具体来讲，企业主要是通过对其员工的培训工作让员工的 工作能力得到充分的提升，同时通过对所有员工工作的考 评来选择出其中非常优秀的员工，从而将这些对组织具有 巨大价值的、具有战略眼光的员工进行晋升，让他们能够 拥有更高的职位和职责，从而才能让企业的战略目标更加 清晰、合理，也能够让企业的利润最大化。另外，企业在 进行人力资源的管理的时候，首先是要在企业的日常经营 中开展一些利润分享的活动，并且让所有的员工都能够积 极的参与到其中，让每一个员工都能够深刻的了解到企业 的发展战略，这样才能够让企业的战略实施能力得到切实 的提升。
高绩效人力资源管理与企业绩效分析
摘要：在企业的经营过程中，人力资源的高绩效能 够为企业带来更大的发展机遇，也能够有效的推进 企业的整体绩效。而在人力资源管理和企业绩效之 间，企业的战略实施能力具有中介的作用，能够将 二者进行全面的关联，从而提升企业的综合竞争力。 本文就是对企业战略实施能力在高绩效人力资源管 理和企业绩效之间的中介作用进行分析和探究，旨 为相关的企业人员提供一定的借鉴。
高绩效人力资源管理的主要设计原则 团队（Team work）作为企业高绩效工作系统设计的基本单 元，是整个组织建立授权机制和自我管理的核心。围绕企业 整体工作系统而设立的各级团队应有明确的目标和任务界限， 并在各自的工作界限范围内最大限度地自主工作。 建立团队成员的工作轮换制度，使员工技能尽可能的多样化， 从而大大增加组织的灵活性和应变能力。 建立有利于授权的整体组织管理结构。 建立支持授权的各项具体人力资源管理措施，如选拔机制以 团队为基础的奖励计划等。 强化组织的纠错和更新能力。在团队自我检测和纠错能力不 断增强的基础上形成组织的迅速更新能力，使企业更具动态 的灵活应变能力。
综上所述，企业在发展的过程中，应该充分的注重 战略实施能力的中介作用。同时还要对企业目前的 在高绩效人力资源管理过程中出现的问题进行有效 的分析和解决，这样才能够切实让企业的绩效得到 切实的提升，从而让企业有效的提高自身的略能力的评测主要是考察医药企业是否 有效的贯彻了企业的实际战略，在分析的时候 使用了最大似然法来进行评价，并对企业发展 的几个方面进行了人力资源管理指数的确定， 根据评价可以得出企业内部一致性的水平大约 为0.91。
(四)测量企业的绩效水平 由于我国目前的企业仍然处于一种转型的时期，所以使用 比较主观的测量方法能够让企业的经营效果得到比较准确 的衡量。在测量的过程中主要是对企业中市场营销经理和 总经理调查了整体业绩、竞争地位、市场占有率、销售增 长率、总销售额五个方面。还对企业中的财务经理和人力 资源经理调查了员工士气、资产增长率、利润水平、销售 利润率、资产利润率五方面指标。并且对每一个指标设置 了不同的分数等级，分数越低代表这一指标的完成程度越 差，反之则完成程度越好。并且也规定了考察的范围为企 业近5年的发展状况，这样就能保证调查结果的准确性。
(二)高绩效人力资源管理指数 目前来看，高绩效的人力资源管理指数还没有 一个十分统一的规划标准，学术界对这一问题 依然没有达成一致的认识。因此，在衡量高绩 效人力资源管理的时候，层次上和措施上都比 较单一。所以本文通过员工参与、业绩考核、 内部晋升、培训与开发、利润分享、工作分析 和就业安全几方面进行全面的测评。
关键词：人力资源；企业绩效；战略实施； 中介作用
由于我国实行高绩效人力资源管理的方式时间还 比较短，所以在具体实行的时候出现了一定的问 题，让企业的发展程度受到了一定的制约。如何 更好的实行高绩效的人力资源管理方法，并发挥 战略实施能力的中介作用，让企业的绩效得到提 升，已经成为了相关企业管理人员研究的重点。
目前高绩效人力资源管理中的现状
(一)员工培训方面 在员工的培训方面，我国的企业一般都会进行企业员工 的培训巩工作，一般包括业务能力的培训和企业文化的 培训工作，通过这些培训的员工就能够更好的投身在工 作当中，同时还能让员工的心理接受能力和工作能力达 到基本成熟的阶段，让企业的人力资源管理基本上达到 了高绩效的标准。例如我国的海尔集团未能够保证员工 的工作能力和工作质量，就专门成立了海尔大学。这一 举措就让刚刚入职的员工能够更好的掌握企业的企业文 化，也能够让员工对企业的战略发展有了更加充分的了 解，从而让企业的人力资源管理更加高效，也为企业的 发展带来了更大的经济效益和社会效益
(五)变量分析 在变量的分析中，主要是要控制企业是否为上 市公司、企业的运营时间、所有制性质和员工 人数四个方面。并且要在分析的时候将这些因 素充分的考虑进去，从而才能让分析的结果更 加合理。
(六)分析结果 收集完所有的信息化的数据之后就要将数据进行 计算和处理，为了能够让结果更加准确，所以使 用了关于检验中介的机制的方法，首先是计算出 企业的高绩效人力资源管理指数，再通过这一指 数结束企业的战略实施能力，最后就是通过以上 得出的两个指数来解释企业的总体绩效指标。通 过实际的证明，可以证明企业的战略实施能力能 够发挥有效的中介作用，并且能够有效的推进企 业的绩效发展。
数据分析方法来探究高绩效的人力资源管理
想要充分的分析高绩效的人力资源管理方式对 企业绩效的影响，就应该要通过实例的分析来 进行具体的分析。因此，本文对医药行业的企 业发展为例，来分析高绩效人力资源管理与企 业绩效之间的关系。
(一)收集数据、测量变量 首先，我国某一医药行业中具有代表性的600 家企业发放了调查报告，每一套调查问卷中有 四个部分，包括人力资源经理、市场营销经理、 总经理和财务经理分别填写。其中，市场营销 经理和总经理的问卷内容是相同的，财务经理 个人力资源经理的内容是相同的。发放完成4周 以后，有42家企业进行了完整的反馈。
(二)员工参与程度 目前来讲，我国的大部分现代企业都已经认识 到了员工自主发展的重要性，所以在日常运营 的过程中，致力于积极的一生员工的积极性、 创造力和创新性等等，让传统的、等级森严的 职务意识得到了颠覆，也让企业员工的世家意 识得到了提升。
(三)企业业务方面 近年来，我国的大部分企业已经致力于建设高绩 效的人力资源管理模式，并且充分的明确了企业 中每一个职务所要负责的工作事项，让企业中所 有的职员都能够各司其职，实现高效的工作效率。 在业绩的考核方面，企业也已经使用了适合自身 发展的考核制度，并且按照制度进行严格的执行， 充分的实现了薪酬与绩效之间的直接联系