现代公司的两大特征是公司所有权结构的广泛分散和只拥有少量股权的经理人员对公司具有控制权。

在所有权与控制权分离的情况下，公司资源可能被用来最大化经理人员的利益而不是股东的利益。

为解决高级经理人员激励问题，早在２０世纪３０年代，美国企业就开始把一定的股权授予经理人员，将经理人员的收益与公司的长期发展计划联系起来，对股权制度安排进行了实践性的探索。

从理论上来讲，企业经理人股权激励约束机制的基础主要是经济学中的契约理论、委托———代理理论和人力资本理论以及管理学中的激励理论。

契约理论及委托———代理理论现代契约理论的分支之一是委托代理理论，它是研究经营者激励机制问题的主流。

信息不对称是委托代理理论的出发点和契约设计的基本动因。

信息不对称是２０世纪７０年代兴起的信息经济学中的一个核心范畴，在信息经济学中，委托代理关系泛指任何一种涉及信息不对称的交易，交易中有信息优势的一方称为代理人，另一方称为委托人。

代理人很清楚他的决策（努力等）如何影响所观察的业绩，而委托人对这种影响并不确定，这时就存在着信息不对称。

最早对信息不对称范畴加以规范和分类的是阿罗（ＡｒｒｏｗＫ．），他将信息的不对称性按照以下两种标准划分：一是信息不对称发生的时间：产生于契约行为发生之前的信息称为事前不对称信息，即逆向选择；由契约签订后无法观测的行为所导致的不对称信息，称为事后不对称信息，即道德风险。

二是信息不对称的内容：包括隐藏行动和隐藏信息两类。

詹森和麦克林（１９７６）将委托代理关系定义为一种企业契约，“在这种契约下，一个人或更多人（即委托人）聘用另一个人（即代理人）代表他们来履行某些服务，包括将若干决策权托付给代理人。

如果这种关系的双方当事人都是效用最大化者，就有充分的理由相信，代理人不会以委托人的最大利益而行动”。

企业中的委托代理关系包括：①所有者和经营者；②股东和债权人；③企业与非投资的利害关系人，例如雇员、供应商以及顾客之间的关系。

由于所有者和经营者的委托代理关系影响着企业代理链条上的全部委托代理关系，所以所有者和经营者之间的利益冲突是最典型也是最重要的代理问题。

企业经营者代理问题可以归结为两个方面：其一是，经营者直接侵蚀所有者的财富；其二是，经营者不尽心尽力为增加所有者的财富而工作。

因此存在着代理成本，詹森和麦克林（１９７６）将代理成本定义为三部分的总和：委托人的监督成本，代理人的担保成本以及由于信息不对称与契约不完全所导致的契约损失。

在有限理性、交易成本为正和信息不对称的环境中，所有者与经营者之间的委托代理契约是不完全契约，在此情境下，解决代理成本问题，必须进行企业控制权和剩余索取权的调整。

剩余索取权则是指对企业总收入扣除所有固定合约支付后的剩余额要求权。

在一个不确定的市场环境中，企业的总收入肯定不是一个常量，而是一个不确定的变量。

因此，不可能企业的所有者、债权人、经营者及工人均以自身投入获得一个固定的报酬，总得有人分享一个不确定的报酬。

这就是企业剩余。

剩余可能是负的，那就意味着以投入来承担损失，所以，分享剩余索取权就意味着分担企业的风险。

法玛和詹森（１９８３）认为，在企业内部，解决经理人的代理问题有两种途径：其一，经营权和控制权分离，并且由所有者掌握控制权。

其二，是分配给经营者一部分剩余索取权（即承担风险），让其承担决策的一部分财富效应。

与经营者业绩相联系的报酬契约（如股权激励）就属于这一类。

控制经营者在报酬上承担的风险是非常重要的。

按照斯蒂格利茨的分类，企业经营者存在着风险规避和风险偏好两种行为。

一般认为企业经营者都有规避风险的行为倾向，即避免向那些期望收益很高，符合所有者长期利益，但风险很大的项目投资；同样，出于对自己人力资本市场价值的关注，经营者还会避免那些预期收益高，但投资周期长的项目。

当经营者在报酬上承担的过大风险时，规避风险的行为倾向会更加突出，从而导致短期行为问题。

人力资本理论以西奥多・舒尔茨、加里・贝克尔为代表一批美国经济学家系统地研究和发展了人力资本理论。

舒尔茨的人力资本理论认为，经济制度的最显著的特征就是人力资本的增长。

人力资本是促进经济增长的重要的生产要素，人力、人们的知识和技能是资本的一种形态；对人力资本的投资包括教育、培训、医疗保健和迁移等方式，对人自身生产能力的投资带来的收益率超过了对一切其他形态资本的投资收益率。

中国经济学家对人力资本理论也进行了大量的研究和发展，周其仁认为，企业是一个人力资本和非人力资本共同订立的特别市场合约。

企业合约在事前没有或不能完全规定各参与要素及其所有者的权□广州刘进股权激励的四种相关理论研究与探讨２２现代企业２００８・５利和义务，而总要把一部分留在契约的执行过程中加以规定。

企业合约的这个特别之处，来源于企业组织包含着对人力资本（工人、经理和企业家）的利用。

周其仁特别强调人力资本的产权特征，指出人力资本与其所有者具有不可分离性，人力资本的产权残缺会使这种资产的经济利用价值一落千丈。

部分经济学家从人力资本理论出发，探讨将经理人投入企业的人力资本进行产权化以取得同实物资本相当的分配权利，以此来解决企业经理人的激励问题。

在这些学者看来，企业内部的独立要素所有者可以分为两大类：一类是提供人力资本的所有者（管理者和工人），另一类是提供物质资本（非人力资本）的所有者（资本家）。

由于人力资本具有与其所有者不可分离的产权特征，因而对人力资本的使用只能采用激励的方式而无法对其进行“压榨’———即使是奴隶主也不能无视奴隶的积极性问题（周其仁）。

