经济与管理学院企业文化结课论文学生姓名李克燕专业工商管理班级 11-01 班学号541106030120附录：摘自:《中小企业文化生态的聚合与嬗变》作者：李少惠出版社：中国社会科学出版社页数：P123-P127正文：第四章企业文化：中小企业发展的战略思维企业文化是一种微观组织文化，中小企业文化的组成与发展必然受到社会地域乃至行业文化等因素的影响。

企业文化由于它们各自独特的发展历史、领导人个性、所在地域和行业特性，形成了有别于其他企业的强烈的文化特征。

所以，不同的地域、不同民族所创造的文化传统、文化观念，影响着企业的发展，同时也是塑造企业文化的重要因素，对企业文化的形成和发展具有关键性影响。

在我国著名企业中，其文化形成体现浓重地域文化环境特色的并不在少数。

海尔的文化创新、联想的管理奇迹、同仁堂的诚信为魂，都成为优秀的典范。

深厚的地域文化积淀，孕育了丰富的企业文化底蕴。

在地域环境文化的影响、陶冶、塑造下，各具特色的、成熟的企业文化必将推动孕育出更多成功的企业。

第一节企业文化：从现象到理论一、企业文化是一种微观文化现象文化是一种社会现象，它是伴随着社会物质生产的发展及生产方式的进步而不断发展的。

人类社会发展的各个阶段，都有与之相适应的社会文化。

自然，在社会文化的大环境下，也存在着与物质生产基本经济单位相适应的群体文化，如原始时代的氏族、部落文化，封建时代的家庭经济和手工作坊等。

当生产力提高、商品生产发展到一定水平、社会生产的基本经济单位由家庭和手工作坊逐渐演变为现代企业的时候，企业文化便随之产生了。

企业是一个社会的经济细胞，企业文化是一种微观的组织文化。

围绕着企业文化的界定，企业文化学界出现了不同的流派，有人认为企业文化应包括物质文化、制度文化和精神文化三个层次；也有人把企业文化定位在精神和行为方式方面。

可以说，目前中国理论界对企业文化的理解众说纷纭，莫衷一是。

我们认为，企业文化作为管理范畴的一个概念，对其界定不能面面俱到，只能以企业的精神文化为核心研究对象。

追溯一下企业文化的理论奠基者和倡导者的有关论述，可以得到证实：美国学者威廉·大内认为：“一个公司的文化由其传统和风气所构成。

此外，文化还包含一个公司的饿价值观，如进取性、守势、灵活性——即确定活动、意见和行动模式的价值观。

”托马斯·彼得斯和罗伯特·沃特曼指出：所谓公司文化包含为数不多的几个基本原则，这些原则是算数的，必须严肃对峙，它们代表了公司存在的意义。

约朝翰·P、科特和詹姆斯特认为，企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理们所拥有的那些价值观念和经营实践。

特雷斯·E、狄尔和阿伦·A、肯尼迪认为，企业文化是“价值观、英雄任务、习俗仪式、文化网络和企业环境。

”这些价值观构成公司员工活力、意见和行为的规范。

管理人员身体力行，把这些规范灌输给员工并代代相传。

彼得斯·沃特曼认为：“员工作出不同凡响的贡献，从而也就产生了有高度价值的目标感，这种目标感来自对生产成品的热爱，提高质量、服务的愿望和鼓励革新，以及对每个人的贡献给予承认和荣誉，这就是企业文化。

”狄尔·肯尼迪认为企业文化是在工作团体众逐渐形成的规范。

我国学者魏杰在《企业文化塑造——企业生命常青藤》一书中也认为“所谓企业文化就是企业信奉并付诸实践的价值理念，也就是说企业信奉和倡导并在实践中真正实行的价值理念”。

