新劳动合同法下的人力资源管理实务提纲
一、《劳动合同法》给企业带来的风险
(一)不签订书面劳动合同的风险
(二)无固定期限劳动合同的风险
(三)辞退不当,双倍赔偿的风险
(四)员工辞职需要支付经济补偿金的风险
二、新法环境下劳动关系的管理实务
(一)劳动合同文本重新设计
1、尊重必备条款
(1)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;
(2)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(3)劳动合同期限;
(4)工作内容和工作地点;
(5)工作时间和休息休假;
(6)劳动报酬;
(7)社会保险;
(8)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;
(9)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
2、灵活设计对企业有利的条款
(1)解决送达问题;
(2)解决调整工作岗位问题;
(3)解决调整工资问题;
(4)解决工作交接问题。
(二)无固定期限劳动合同管理
1、了解无固定期限劳动合同的风险
(1)辞退不了,只能继续履行;
(2)正常经济补偿基础上的双倍赔偿。
2、如何减少签订无固定期限劳动合同的风险
(1)建立无固定期限合同评估机制
评估工作岗位,哪些工作岗位可以与员工签订无固定期限的劳动合同;
评估符合签订无固定期限条件的员工,决定是否与员工签订无固定期合同。
(2)利用两次签订固定期限合同的机会,减少签订无固定期限劳动合同的风险
对于核心岗位员工,实行先一年,后三年的方式签约。单位就四年的时间可以评估这个员工,以决定是否与该员工签订无固定期限合同;
对于一般性工作岗位的员工,实行三年加三年的方式签约。这样,企业就可以六年内使用同一员工,六年后再更换其他员工。
3、要求员工自己主动提出签订固定期限劳动合同,并保存备用,作为不签订无固定期限劳动合同的合法理由
4、改变劳动合同签订主体
其一为在关联公司内部流动;其二为进行劳务派遣。
5、建立无固定期限合同管理机制,避免无固定期劳动合同成为铁饭碗
其一为将劳动合同的期限与工作岗位的期限分开确定,保证企业可以以工作岗位的期限到期为由进行岗位的合法调整;
其二为加强绩效考核,保证公司可以以不胜任工作为由辞退员工;
其三为合理设计薪酬,降低基本工资,加强绩效工资,促使员工努力工作,减少企业在员工怠工时的成本。
(三)事实劳动关系风险防范
1、先签订合同再入职
2、先员工签字再盖章
3、设计签收表格,员工领取劳动合同要签字
4、建立职工名册
5、禁止下属部门临时用工
三、新法环境下的招聘与试用期管理实务
(一)招聘及入职过程管理
招聘过程一般性风险提示:
1、不得将乙肝血清作为体检指标,否则罚款一千元
2、招聘阶段进行背景调查
防止身份欺诈及简历欺诈五种渠道:
(1)公安部门、街道办事处、居民委员会查询身份;
(2)教育部门、学校查询学历信息;
(3)原单位查询工作表现、离职原因;
(4)医疗机构职前体检,了解健康状况;
(5)关键岗位,专业调查公司。
3、入职时进行个人基本信息登记,并明确虚假后果,要求员工亲笔填写
4、停止使用担保手段,包括人保与物保
5、注重单位取证意识,制作基本信息告知函,要求员工签字认可
(二)录用条件与试用期辞退
以案例来引入分析
1、试用期考核程序风险
2、考核不合格是否等于不符合录用条件引出对“不符合录用条件”定义条款
3、如何考核取证
考核是一个跟进的过程,需要不断地写总结和心得,考核之前,要求写自我总结,割裂考核事实与考核结论。
四、新法环境下的绩效管理实务
提示:
不胜任工作进行辞退的三次举证义务:1、不胜任工作;2、经过培训或者调整工作岗位;3、仍不胜任工作。
(一)不能胜任解除与绩效管理体系的挂钩
1、不能胜任工作与业绩目标制定
(1)设定绩效目标应当符合实际情况,具有可行性;
(2)目标制定应当与员工通过沟通共同制定,并要求员工签字确认;
(3)确定考核标准亦要与员工沟通,并要求员工签字确认;
(4)告知员工考核不合格的结果。
2、不能胜任工作的认定与业绩考核
(1)整个业绩考核的过程注意书面化,或者按一定周期进行书面化;
(2)注意在考核过程中,在进行业务指导与提高时,给员工进行辩解和陈述的机会,并要求员工书面确认;
(3)有意识地将事实认定部分与考核结果部分拆分;
(4)注意保留考核过程中的相关文件以及客户的反馈意见。
3、不能胜任工作员工的处理与业绩改进
(1)调整工作岗位,并书面化通知,注意要求员工签收;
(2)进行培训,保留培训记录,注意与员工确认培训内容及培训过程;
(3)满足“不胜任工作”“经过培训或者调整工作岗位”“仍不胜任工作”三个条件者,可以解除合同关系,并支付经济补偿金。
(二)绩效管理的变通处理
1、协商解除
2、合同终止
3、薪酬调整
4、完善配套制度,值得提倡的是,对工作岗位设定时间,与劳动合同期限区别开来
五、新法环境下的薪酬管理实务
(一)克扣工资之后,员工的救济渠道
1、监察投诉
2、有欠条的法院直接诉讼
3、申请仲裁
4、申请支付令
值得注意的是支付令。
(二)薪酬管理方面的实务风险
1、劳动合同中,没有约定工资,产生风险
2、劳动合同中约定了工资,但没有进行结构划分
3、劳动合同中约定了工资,但没有约定调整工资的条件
4、劳动合同中约定了工资,后来有所变更,没有进行书面变更
六、新法环境下的人才管理实务
(一)如何运用培训的方式留住员工
1、签订培训协议,定性培训的性质为专业技术培训
2、培训协议中,明确培训费用,对培训费用范围及计算方式进行约定
3、培训过程中,要求员工填写培训记录,提交培训报告,载明培训时间
4、培训过程中,保留培训费用相关票据,注明来源,并要求员工签字确认
(二)完善离职流程
离职过程中需要注意的事项:
1、保留好劳动者解除合同通知
2、审核劳动者解除合同通知内容
3、按时办理解除劳动合同手续
七、新法环境下商业秘密保护操作