公司治理结构通过剩余索取权和控制权的适当分配来解决激励问题时无法使管理者和工人同时享有剩余索取权，企业的收益分配必须在不同成员的积极性之间做出取舍。

一方面，管理者的工作性质决定其努力程度比企业其他成员更加难以监督，或者说“监督监督者”的信息成本过于高昂，管理者获得剩余索取权以实现自我激励；另一方面，企业面临的不确定性使管理者的经营决策行为对企业价值起决定作用：这表明降低管理者的激励而导致的效率损失高于降低工人激励而导致的效率损失。

企业合约的非对称性安排意味着适度放弃对生产成员的激励而将剩余索取权分配给管理者以提高对管理人员的激励，此时将产生较少的“总”激励损失：因为这样安排下工人自我激励的弱化可以通过对他们的监督来弥补；而如果工人索取剩余，管理人员的自我激励损失就不可能由对他们的监督来弥补。

对于非人力资本的提供者资本家而言，由于非人力资本与其所有者具有可分离性，因而这一资本具有抵押功能，它能在一定程度上对企业其他成员提供保险而成为企业内“天生的”风险承担者，这表明资本家相对于人力资本所有者有更好的积极性做出最优的风险决策。

对比之下，人力资本的所有者的风险是不对称的，失败的成本由别人承担，而成功的收益自己占有。

同时，非人力资本由于可与所有者分离因而更容易被他人滥用：人力资本的所有者不仅可以通过偷懒来提高自己的效用，而且还可以通过“虐待”非人力资本使自己受益。

上述分析表明，如果负责经营决策的管理者是没有非人力资本的，他就不可能成为真正意义上的剩余索取者（风险承担者），而经营工作的性质又决定了他总是握有相当的“自然控制权”。

保证剩余索取权与控制权尽可能对应的最理想状态是，管理者自身又是一个资本家，在现代企业情境下，对于经理人的激励合约的设计就成为了关键。

人力资本产权理论认为，股权激励合约通过授予经理人股权使得人力资本取得了物资形态，这将促使人力资本取得和非人力资本相同的“风险抵押功能”，从而确保经理人经营决策所带来的收益和风险最大程度地和他所掌握的控制权相对应，以此来保证企业的剩余索取权与控制权尽可能匹配并解决经理人的激励问题。

激励理论管理学激励理论是在经验总结和科学归纳的基础上形成的，它以问题研究为导向，以管理环境为依托，以人的需求为基础，侧重对一般人性的分析。

按照研究侧面的不同和行为的关系不同，可以把管理激励理论归纳和划分为四种不同的类型，一是多因素激励理论，强调根据人的不同需要和不同的社会环境，设计相应的激励方案。

二是行为改造理论，激励的目的是要改造和修正人们的行为，希望将环境设计技术与道德抑制结合起来，使激励形式多样化。

三是过程激励理论，着重研究人的动机形成和行为目标的选择，将个人需要、期望与工作目标结合起来。

四是综合激励模式理论，该理论认为激励力量的大小取决于诸多因素作用的状况。

这为企业家的人力资本激励约束方式的多样化、机制的系统化提供了坚实的理论基础。

下面重点介绍美国学者弗鲁姆在１９６４年提出的期望理论和美国心理学家马斯洛１９４３年提出的需要层次理论。

期望理论，美国心理学家弗鲁姆提出的期望理论认为，人们在预期他们的行为会给个人带来既定的成果且该成果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去做某些事情以达到组织设置的目标。

我们可以用公式表示为：激励力＝效价×期望值。

可以从三个方面评估经营者的期望值。

（１）与工作绩效无关的固定合同收益，如固定工资、福利等，期望值＝１；（２）合同确定的与工作业绩相关的未来收益，如依据任务完成情况的提成、奖励、晋升等，业绩的实现除与个人才能有关外，受到企业内外诸多经营者不可控因素影响，属于风险收益，期望值≤１；（３）激励契约以外的间接收益，如社会声望、政府嘉奖、自有人力资本的社会价值提升等，是更加不确定的风险收益，期望值≤ｌ。

激励力与效价和期望值呈正相关，可通过增加效价或期望值来提高激励力。

相对来说，效价是企业可控的，而期望值是企业不可控的，较为复杂；效价影响期望值。

我们了解经营者目标效用和主导效用，设计针对性的激励机制时，要考虑到人才市场的竞争情况和企业的自身资源，超出企业自身能力的激励，效价虽高，却大大降低了期望值，产生的激励力可能不会增长反而下降，因为决定激励力大小的效价和期望值是人的经验的主观心理判断，受企业内外的各种因素的影响。

需要层次理论，最广为人知的激励理论恐怕要数———马斯洛的需要层次理论了。

马斯洛是一位人本主义心理学家，认为每个人都有五个层次的需要———生理需要：包括食物、水、栖身之地、性以及其他方面的身体需要。

安全需要：保护自己免受身体和情感伤害，同时能保证生理需要得到持续满足的需要。

社交需要：包括爱情、归属、接纳、友谊的需要。

尊重需要：内部尊重因素包括自尊、自主和成就感等；外部尊重因素包括地位、认可和关注等。

自我实现需要：成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。

是一种要成为自己能够成为的人的内驱力（追求个人能力极限的内驱力）。

在激励方面，马斯洛指出，每个需要层次必须得到实质的满足后，才会激励下一个目标。

同时，一旦某个层次的需要得到实质的满足，它就不再具有激励作用了。

（作者单位：广东商学院管理学院）研究与探讨２３现代企业２００８・５。