以上有关企业文化的描述，尽管学者们的表述不尽一致，但基本上都是从狭义角度界定企业文化内涵的，就其基本内容来讲是一致的，有两个相同点：第一，企业文化是以人为中心的企业管理方式，强调把企业建设成一种人人都具有的社会使命感和责任感的命运共同体；第二，企业文化的核心是共有的价值观，价值观是企业兴旺发达的原动力。

可见，企业文化作为特定的管理概念，应专指以价值观念为核心的企业价值体系及由此决定的行为方式。

这些价值体系和行为方式渗透并体现在企业的一切经营管理活动中，构成企业的精神支柱，形成企业的惯例、传统。

它虽然决定于物质文化，但它又不像产品、设备那样以实物的形态呈现在人们面前，独立于人体之外。

相反，它以一种无形的力量蕴藏于员工的思想和行动之中，又作为一种氛围笼罩着整个企业。

鉴于上述理解，我们可对企业文化作如下表述：企业文化是指在一定的社会文化环境影响下，经过企业领导者的长期倡导和全体员工的积极认同、实践和创新所形成的整体价值观念、信仰追求、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格以及传统和习惯的总和。

特雷斯·狄尔和阿伦·肯尼迪认为，企业文化由五个要素组成:1.企业环境，是指企业的性质、经营方向、外部环境、社会形象、与外界的联系等方面，企业环境是塑造企业文化的重要条件。

2.价值观，是指企业内部成员对某个事件或某种行为好与坏、善与恶、正确与错误等一致的认识，统一的价值观是企业内部成员选择自己行为的标准。

3.英雄人物，是指企业文化的核心人物或企业文化的人格化，其作用就在于其给企业中其他员工提供可供仿效的榜样，英雄人物对企业文化的形成和强化起着极为重要的作用。

4.典礼与文化仪式，这包括世俗中的仪式（企业内部的有系统、有计划的日常例行事务）和世俗中的典礼（企业内部的各种表彰奖励活动、聚会以及文娱活动等），典礼与文化仪式可以把企业中所发生的某些事情戏剧化和形象化，来生动地宣传和体现企业的价值观，使企业文化“寓教于乐”之中。

5.文化网络，是指企业内部以故事、小道消息、机密、猜测等形式来传播消息的非正式渠道，它往往是由某种非正式的组织和人群组成，它所传递的信息往往能反映出企业员工的愿望和心声。

二、企业文化是一种新型的管理方式对于上述企业文化现象，当人们在实践中意识到它的客观存在并有意识地提倡和培植积极的文化元素，摒弃和抑制消极的文化元素，引导企业文化向健康的轨道发展，特别是把优秀的企业文化渗透到管理之中，并对传统的企业管理方式加以彻底改造时，企业文化就逐渐演变为一种新型的管理方式。

企业文化的产生和发展表现出特有的规律性，遵循其规律就能创造有效的管理。

因此，企业的运营与管理不仅受到“看不见的手”——价值规律的影响和制约，同时也受到“无形之手”——文化规律的影响和制约。

21世纪是知识经济时代，企业的高效运营和竞争力越来越倚重于“人”这一生产力中最根本的因素，中小企业由于在实体资源方面无法与大型企业抗衡，因此更应形成以“人为中心”的崭新管理思想：把充分调动人的积极性、创造性，发挥全体员工的内在潜力，依靠员工的主人翁意识作为企业管理的宗旨，尊重、关心员工，形成企业强大的向心力和凝聚力，这就是管理文化，就是基于文化力的新型的企业管理方式。

三、企业文化是一种新的管理理论企业文化理论的产生是人们自觉地研究企业文化现象和企业文化管理方式的本质、特征以及运行规律的结果。

一旦人们对企业文化现象和企业文化管理方式的本质、特征以及运行规律上升到理性认识阶段，企业文化就实现了由自发到自觉、由实践到理论的飞跃。

这种飞跃是美国学者迫于日本管理的挑战，在比较日美管理风格、总结日本管理经验的基础上完成的。

美国斯坦福大学和哈佛大学的管理学教授帕斯卡尔和阿索斯在用了六年时间考察日本和美国的三十多家大企业，对这些企业的管理方式进行了详尽的研究后，写成了《日本企业的管理艺术》一书，得出了这样的结论：任何企业的成功，都必须牢牢抓住战略、结构、制度、人员、作风、技能和崇高目标这七个变量，并且应把它们看成是相互关联的整体，称之为“7S模型”。

