常态化，劳动合同不能限制员工辞职。
风险预防：1、聘用前：认真调查，慎重筛选；2、签订合同：签订有针对性的劳动合同；3、使用中：用人不疑，敢用善用，提高“跳槽”成本；4、跳槽后：追究恶意“跳槽”者的法律责任。
5、人才备份。
---“追随性跳槽”的风险预防潜在风险：造成一个部门工作的停滞，带走更多的技术和商业秘密。
风险原因：人才流动常态化，劳动合同不能限制员工辞职。
风险预防：搜集、研读与员工相关的资料；帮助员并引导员工认真考虑；了解员工的真正需求。
---经济性裁员的法律风险潜在风险：损害企业形象；技术、商业秘密的流失；留任员工对公司的信任和工作积极性遭受打击，士气低沉。
风险原因：企业效益下滑；人力资源规划在前瞻性方面存在不足。
风险预防：保护重点部门，保护重点岗位资深人才，合理规避赔偿风险，合理降薪减少裁员，健全企业现代人力资源管理制度。
三、企业规章制度建设的法律风险---制定规章制度的法律风险：潜在风险：规章制度无效或部分无效影响管理实效。
风险原因：不具备规章制度生效的法律要件。
风险预防：规章制度合理合法、民主程序、公示程序。
--规章制度条款概念不清的法律风险：潜在风险：不易对违纪员工进行处理，发生劳动纠纷也不易取得证据支持。
风险原因：制度内容不清晰。
主观判断代替客观评价，企业的风险在于他的举证责任。
风险预防：制定规章制度条款时，要具体化、客观化，要能通过考核等手段操作，能把证据固定下来，用客观条件考核达到主观判断的目的。
---如何避免处理问题员工引发纠纷潜在风险：企业有理辞人却引发纠纷或输掉官司风险原因：人力资源管理制度未跟上企业的发展速度。
风险预防：建立问题员工处理工作程序；处理问题员工应证据齐全，程序合法；避繁就简。
---如何应对虚假病假和医疗期争议的风险潜在风险：对坚守岗位努力工作的员工产生消极影响。
风险原因：考勤制度不健全，管理措施不到位。
风险预防：制定制度严格管理；关爱与监控并举；确定企业的协作医院。
---不收押金企业如何规避损失潜在风险：员工不做交接擅自离职，带走用人单位物品等。
风险原因：劳动合同对于员工一方的约束力减弱。
企业的向心力和员工的诚信度降低。
风险预防：制定各种有效的规章制度；鼓励员工投资入股；物品管理权限下放到车间班组；工会发挥员工互济。
四、劳务派遣用工的法律风险---劳务派遣用工的法律风险一：劳务派遣中的连带责任风险潜在风险：三方中任何一方违法或违约都可能连带另一方或两方。
风险原因：劳动关系、合作关系、劳务关系交织。
风险预防：劳务派遣中的派遣方和用人方分别建立健全派遣各个环节管理规定；明确双方权利义务；确定派遣员工派遣期间的申诉渠道；派遣企业和用人企业有通畅的协商沟通机制。
---劳务派遣用工中的法律风险二：招聘员工时的法律风险潜在风险：派遣员工不适应用人单位需求被退回风险原因：不全面了解用人单位的招聘要求风险预防：全面了解用人单位的招聘要求；用人单位参与招聘。
---劳务派遣用工中的法律风险三：规章制度冲突的法律风险防范。
潜在风险：规章制度的约束力纠纷。
风险原因：企业规章制度“三要件”。
风险预防：派遣协议中有规章制度约定；劳动合同中有规章制度的约定；向被派遣者公示各自的规章制度。
---劳务派遣用工中的法律风险四：合同相对性的法律风险防范。
潜在风险：三方中任何两方变更约定或违法、违约都会连带另一方。
风险原因：劳动合同关系、经济合同关系、劳务合同关系交织。
风险预防：任何两方签订或变更合同，应征得第三方同意。
---劳务派遣用工中的法律风险五：用人单位选择派遣机构的风险。
潜在风险：不能承担连带责任等不可控风险。
风险原因：劳务派遣机构承担风险的能力差。
风险预防：1、资质合法是底限要求；2、品牌实力强有利于实现风险分担；3、经营规模大可减少成本压力；4、专业能力强有助于预防纠纷；5、服务意识强有助于提升管理效率。
---劳务派遣用工中的法律风险六：员工整体划转为劳务派遣工。
潜在风险：合同终止或解除合同时的经济补偿金纠纷。
风险原因：劳动关系的连续性。
风险预防：划转前对员工的劳动关系进行清算或在派遣协议中明确责任。
五、员工培训开发的法律风险---员工培训后离职的风险：潜在风险：员工在接受专业培训后离职。
风险原因：员工有要求离职的权利和较宽松环境。
风险预防：签订培训协议约定服务期限，变更劳动合同期限；签订保密协议和竞业限制合同；给予更多信任和尊敬及拓展个人发展空间。