他们认为，美国企业之所以在日本等国企业的挑战面前频频败北，只有招架之功而无还手之力，是因为美国企业管理者在管理过程中过分注重战略、结构、制度这三个“硬性的S”，而日本企业在不否认三个“硬性的S”的前提下，较好地兼顾了人员、作风、技能和崇高目标这四个“软性的S”，从而显示出日本企业独领风骚的企业文化。

他们从松下公司和国际电话电报公司这两家日美“企业恐龙”一兴一衰的历史，以及美国联合航空公司的成功事例，得出了这样的结论：企业管理中的这七个变量是相互关联的整体，软、硬要素都很重要，不能片面地强调某一方面，而应该将这两方面很好地结合起来，只有这样，企业内部组织才会更加一体化，企业才能在激烈的国际竞争中得以生存和发展。

美国哈佛大学教授特雷斯·狄尔和闻名遐迩的麦肯锡管理咨询公司资深管理顾问阿伦·肯尼迪联手合著的《企业文化——现代企业的精神支柱》是专门研究组织文化的一本著作。

这本书是他们花费了六个多月时间对近80家企业进行了详细的调查，并从理论上加以总结、提炼而写成的。

在书中，他们提出了“杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化”这一论断。

在该书中，他们还提出了五点见解，其中包括前文已论述的“企业文化的五因素说”以及“象征性经理人”的概念。

“象征性经理人”是一种新型的管理者，其职责就在于设计企业的文化，并引导广大员工参与塑造文化，通过全体员工的自觉努力来达到企业的目标。

在作者看来，“象征性经理人”这一管理者既是“剧作者”，也是“导演，更是第一流的演员和主角，象征性经理人是一种具有超常规的思想和思维方式、超凡的勇气和非凡的胆略的”超人”。

松下幸之助先生就是这种类型的企业家，中国儒家所主张的“三不朽”（即“立德、立功、立言”）在他身上得到了淋漓尽致的体现。

由此可见该书作者对企业文化及其培育的关注。

《寻求优势——美国最成功公司的经验》也是一本论述企业文化的著作，该书的作者托马斯·彼得斯和罗伯特·沃特曼从1997年开始，先后访问了美国历史悠久、业绩卓越的62家大公司，并从中挑选出43家杰出模范公司进行了深入研究，从而归纳出优秀公司的经营管理的八项原则：贵在行动；紧靠顾客；鼓励革新；容忍失败；以人促产；深入现场，以价值观为动力；不离本行；精兵简政；辩证处理矛盾。

彼得斯和沃特曼在书中再三强调“软就是硬”的道理。

他们认为，企业主管不仅应关心如何赚钱，更应该注重效果和价值观念，鼓励部署与员工同心协力、努力工作，并使他们个个都有成就感。

由上可见，企业文化理论的核心就是坚持以人为中心，尊重人，信任人，把人放在企业管理的主体地位上，强调文化认同和群体意识到的作用，反对单纯的强制管理，注重在汲取传统文化精华和先进管理思想的基础上，为企业建立明确的价值体系和行为规范，以此实现企业目标和个人目标的有机结合，实现企业与社会以及企业内部物质、制度、精神的最佳组合和动态平衡。

企业文化确实是管理理论发展的最新综合。

企业文化由自发的现象，到自觉的实践，再到理论，标志着管理上的一场新革命。

企业文化理论不仅是企业管理理论的重要组成部分，也是企业管理理论的一座新的里程碑，标志着企业管理理论发展的最高层次。